四川自考人力资源开发与管理06093名解简答论述
（1）组织分析。就是从整个组织的角度出发，关键是把培训需求的估计与组织将要达到的目标联系起来。着重于确定培训在整个组织范围内的需求。
（2）人员分析。能够帮助管理者确定哪些人需要进行培训以及培训是否合适的问题。
（3）任务分析。就是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制订培训计划。
2、简述培训计划的主要内容P148 (培训)
（1）明确培训目标、内容。
（2）确定培训对象
（3）确定培训时间
（4）选择培训场所
（5）选择合适的培训者
（6）选定培训方法和教材
3、简述培训控制的内容。P157 (培训)
（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法
（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受
（3）加强培训材料的收集整理。
4、简述培训控制的含义及其内容。(培训)
培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点、矫正培训方法、进程的各种努力。
培训控制的内容：
1、观察环境变化，适时适当调整培训计划和方法；
2、跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度和感受
3、加强培训教材的收集整理
（1）适应环境的变化 （2）提高工作绩效
（3）提高员工的满足感和安全水平，以此满足她们的自身发展需要
（4）营造优秀的企业文化
6、简述员工培训的特点 P136(培训)
（1）全员培训
（2）能力培训。提高运用知识、科学方法解决实际问题的能力
（3）相关培训。员工培训与工作实际结合紧密
（4）多样化培训。根据不同类型、不同层次的员工选择多样的培训方式和内容。
7、简述职业生涯管理的意义。(P167-168) (职业生涯)
（1）提升员工职业能力，促进员工成长
（2）调动员工积极性，促进组织发展
（3）为社会培养人才，促进社会进步。
8、简述职业生涯管理的影响因素P165 (职业生涯)
（1）教育背景。获得不同教育程度的人在个人职业选择与被选择时面临的广度和深度不一样；人们所学专业对职业生涯往往起决定作用。
（2）家庭影响。家庭环境对一个人价值观、行为模式、职业知识、工作态度的影响。
（3）个人需求与心理动机。不同年龄阶段的人，其选择职业的个人需求和心理动机是不同的。
（4）机会。是一种随机出现的、具有偶然性的事物。
（5）社会环境。指社会的政治经济文化等状况，包括职业管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价以及社会时尚等。
9、简述组织职业生涯管理的目标。 (职业生涯)
（1）员工的组织化； （2）协调组织与员工的关系；
（3）为员工提供发展机会； （4）促进组织事业的发展；
10、简述影响人力资源需求的因素。P51 (人力资源)
（1）组织外部环境因素。包括社会、政治、法律、经济、技术革新和外部竞争对手等。
（2）组织内部环境因素。包括组织的战略目标、组织产品或服务的销售预测以及组织的预算、组织结构的变化。
（3）人力资源本身的因素。指组织现有人力资源的状况。
11、简述影响人力资源供给的因素。P56 (人力资源)
（1）地区性因素。包括组织所在地区的科技文化教育水平，组织所在地区的人力资源供给状况，组织所在地区的就业水平，就业观念，组织所在地区和邻近地区的人口密度，组织所在地区对人们的吸引力，组织所在地区的交通、住房等。
（2）全国性因素。包括全国劳动人口的增长趋势，全国对各类人员的需求程度，各类学校的毕业生规模与结构，教育制度变革所产生的影响，国家就业法规、政策的影响
12、简述影响人力资源数量的主要因素。P4 (人力资源)
（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构
（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况
13、简述人力资源规划应解决的基本问题。P42 (人力资源)
1.组织的人力资源现状、数量、质量、结构
2.组织为实现战略目标对人力资源的要求
3.如何进行人力资源预测
4.如何弥补组织人力资源现状与理想的差距
14、简述对人力资源进行评估的原因 (人力资源)
1.经过人力资源规划的评估和审核，能够对人力资源规划的执行形成一定压力，防止规划的实施流于形式
2.在评估和审核的过程中，能够广泛地听取组织内员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善
3.人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织和的内外部环境的变化进行不断的调整
15、简述现代人力资源开发与管理所面临的挑战 (人力资源)
1、 全球化。要在全球化背景下获得和留住优秀人才，保持企业竞争力。
2、 迎接新技术。采用人力资源管理信息系统来进行相关操作和管理。
3、 变化管理。要灵活应对内外部环境的变化。
4、 开发人力资本。要培训和开发员工的知识、技巧和能力。
5、 成本抑制。要尽可能的抑制人力成本。
16、简述人力资源开发与管理的发展趋势 P22-23(人力资源)
（1）由资源型管理向主体型管理演变 （2）由雇佣型向合作型转变
（3）由静态的管理向动态的管理转变 （4）由传统督导型管理向科学督导型管理转变
（5）由传统策略型激励向战略型激励转变
17、 简述对人力资源规划进行评估的原因。P50(人力资源)
1、经过人力资源规划的评估和审核，能够对人力资源规划的执行形成一定的压力，防止规划的实施流于形式
2、在评估和审核的过程中，能够广泛地听取组织内员工对人力资源管理工作的意见和建议，有利于人力资源规划内容的不断完善
3、人力资源规划是一个持续的动态过程，需要根据组织的内外部环境的变化进行不断的调整；
18、简述影响人力资源数量的主要原因。P4-5(人力资源)四川自考成绩查询入口
1、人口总量及人口增长状况
2、人口的年龄结构
3、人口迁移
4、社会和经济发展状况
19、简述人力资源供大于求时需采取的措施。P62-63(人力资源)
1、重新安置，当组织局部出现富余人员的时候，组织能够采取将某些岗位富余的人员调整到人员短缺岗位上的当时
2、永久性裁员，永久性裁员是解决供大于求最直接的方式
3、其它方法，解决人力资源供大于求的方法还有：临时解雇，减少工作时间，工作分享和降低工作等。
20、简述绩效管理的内容。(P192-193) (绩效)
（1）绩效计划。是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。
（2）绩效沟通。绩效沟通就是在绩效考核期内，经过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。
（3）绩效考核。绩效考核是指按照事先确定的工作目标及其衡量标准，评价员工在实际完成既定工作目标以及克服所遇到的问题的程序。
（4）绩效反馈。就是让员工了解自己在本绩效周期内是否达到了既定目标，管理者与员工共同探讨绩效不合格的原因并制定绩效改进计划，向员工传递组织的期望。
（5）绩效结果的应用。绩效考核的结果具体应用于改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、员工的职业生涯规划等方面。
21、简述影响绩效考核的因素 。P203(绩效)
1、考核主体的判断。 2、与被考核者的关系。 3、考绩标准与方法。4、组织条件。
22、简述绩效考核面谈准备工作的内容 (绩效)
1、确定面谈对象 2、整理和分析绩效考核资料
3、准备面谈提纲 4、通知员工参加面谈
23、简述建立整体薪酬战略的步骤。 （薪酬)
（1） 全面评价组织内外部环境对薪酬的影响；根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略；
（2） 制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略；
（3） 评价和调整薪酬系统，以使其适应不断变化的内外部环境。
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