周文烨
开滦(集团)有限责任公司河北唐山063000
摘要：目前，我国人才培养方面面临高技能人才不足的现状，高技能人才培养迫在眉睫。本文结合企业中高技能人才培养存在的问题，探索高技能人才培养的新途径，为推动企业技术创新和转型发展发挥高技能人才应有的重要作用。
关键词：高技能人才；人才培养；新途径
随着经济的不断发展、科技的不断进步，市场竞争日渐激烈，高技能人才是推动员工队伍的核心与骨干、推动企业改革发展、提高企业技术创新水平的重要支撑，是提升企业核心竞争力的中坚力量。高技能人才是落实人才强企战略的重要途径，只有打造出一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍，才能打造出自己的品牌，在市场中立于不败之地。
一、企业高技能人才培养中存在的问题
(一)技能人才多，高素质、复合型的高技能人才少
目前，我国各个企业尤其是大型国有企业中，普遍存在技能人才，即操作岗位员工众多，但优秀的、高素质的、复合型的高技能人才偏少。以某大型国有企业为例，企业操作岗位员工共计两万余人，高级技师人数仅五百余人。
(二)技能人才老龄化问题突出
河北人才市场近些年来，国有企业受到定员定额、成本等因素的影响，新入职的年轻技术员工较少，技能人才队伍出现老龄化，某些职业工种从事员工逐渐减少，甚至出现断层的问题，高技能人才后备力量严重匮乏。
(三)高技能人才激励体制不健全
现阶段，各个企业中已经逐渐给与高技能人才相应的技能津贴，但取得的积极效果并不明显，相关的激励措施缺乏可操作性，激励体制仍不健全。此外，受到传统观念中干部和工人身份的影响，新入职的大学生不愿到生产一线学技术技能，更愿意从事管理工作。从这一方面来说，高技能人才的社会地位有待提高。
(四)高技能人才引领作用发挥不充分
企业中取得技师、高级技师资格的人员受到自身岗位和企业管理制度等方面的影响，无法真正落实自身的引领和帮带作用，与其他操作岗位员工一样从事相同的工作，制约了高技能人才的发展。
二、企业高技能人才培养新途径
(一)拓宽培养模式，健全高技能人才队伍培养体制
以往来看，高技能人才培养模式过于单一，这也是造成高技能人才不足的原因之一。鉴于此，高技能人才培养模式应拓展拓宽，不应拘泥于一种形式，要形成多渠道多种方式的培养机制。在实践中，可以从以下几个方面探索:
首先，加强校企联合办学。企业可以通过与各院校联合办学的方式，对技能人才予以专业培训，建立工学结合、校企合作的高技能人才培养模式。
其次，注重实践培养。企业可以积极组织岗位技能培训、岗位操作培训等方式，积极创造学习氛围，发掘有潜力、可培养的技能人才。岗位技能培训包括岗位资格证书的培训、职业技能等级的培训等；可以通过日常培训、定期授课的形式，采用现场教学、模拟情景练习、案例分析等多种培训形式。
理论与实践相结合，在工作中学习，在学习中工作。这样一来，既保证了学习的质量效果，又保证了企业生产的正常进行，并且，技能人才在实践中得以锻炼，事半功倍。
(二)创新激励机制，焕发高技能人才生机活力
企业可结合自身实际，增加津贴管理、名师带徒、“首席技师”等激励制度，激发高技能人才的主动性、创造性，焕发高技能人才的生机活力。企业可建立完善的工资绩效制度，提高高技能人才的薪资水平，打破高技能人才津贴标准的限制。同时，细化高技能人才考核标准，通过在日常工作中创新创效、技术革新、技艺传承等，将高技能人才的作用发挥情况予以具体细化的津贴兑现，切实提高高技能人才的重要作用。
(三)完善考核机制，调动高技能人才积极性
制定和完善企业考核管理机制，制定相应的管理办法，构建以能力和业绩为导向、体现公平与竞争的技能等级聘用动态管理机制。按照“评聘分开”的原则，对具备相应技能等级资格的高技能人才实行“年度综合考评聘用制度”。每年由公司、职能部门、基层单位按照各自分工，根据高技能人才在日常安全生产等工作中的业绩、作用发挥、革新技改等情况，结合ＲMDC精细化管理考核结果，严格对应聘人员进行综合考评，对考评不合格人员，解除聘用，取消待遇。在实际工作中真正实现“能者上、庸者下”，使高技能人才竞争上岗的意识不断增强，工作学习的积极性不断提高，高技能人才总量持续增加，人才队伍结构更加合理。
(四)搭建平台，发挥高技能人才引领作用
企业可通过定期组织技术比武、开展技术沙龙、攻关创新、小革小改等技术交流活动，切实发挥企业中高技能人才的引领先锋作用。搭建平台，让高技能人才与其他技能人员真正实现零距离的沟通、交流与学习。企业在活动场地、政策、资金、技术等方面给予全方位的支持。另外，制定专门奖励政策，根据技术成果在生产应用过程中产生的效益，对技术团体进行奖励，激发技术团队创新、创造、创效热情；同时，适时邀请各专业线技术人员参加技术沙龙活动，为他们制定实施技术方案进行指导，为沙龙活动开展提供技术支持。通过组织一系列的活动，激发全体员工在技能上“比学赶超”的热情，促进技能人才全方位的快速成长。
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