电信企业人才流失的危机管理
摘要:电信企业人才流失的不断加剧已成为阻碍我国电信业进一步发展的障碍,因此有必要对人才流失现象进行危机管理,避免人才流失。本文在分析电信企业人才流失现状及危机的基础上,提出人才流失的危机管理对策。
关键词:电信企业 人才流失 危机管理
目前,行业和企业间的竞争已从资本的竞争逐渐演化成人力资源的竞争,即对人才的拥有与开发。我国电信业的发展能力取决于电信企业的竞争力状况,而专业人才的占有与有效使用情况又决定了电信企业的竞争和发展能力。因此,研究电信企业的人才流失情况和相应的危机管理对策将有助于企业人才战略制定和电信行业的长远发展。
1 电信企业人才流失现状及危机
随着中国加入wto进程的加快和改革开发的深入,电信业逐渐对外开发,国际和国内其他电信制造商和运营商不断进入国内市场,行业竞争特别是人力资源的竞争逐渐加剧。由于国内的人力资源成本相比国外低了很多,加之国内电信企业在人才建设机制方面仍存在一些不足,许多外资通
信企业凭借其优厚的薪资报酬、灵活的用人机制和广阔的发展空间带走电信企业的优秀人才。首先,由于企业进入机制和激励机制存在的不足,电信企业缺乏通信工程、计算机技术、电子信息等专业的人才储备。其次,很多优秀人才鉴于工资薪酬或者自我价值实现情况的考虑,转向通信设备制造企业以及互联网内容和服务提供商,这导致电信企业数据业务部门人才流失比例提高,降低电信企业运营的稳定性,影响企业的长远发展。
如前所述,专业技术人才的流失阻碍了国内电信业竞争力的提高,降低企业的可持续发展能力,人才流失给电信企业带来的影响和危机主要表现在以下几个方面。
1.1 增加企业经营成本 人才的流失将加大电信企业的经营成本,主要包括重新招聘和培训新员工的成本、新员工培训期生产力下降带来的损失;企业使用不熟悉员工所冒的风险;企业解聘员工造成的自身信誉降低所付成本;具有创新意识的人才体流失率更高,导致企业文化发展趋同。
1.2 泄露企业商业机密 当掌握企业核心技术或商业机密的员工流失时,可能导致商业机密的泄露,这将给电信企业带来极大损失,如果这些员工进入竞争对手的公司,则电信企业发展将面临更大的困难。
1.3 降低企业声望 一个员工流失率高的企业必定难以给外人带来较好印象,另外,流失的员工一般均不同程度地存在对企业的不满,可能在对外交往过程中不自觉损害企业的声望。
1.4 损害企业职位链 一些重要岗位的优秀人才流失可能导致电信企业关键岗位的空缺,由于这些重要岗位的人才往往掌握企业内某种专门技能,他们的离职可能造成职位链的断裂,从而给企业整体运作带来影响。更有甚者,当知识型员工集体跳槽时,将对企业将造成致命的打击。
2 电信企业人才流失的危机管理
由于人才流失具有突发性、紧迫性和公开性等特点,电信企业应正确认识与处理危机,通过以下几方面措施加强人才流失的危机管理,最大限度地降低人才流失带来的消极影响,提高企业的竞争力。
2.1 改革人才任用和流动机制 首先,选拔和任用人才时,电信企业应注意改革电信企业的用人机制。对于符合要求和用人标准的人员,要通过笔试和面试进行考核,选择合适的员工。对于企业中层及以上员工可推行聘任制,适当引入竞争机制,实行空缺岗位公开竞聘,对于在聘任期内达不到绩效目标的给予降职、减薪等处分。其次,应加强企业人才的内部流动。当员工长期
处于同一个岗位的时候,难免产生枯燥的感觉,降低工作热情和工作效率,因而可以对员工实行内部流动制度,使他们对新岗位产生新鲜感中国电信公司招聘信息,激发工作热情和积极性,到更适合自身的工作岗位。最后,应为电信企业的人才进行职业生涯规划。通过企业员工的能力和兴趣评定,选择适合的岗位,有助于帮助员工发挥专长。同时,对人才进行职业生涯规划和设计,并将他们未来的晋升情况与企业战略目标的实现进行有机结合,也可以帮助企业人才实现自身的价值,留住更多人才。
2.2 完善企业人才的激励机制 首先,电信企业应实行以个人业绩为导向的分配制度。对于任何企业来说,杰出的人才都起着举足轻重的作用。为留住有能力的人才,企业应改革收入分配制度,提高管理人员、关键技术岗位、高级营销人员的收入,向这些人才提供较高的薪资待遇。通过制定行之有效的绩效管理制度,实行差别化的薪资政策,实现员工个人收入与工作业绩相挂钩,力求做到以岗定级和以级定薪。其次,应完善相应的人才激励机制。电信企业应根据人才的需求设计相应的激励机制,主要包括晋升职务、提高薪资水平、提供培训和再教育机会、颁发荣誉、给予表扬、提供带薪休假等激励措施,对不同岗位员工采取不同的重点激励,最大限度调动员工的工作积极性,减少人才流失。
2.3 加强人才管理体系建设 电信企业应按照相关的规章制度,根据本企业的实际情况,建立科学、可行的人力资源管理体系。首先,应通过建立完善的人才管理规章制度留住人才。企业应从管理、培养和发展人才的角度出发,制定全方位的留住人才的管理办法。其次,电信企业应在较完善的规章制度的基础上建立科学的人力资源管理体系,打破平均主义、避免以学历、资历为标准招聘和考核人才,增加对人才工作能力的重视程度,择优上岗。
2.4 建立企业的人才流失控制系统 电信企业应在全面搜集人才信息的基础上建立企业的人才流失控制系统,预测可能发生的人才流失危机,从而做好准备应对危机。首先,应建立人才信息报告机制。平时的情报搜集应该力求信息的完整和准确,当面临人才危机时则应选择性处理和传递重要信息,另外,决策者在收到情报信息后也应运用各种科学的分析方法进行情报的再确认,避免情报错误。其次,应制定和建立全面的人才流失控制体系,主要包括两方面内容,一是建立人才储备库,当人才危机出现的时候能够有优秀人才填补职位空缺;二是建立人才流失危机监控小组,力求在危机出现前将问题进行处理,该小组成员主要为电信企业的高级管理人员和人力资源部门的管理人员,以保证这样的小组有权快速处理问题,并通过定期举行会议及时交换相关人才信息。
2.5 加强危机爆发后应急管理 当人才流失的情况发生并给电信企业带来危机时,企业应采取有效措施,加强危机后的应急和善后管理。首先,当人才流失的危机发生时,企业人力资源部门应以最快的速度建立危机控制中心,从而迅速调查产生危机的主客观原因,分析危机带来的不利影响,联合管理部门进行危机控制。其次,电信企业应加强与离职员工的交流和沟通。企业应通过多方面的沟通和交流,了解员工离职或跳槽的原因,当排除员工私人原因时,可通过消除存在问题设法挽留人才;同时,企业应分析和总结员工离职的原因和经验教训,改进企业在薪酬、晋升等制度和体制上的缺陷。