关键词：人力资源 SWOT 招聘 激励 福利
2001年，川维厂作为中石化改制分流的首批试点单位，当年就有维丰公司，建安公司脱离母体独立运作，此后，川维厂加快了改革步伐，到2005年完成了工程公司、储运公司、保安公司、检查维修公司、川维医院的改制分流工作。在具体改制实施中坚持“改前规划，培育信心；改中指导，坚定决心；改后服务，巩固热心。”的原则，为了使改制企业能够活得下去，得到发展，主厂除依法为改制企业卸掉包袱外，还与改制企业在业务往来中坚持同等优先的原则。川维厂改制企业改制后，很多企业人力资源管理方面的经验和方法会参照川维厂执行，但是各改制企业改制后员工人数、人员学历结构、年龄结构都发生了变化，依然参照像川维厂那
样的大企业管理自己的人力资源会有许多的不合适。
一、相关理论概述
（一）人力资源管理概念
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。也就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
（二）SWOT分析方法
SWOT分析方法是对企业外部环境和内部条件进行分析，出企业的优势、劣势及核心竞争力之所在，从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机结合起来的一种科学的分析方法。其中，S代表strength（优势），W代表weakness（弱势），O代表opportunity（机
会），T代表threat（威胁），其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
二、建安公司人力资源管理的“SWOT”分析
（一）公司概况
公司是四川维尼纶厂的第一家改制企业，注册资本3173万元，截至2015年7月公司有正式职工375人，主要从事压力容器制造、石油化工工程安装、检维修及保运。公司资质如下：化工石油工程施工总承包二级，压力管道GB1、GB2.2、GC1级，A2级压力容器制造，
D1、D2级压力容器设计，有重庆市焊工培训和考试资格。公司设有10个职能部门、7个分公司，公司连续14年被命名为重庆市“守信用重合同”企业，获重庆市“山城杯”优质安装工程奖4个。
（二）公司组织结构和人员现状
建安公司有高级职称人员8人，中级职称48人，助理级职称27人，科员20人，技师34人，高级工140人，中级工64人，初级工16人，普工18人；其中硕士1人，本科55人，大专94人，大专以下学历225人。建安公司年龄分布情况是30岁以下的员工为73人，31～40岁的有107人，41～50岁的有138人，50岁以上的有57人；其中工龄为5年以下的有60人，6～10年的有54人，11～20年的有86人，21～30年的有130人，30年以上的为45人。
（三）建安公司人力资源管理SWOT分析
1 建安公司人力资源管理自身发展的优势分析（S）
（1）稳定的团队
建安公司30～50岁人员占比较大，工作6～20年的有140人，工作21～30年的有130人，分别占总人数的37.3%、34.7%，总占比达到75%。从数据来看建安公司大部分的员工工作年限比较长，工作年龄处于中上年龄，可以判断建安公司员工流失率低，员工归属感比较强，员工团队处于很稳定的状态。
（2）有一只学历层次分明，技术精湛的队伍
建安公司是一个从事较高技术工作的公司，自身员工的素质显得尤为重要，建安公司学历结构图可以计算出：本科人数比大专人数比大专以下人数为“1：1.7：4”，因为建安公司属于技术密集型企业，本科生大部分为管理者，那么相当于一个管理者管理5.7个人，这个数据搭配是较好的，本科生占总人数14.9%也是比较合理的，大专生占总人数比例为25.4%，这个数据还有待提高。建安公司高级工占总人数比例为37.3%，技师占总人数比例为9.1%，高级工和技师总占比为46.4%，证明公司员工技术高，技术成熟，具有中级职称人员占比为14.9%，是公司中高层干部，技术骨干的主要组成部分，在管理学中技术密集型企业管理人员占比为10～12%较为合适，建安公司占比接近数据。
（3）完善的组织结构
建安公司的流程运转、部门设置及职能规划清晰，管理层次分明，领导人员分工明确。
综述，建厂三十多年来，建安公司在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验。人力资源的管
理不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源规划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较完善的人力资源管理系统，长期的发展过程中培育和建立了一支为数众多、人才荟萃的阶梯式的干部员工队伍、专业技术人才队伍，成为建安公司最宝贵的人力资源财富。
2 建安公司人力资源管理的内部劣势分析（W）
（1）分析出了建安公司人力资源管理的优势所在，反过来在优势上面也突显出了劣势所在，建安公司员工队伍过于稳定，导致人力资源管理机制长期没有变化，员工创新能力不足。
（2）对人力资源管理的重要性和紧迫性认识不足，仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，没有认识到人力资源是一种具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。选人、用人机制不够科学合理。优胜劣汰机制还没有完全建立。没有建立一套较为合理的流入、流出机制，人力资源配置的主渠道不畅，导致急需的人才进不来，冗员又排不出去。
（3）考核激励机制不够完善，福利制度传统。企业的绩效考核模式难以发挥绩效考核的激励效应，激励模式单一陈旧，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用，在公司拓展业务的战略中管人模式比较粗糙、简单。福利制度只有传统的带薪年假、探亲假、员工保险、住房津贴、高温补贴、退休计划等。
3 建安公司人力资源管理的外部机会分析（O）
（1）现在的大学生工作不像以前那样国家分配工作，自主权大，有利于人才间的竞争，建安公司在招聘中可以招到对各岗位有不同需求的优秀人才。
（2）建安公司有着悠久的历史，文化底蕴深厚，技术力量较强，学习空间大有助于吸引优秀人才的到来。
（3重庆市人事考试管理服务系统）公司在积极往外拓展业务，公司员工有很大的空间去施展才华。
4 建安公司人力资源管理的外部威胁分析（T）
（1）众多民营企业与私营企业凭借其较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策，很大程度上吸引着人才的进入，公司也面临着人才流失的困境。
（2）外资企业有一套按国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体系，人才招聘、培养、绩效评估、晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利用成效。同时，其先进的人力资源管理理念和方式，较多考虑给每个员工发挥自己才能的机会，并形成了一套较为规范的内部竞争、晋升、奖励制度，加上丰厚的薪资和良好的用人环境，对人才构成了强烈的吸引力。而川维改制企业还处在从计划经济向市场经济转轨的过渡期，企业人力资源管理体系不完善、水平不高，与众多外资企业存在较大差距，面临着人才可能大量流失的困境。
（四）分析的整体结论
通过运用SWOT分析法对建安公司人力资源管理的分析可见，一方面建安公司面临绝好的成长机会，同时又面对严峻的发展威胁。另一方面建安公司自身拥有众多优势，但也存在亟待克服的劣势，也就是优势大于劣势，机遇大于威胁。建安公司人力资源管理中出现的典型问题有以下几个方面。
1 公司在招聘人才中多采用去固定学校面试招聘，招聘效率较低，挑选人才的面不够。
2 激励机制中企业服务年限激励金的设置不够合理。
3 企业往外拓展业务中员工管理方式还不够高效。
4 福利制度长期没有变化，不够贴近现在员工的需求。
三、对策和措施
（一）采用多样化的招聘方式
1 尝试网络招聘
建安公司需要补充年轻职工，要快速招到不同专业，不同学校，不同能力的人才，最快捷高效的办法就是利用网络进行招聘。一是在自己公司招聘信息栏宣传，发布招聘信息，当这项工作长期坚持后，以后关注的同学就会逐步变多；二是和专业的招聘网站合作，比如重庆智成人才网、大渝人才网、重庆联英人才网等，因为学生喜欢利用网络工作，我们就利用网络来招贤纳士，适应社会的发展要求。
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