《人事管理学》复习材料 | ||
一、单项选择题 | ||
1. | 社会保险的特点不包括（ ）。 A.保障性 B.强制性 C.免费性 D.互济性 | C |
2. | 西方文官制度是适应现代行政管理及民主政治发展的需要而产生和发展起来的，它最早来源于（ ）。 A.美国 B.英国 C.德国 D.法国 | B |
3. | C | |
4. | 人事管理学的特点有（ ）。 A.社会性 B.自然性 C.边缘性 D.现代性 | C |
5. | 社会管理的核心部分是（ ）。 A.人事管理 B.计划管理 C.生产管理 D.财务管理 | A |
6. | 设立专门的人事监察机构，并独立地行使监察职权，这是人事监察的（ ）。 A.内容综合性 B.客体特定性 C.对象特定性 D.主体特定性 | D |
7. | 目前我国的社会保险包括（ ）项保险项目。 A.5 B.4 C.3 D.2 | A |
8. | A | |
9. | 人力资源需求预测中,以比较完备的统计资料为基础,通过数学方法出预测目标与其他因素的规律性联系的预测方法是（ ）。 A.内部供给预测 B.定量预测 C.定性预测 D.外部供给预测 | D |
10. | （ ）是指工作性质、难易程度、责任大小、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。 A.职位 B.职级 C.职等 D.职系 | B |
11. | 在一定期限内对有关机关办理的政务公文情况进行全面检查清理,以检验各衙门政优劣及公事违失,这种监察方式称为（ ）。 A.封驳制度 B.文册申报备案稽考制度 C.注销制度 D.照刷文卷 | D |
12. | C | |
13. | 开始设立“三公九卿”这一政治体制来协助皇帝处理政治、军事、经济等事务的是（ ）。 A.商朝 B.春秋时期 C.战国时期 D.秦朝 | D |
14. | 录用的效率评估体现在（ ）等方面。 A.录用数量 B.录用的成本 C.录用人员的工作绩效 D.录用人员的能力 | C |
15. | 工资属于（ ） A.货币报酬 B.内在报酬 C.非货币报酬 D.辅助薪酬 | A |
16. | 下列选项中,绩效考核不是按形式划分的是（ ） A.口头考核与书面考核 B.直接考核与间接考核 C.个别考核与集体考核 D.自我考核 | D |
17. | 人事监察的（ ）,是指及时制止、纠正已经出现的不当行为,使其终止而不再继续的功能 A.纠正功能 B.制约功能 C.救济功能 D.惩戒功能 | A |
18. | 首开“台谏合一”先河的是（ ） A.魏晋南北朝时期 B.宋元时期 C.明清时期 D.隋唐时期 | B |
19. | 专门研究用人之道的学科是（ ） A.领导学 B.人事管理学 C.行政管理学 D.心理学 | B |
20. | 20.检查朝班时百官的仪态行履,以维护朝廷的秩序和尊严,自汉代叔孙通定朝仪始直列为封建监察机构的重要职责,这种监督方式为（ ） A.监试 B.监决 C.监朝仪 D.监视钱谷出纳 | C |
21. | ( )是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，通过职业标准，反映了特定职业所需要专门的知识、技术和技能。 A.从业资格 B.执业资格 C.职业资格 D.职称资格 | C |
22. | 人事监察的客体为（ ）。 A.组织机构中的组织权力 B.事务懈怠 C.严格遵守组织纪律规范 D.为实现组织目标而行使的职权和履行职责的行为 | D |
23. | 公开考核办法及考核程序，采取结构化测试的方法来筛选应聘人员是筛选原则中的（ )。 A.公平竞争 B.双向选择 C.宁缺毋滥 D.以人为本 | A |
24. | C | |
25. | 公务员制度直接产生于西方国家的（ ） A.共和制度 B.政党制度 C.宪政制度 D.议会制度 | B |
26. | 公务员初任培训在试用期进行，时间不少于（ ） A.十天 B.十五天 C.二十天 D.三十天 | A |
27. | 我国各级人民政府组成人员的任免机关是（ ） A.国务院 B.同级人民政府人事部门 C.上级人民政府 D.本级人民代表大会及其常务委员会 | B |
28. | 在下列国家中，公务员管理机构属于“部外制”的是（ ） A．法国 B．日本 C．英国 D．德国 | B |
29. | 我国公务员职位类别中职位数量最大的是（ ） A．综合管理类职位 B．专业技术类职位 C．行政执法类职位 D．法官.检察官类职位 | A |
30. | 我国公务员晋升职务的方式是（ ） A．资格晋升 B．考试晋升 公务员考试考些什么内容C．年资晋升 D．考核晋升 | D |
31. | 下列属于国家公务员内部交流形式的是（ ） A．调任 B．转任 C．轮换 D．挂职锻炼 | B |
32. | 公务员法明确规定，公务员被开除后（ ） A.五年后还可以重新录用或则调任到公务员岗位上工作 B.三年后还可以重新录用或者调任到公务员岗位上工作 C.两年后还可以重新录用或者调任到公务员岗位上工作 D.永远不得重新录用或者调任到公务员岗位上工作 | D |
33. | 转任是指公务员因工作需要或者其他正当理由在机关内的（ ） A.升职调动 B.降职调动 C.超级调动 D.平级调动 | D |
34. | 挂职锻炼的时间一般是（ ） A.半年 B.一年 C.二年 D.三年 | B |
二、多项选择题 | ||
1. | 人员筛选的原则有（ ）。 A.公平竞争 B.以人为本 C.宁缺毋滥 D.统筹兼顾 E.双向选择 | ABC |
2. | 职位分类标准包括（ ）。 A.职位说明书 B.职系说明书 C.职级规范 D.职组规范 E.职等标准 | ABC |
3. | 由于各国历史、传统的不同，议员监察制度在表现形式上有所差异，但在（ ）方面则是共同的。 A.监督施政 B.监督财政 C.监督外交 D.监察政府人事 E.监督工会 | ABCD |
4. | 人事管理学的特点有（ ）。 A.实用性 B.边缘性 C.政治性 D.社会性 E.自然性 | ABC |
5. | 唐核官吏的标准有（ ）。 A.“四善” B.课考 C.“上计” D.监察 E.“二十七最” | AE |
6. | 我国公务员职位横向分为（ ）等类别。 A.综合管理类 B.专业技术类 C.行政执法类 D.法官检察官类 E.工勤技能类 | ABCD |
7. | 人事信息工作中要处理好的关系有（ ）。 A.主观与客观的关系 B.数量与质量的关系 C.一般与个别的关系 D.正反馈与负反馈的关系 E.正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系 | BCDE |
8. | 职位调查的方法主要有（ ）。 A.分类法 B.问卷调查法 C.访谈法 D.观察法 E.文献法 | BCDE |
9. | 职级工资制适用于下列哪些工作人员（ ）。 A.各级党政机关、人大、政协、法院、检察院、民主党派 B.行使国家行政职能、从事行政管理活动并实行国家公务员制度或参照国家员制度管理、使用事业编制的单位 C.参照国家公务员制度管理的众团体组织,如工会、共青团、妇联等,受机关委托、承担行政职能并使用行政编制的社会团体组织 D.私营企业员工 E.外企员工 | ABC |
10. | 人事管理现代化的标志是（ ）。 A.科学化 B.法制化 C.系统化 D.专家化 E.民主化 | ABCD |
11. | 录用预算包括（ ）。 A.招募广告预算 B.甄选预算 C.体检 D.招募测试预算 E.辞职预算 | ABCD |
12. | 我国衔级制度的种类有（ ） A.制度 B.海关关衔制度 C.外事机构衔级制度 D.军衔制度 E.武警的 | ABCDE |
13. | 美国的人事监察制度中的惩戒机关有（ ）。 A.人事局 B.功绩制保护委员会 C.监察长 D.独立检察官 E.联邦劳工关系局 | ABCDE |
14. | 下列内容属于福利的是（ ）。 A.交通补贴 B.年假制度 C.婚丧假制度 D.工时制度 E.福利费制度 | ABCDE |
15. | 工资与福利的不同表现为（ ）。 A.在薪酬中的地位不同 B.给付的依据不同 C.给付形式不同 D.保障水平不同 E.给付的时间不同 | ABCD |
16. | 下列属于我党和国家一贯以来坚持的提拔干部的标准有（ ） A.学历 B.资历 C.业务能力 D.任人唯贤 E.德才兼备 | CDE |
17. | 委任制的产生方式包括（ ） A.录用 B.选举 C.调入 D.聘用 E.公开选拔 | ACE |
18. | 丧假是公务员（ ）死亡时给予的假期。 A.配偶 B.父母 C.祖父母 D.子女 E.兄弟妹 | ABD |
19. | 公务员纪律的内容归纳起来可以分为（ ） A．生活纪律 B．工作纪律 C．廉政纪律 D．道德纪律 E．政治纪律 | BCDE |
20. | 公务员福利具有的涵义包括（ ） A．由国家财政支付 B．由公务员所在单位支付 C．主要作用是弥补公务员部分额外支出 D．福利措施形式多样 E．主要以货币形式支付 | ACD |
三、名词解释 | ||
1. | 人事培训 人事培训：通过培训开发、教育等手段提高组织员工的知识、技能、能力和态度所开展的一系列有计划、有系统的工作。 | |
2. | 人事规划 人事规划:广义上的人事规划指的是组织所有人事规划的总称;狭义上的人事规划 的是企业从其战略规划和发展目标出发,全面、科学地分析内部环境与外部环境的变化,测企业人力资源的供给和需求状况,制定相关的政策与措施,确保满足企业对人力资源需的活动过程。现今,人们一般指其狭义的概念。 | |
3. | 公务员流动 公务员流动就是指在行政系统内外部及内部之间,依据法定程序和方法,在一定时 期内工作性质、地域、领域、职务(称)、岗位在国内或国际上的变动。公务员流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。按照不同的划分标准,公务员流动有不同的类型。公务员流动须具备一定的条件,遵循一定的模式。(3分) | |
4. | 工资 工资是员工为组织目标的实现付出了劳动因而从组织中获得的货币报酬,也就是通 常所说的最狭义的薪酬。 | |
5. | 激励 激励就是在外部某种刺激因素的影响下,使人产生一股内在动力朝所期望的目标追 求、奋斗的心理活动过程。 | |
6. | 人事管理学 人事管理学是以人事管理活动为研究对象,正确反映人事管理活动的客观规律的科 学。 | |
7. | 人事管理 人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行 管理的实践活动。（3分） | |
8. | 人事效能监察 人事效能监察是指人事监察部门对监察对象部门及其任职人员的工作状态，以及履 行职责和执行职能的质量、效率、效果等情况进行的检查、问责和处置活动。（3分） | |
9. | 品位分类 答：主要依据公务员的个人条件如学历、资历、能力等进行的分类。 | |
四、简答题 | ||
1. | 职位分类有何优缺点？ 职位分类的优点如下： 1、因事设岗避免了因人设岗、滥竽充数现象； 2、可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才； 3、便于实行公平合理的工资待遇和制订工作人员的培训筹划； 4、可以做到职责分明，淘汰不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，治理机构重叠、层次过多，授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构处于合理高效的状态； 5、有一套严格的法规文； 6、以工作决定报酬，实行同工同酬； 7、为考试录用、考核奖惩、升迁等各项管理提供客观依据。 职位分类的缺点如下： 1、在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、秘密性职位、临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； 2、实施职位分类的程序烦琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有履历的专定参与，否则难以达到科学和正确； 3、职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量责任，严格格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不轻易得到充分发挥； 4、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐、死板、不易推行。 （优点答4点以上得3分、缺点3点以上得2分） | |
2. | 职位分类的原则有哪些? 职位分类的总原则是“因事设职”,(1分)具体原则主要有四项。①系统原则(1分)②最低职位数量原则:(1分)③整分合原则;(1分)④能级原则。(1分) | |
3. | 人事信息工作中要处理发哪些关系？ 人事信息工作中要处理好如下关系。 (1)数量与质量的关系。 (2)一般与个别的关系 (3)正反馈与负反馈的关系。 (4)正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息的关系。 (答对一点得2分,两点得3分,三点得4分,四点得5分) | |
4. | 如何理解职位分类的含义和特点? 所谓职位分类,就是以职位为分类对象,按照其工作性质和内容、责任轻重、难易 程度和所需资格条件等因素分为不同的类别和等级,为人事管理提供依据职位分类具有以下几个特征： 第一,职位分类是以“事”为中心的分类,遵循“因事择人”的原则,分类的对象是职位,而不是职位上的人第二；职位分类所依据的基本标准要素是职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件；第三,职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么,而是对各个职位所干的事进行客观分析与评价,由此确定每一个职位在职位分类结构中所处的位置,达到分类管理的目的；第四,职位分类不是固定不变的,会随着职位结构和组织职能、职位工作的变化而变化；第五,职位分类本身不是目的,而只是人事管理的一种科学方法。(5分) | |
5. | 如何构建良好的组织环境? 第一,各级政府行政领导者是组织文化创建的倡导者和积极推动者,负有选择本级 政府组织的行政理念和价值准则的责任；第二,要有意识地培育组织文化,广泛吸收来自组织内外部的文化资源,确立组织文化的特征、构成要素和核心内容；第三,选择和建立“共同价值观”体系,确定组织文化风格。各级政府在选择和建立“共同价值观”体系时,一方面要与上级政府组织的“共同价值观”保持一致,有其共性:另方面要紧密结合本地的政治、经济、文化等实际情况,有其特性；第四,在实施中完善组织文化。在这个过程中,各级政府的高层领导者的推动作用极为关键。他们必须更新观念,转变管理方式,改革管理规章制度；第五,加强行政理论、管理等方面的教育和培训,为行政组织文化建设提供行政人员素质保证；第六,推进组织文化的社会化进程。让公务员适应、接受组织文化的社会化过程也是组织文化建设和推进的关键环节。只有当公务员完全认可了政府的“共同价值观”体系,使政府的价值观变为自己的价值准则和行为规范,并产生出很高的工作满意和工作绩效时,才能说已在政府内部形成了真正的先进组织文化。(5分) | |
6. | 如何理解品位分类的含义和特点？ 品位分类制度，就是主要以个人的资历条件（如学历、工作经历）和身份（如家庭 背景）作为分类依据的一种分类制度。（5分） | |
7. | 激励时需要注意什么？ 激励时要注意的问题如下。 (1) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足组织员工的外在性需要和内在性需要。（1分） (2) 科学的激励工作需要同时注重奖励和惩罚，既要对员工表现出来的符合组织期望的行为进行奖励，又要对不符合组织期望的行为进行惩罚。（1分） (3) 激励应该贯穿于组织员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为后果的评价等。（1分） (4) 信息沟通应该贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、对组织员工的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为后果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。另外，组织中信息沟通是否畅通，是否及时、准确、全面，直接影晌着激励制度的运用效果和激励工作的成本。（1分） (5) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标， 即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。（1分） | |
8. | 福利水平为什么要与经济社会发展相适应？ 福利要与经济社会发展水平相协调、相适应的具体原因有以下几点。 (1) 福利待遇过高会导致财政负荷严重，因为福利具有刚性的特征，“只升不降”， 最终可能导致财政赤字，会入不敷出。虽然通过提高税收等方式可以增加福利资金来源，然而民众身上的负担不可小视，随时可能激化社会矛盾。（2分） (2) 福利待遇过高的话会导致处于核心地位的激励功用锐减或者失效，甚至产生“福利陷阱”“主动失业”等消极现象。福利待遇过高将导致员工失去通过劳动获取合法报酬的动力，出现动力不足现象。（2分） (3) 不管是有形的实物和货币福利还是无形的社会公益服务福利，超过了社会经济发展水平的增长速度，都会对经济发展起到逆向的反冲击作用，这一情况在通货膨胀率较高的时期更为明显，甚至会对整个宏观发展环境形成难以估量的阻力。 因此，一个国家福利制度的设计必须要以该国经济的增长速度为主要参考依据，福利待遇水平与国家财政收入和相关公共支出的比例相适应，并随着经济发展和国家财力的增长而逐步提高，建立收入和支出的动态协调机制，在最大限度的范围内努力地改善员工的工作生活条件和生活质量，从而为社会发展和人民的各项需求提供更高效率、更优质的社会行政服务。（l分） | |
9. | 公务员流动的基本功能是什么？ 公务员流动的基本功能如下。 (1) 有利于促进公务员自身价值的实现。（2分） (2) 有利于优化公务员人才资源配置。（2分） (3) 有利于提高行政组织效力。（1分） | |
10. | 简述公务员工资制度的基本原则。 答：(1)按劳分配原则； (2)体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素； (3)保持不同职务、级别之间合理的工资差距。 | |
11. | 简述培训需求评估内容。 答：培训需求评估是培训需求分析的首要任务。培训需求评估指的是根据员工培训需求评估的目标，完成培训需求的确认工作。培训需求分析的三大要求为基于战略层面的培训需求分析、基于组织层面的培训需求分析、基于员工层面的培训需求分析。 | |
五、案例分析题 | ||
1. | 助理工程师黄大佑,一个名牌大学高材生,毕业后工作已8年,于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作,工作诚恳负责,技术能力强,很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一,名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而,工资却同仓管人员不相上下,家三口尚住在来时住的那间平房。对此,他心中时常有些不平。 黄厂长,一个有名的识才的老厂长,“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流”的孙中山先生名言,在各种公开场合不知被他引述了多少遍,实际上他也是这样做了。4年前,黄大佑来报到时,门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的,并且交代要把“助理工程师“的“助理”两字去掉。这在当时确实使黄大佑工作更卖劲。 两年前,厂里有指标申报工程师,黄大佑属于有条件申报之列,但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长,谁知,他未去厂长,厂长却先来他了:“黄工,你年轻,机会有的是。“去年,他想反映一下工资问题,这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想拿高一点工资,提高一下生活待遇吗?但是几次想开口,都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩,而且,曾记得,有几次外地人来取经,黄厂长 当着客人的面赞扬他:“黄工是我们厂的技术骨干,是一个有创新的“…哪怕厂长再忙,路上相见时,总会拍拍黄工的肩膀说两句,诸如“黄工,干得不错”,“黄工,你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋,“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假,前段时间,他还把一项开发新产品的重任交给他呢,大胆起用年轻人,然而…… 最近,厂里新建好了一批职工宿舍,听说数量比较多,黄大佑决心要反映一下住房问题谁知这次黄厂长又先他,还是像以前一样,笑着拍拍他的肩膀:“黄工,厂里有意培养你入党,我当你的介绍人。”他又不好开口了,结果家没有搬成。 深夜,黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早,黄厂长办公台面上放着一张小纸条:黄厂长:您是一个懂得使用人才的好领导,我十分敬佩您,但我决定走了。 请回答以下问题 (1)根据马斯洛的需要层次理论,住房、评职称、提高工资和入党对于黄工属于什么需要? (2)黄工的工资和仓管员的不相上下,是否合理? (1)按需要层次论,人的行为动力来源于主导需求层次。需求层次从低到高的顺序为生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。黄大佑的需求 目前为低级需要,即生理和安全的需要。(5分) (2)黄工的工资和仓管员的不相上下,很显然不合理。一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看相对值,即每个人都把个人的报酬 与贡献的比率同他人的比率做比较,如比率相等,则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平、不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史贡献报酬比率做比较。(5分) | |
2. | 老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作为跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的， 所以他安排手下在毕业生交流大会几个办学层次较低的高校的农村籍学生，经过材料审核、 面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没有想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑： 来这儿一点奔头没有，谁敢来？ 电厂的计算机人员职位结构简图： 厂长→计划处长→计算机组长→计算机员（此次招聘职位） 员工工资结构： 技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金[最高系数4.0分，中层干部>3.0分，一般工人2.4分），计算机员（包括组长）2.2分] 这家电厂为什么招不到人？ 原因如下。 (1) 晋升困难，几乎无望。（3分） (2) 员工工资结构有问题。计算机员的奖金为2.2分，一般工人是2.4分，大学毕业生不如普通工人奖金高。（3分） (3) 老沈招的虽然是几个办学层次较低的高校农村籍学生，但农村籍学生因为考学的 不容易会更加奋进，更加希望获得高的报酬和晋升的机会，但这个电厂员工工资结构存在问题，所以很难招到人。（4分） | |
3. | A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校。2000年随着全国高等院校调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。 在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或减或撤，系部专业对口结合等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走上边融合边发展的道路。 随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算松了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦,各项工作基本完成，事情该告一段落了。 然而，刚轻松了没两天的C先生就在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人事定岗完成了，可工资待遇怎么处理呢？两个单位两种不同发放方法，这事可得掂量掂量。按理说，个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员；B校标准中层管理人员与一般员工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了本校的标准，合并以后到底以谁为准呢？ 面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题，C处长真的为难了，如果以A校标准为主，降低B校一般员工人薪酬标准，势必要引起B校的广大一般员工的反对，这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合，而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人。人才可是关系到学校未来发展的大事情。如果要按B校的标准，降低中层管理人员的报酬级别，那更讨不了好，中层干部一致反对你，你以后的工作还怎么做啊？那位说了，咱来个就高不就低，不就成了，主意虽好，可谁又会给你那么多钱呢？ 新学期马上就要开始了，各部门都将安排下学期工作任务，如果薪酬分配还不能统一的话，面对着同工不同酬的待遇，这活谁愿干呢？能干得好吗？ C处长把他的困境反映给校长，希望校长给个指示，可校长忙得头昏脑涨呢，吩咐道: 你先拿个方案给我瞧瞧，有什么问题你看着办。面对着这样一个两难的问题，C处长真是一筹莫展了。 问题：你认为该如何制定合并后的学校教职工的薪酬体系？ 方案如下。 (1) 做好同等规模、同地区学校薪资调查与同行业薪资趋势发展工作，做好薪资改革调整前的基础信息收集工作。（3分） (2) 对在校任职的所有岗位进行定位分析与制作岗位职责描述，确定工作权重。(3分） (3) 邀请人事管理专家，以收集的工作信息和岗位权重描述重新设计符合当前实际情况的薪资体系。（3分） (4) 薪资体系的必须遵循公平、合理、激励及权重的原则。（1分） | |
六、论述题 | ||
1. | 试述工资与福利的不同。 虽然工资和福利都是员工薪酬的组成部分,但二者存在一些差别,主要表现在以下几个方面。 (1)在薪酬中的地位不同。工资属于货币薪酬,在薪酬中是主体,是薪酬的基本形式,而福利属于非货币薪酬,在薪酬中处于补充地位。(2分) (2)给付的依据不同。工资遵循的是按劳分配原则,是绩效考核的结果,但福利一般与工作时间或工作贡献大小的关联性不大,通常只要是组织的成员都可以均等地获得组织提 供的福利,因此福利具有普惠性。(2分) (3)给付形式不同。一般来讲,工资都是以货币形式给付的,福利的形式则有很多,既可以是货币,也可以是实物或者服务。(2分) (4)保障水平不同。工资是为了保障员工基本的生活,福利则更注重提高员工的生活水平。(2分) | |
2. | 试述职位分类的步骤与方法。 职位分类的步骤与方法如下。 (1)职位调查。职位分类的第一个重要步骤就是职位调查。所谓职位调查,就是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程,以作为划分职位类别和职位等级的依据。职位调查的方法主要有问卷调查法、访谈法、观察法、文献法等。(2分) (2)职位分析。职位调查的结果是对职位内容的初步了解。但是,这种了解还是杂乱无章的、无系统的认识,即对职位的感性认识。所以,职位调查完成之后,对其结果必须进行分析。这种分析,就是职位分析。(2分) (3)职位评价。职位评价,又叫职位品评,是在职位调查的基础上,根据基本分类因素的比较,对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位评价的目的,是通过基本分类因素的比较,来确定其职系与职级。职位评价的方法一般有四种:①全部列等法；②分类法；③因素比较法；④因素评分法。(2分) (4)确立职位分类标准。职位分类标准包括职系说明书、职级规范和职等标准三部分职系说明书是指说明工作性质的文书。职级规范是指规定与叙述每一职级的工作性质、繁简难易、责任轻重,以及所需资格条件的书面文件。职等标准,是指叙述每一职等的工作繁简难易、责任轻重、所需资格条件的书面文件。(1分) (5)职位归级。所谓职位归级,就是依据一定程序,将组织的职位,根据职系说明书决定职位所属职系,再根据职级规范决定职位所属职级职等的过程。职位归级的步骤:①归级调查;②办理归级;③归级异议的复核。(1分) | |
3. | 试述激励时机的三种形式。 组织需要根据工作的业务性质、复杂程度和完成周期的长度,进行具体分析,确定激励时机。一般来说,激励时机可以分为期前、期中和期末三种形式。 (1)期前激励。期前激励是在工作开始之前,公布任务指标和相应的奖惩措施,对员工进行激励。通常,这种激励形式主要适用于工作周期长、任务比较明确的项目。其优点是能够使员工的积极性和工作计划安排挂钩,使他们能够树立明确的奋斗目标,但其缺点是缺少反馈调节。(3分) (2)期中激励。期中激励是指在工作任务进行过程中,分阶段规定任务及相应奖惩措施。它主要是用于工作内容庞杂、需要分阶段完成的任务。其优点在于体现了及日时于性原则针对性较强,缺点在于缺乏整体性。(3分) (3)期末激励。期末激励是指待工作任务完成之后,才在对前面工作进行总结的基础上对员工进行激励。它主要适用于任务复杂,开始时难以确定任务指标的项目。其优点在于有一定的反馈调节,能使激励更为准确;缺点是缺乏时效性,容易影响激励效果在实践过程中,组织应该综合运用这三种激励,灵活调整激励时机,使它们能相互补充获得最好的激励效果。(2分 | |
4. | 试述人事管理学的基本观点。 人事管理学的基本观点如下。 (1) 必须以人为核心的管理。①在生产力诸要素中，人是起决定作用的因素。②人们劳动的目的是满足需要。③企业活力的源泉，在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力。（2分） (2) 必须充分调动人的积极性。①适当的工作压力。②鼓励与批评。③广纳合理化建议。④关心职工生活。⑤坚持用人不疑、疑人不用。⑥注意组织气氛和工作环境。⑦人事管理不仅是一门科学，也是一门艺术。（2分） (3) 必须适应社会生产力发展的要求。（2分） (4) 必须适应社会主义市场经济发展的环境。(1分） (5) 必须重视职位和人员测评。（1分） | |
5. | 试论述设置行政执法类职位重要意义。 设置行政执法类职位对于完善和加强对基层公务员队伍的管理具有重要意义。 (1）设立行政执法类职位，是建立一线公务员执法队伍的长效约束机制的需要。(2分） (2) 设立行政执法类职位，有利于促进建立一线行政执法类公务员的基本素质标准，规范录用进口，克服实际中的“近亲繁殖”。（2分） (3) 设立行政执法类职位，可以更好地激励一线执法公务员。设立行政执法类职位，对解决基层执法部门公务员职业发展空间狭小、职务晋升困难的问题，激励一线执法公务员更好地做好本职工作，加强对一线执法公务员的管理和约束，促进依法行政具有重要意义。(4分） | |
6. | 公务员处分如何才能解除? 答：（1） 解除处分，是由做出公务员处分决定的机关对处分期已满，且在处分期间确有悔改表现的公务员给予解除处分的决定。解除处分体现的了对待违纪公务员本着“惩前毖后，治病救人”，以帮助教育为主的精神，为违纪的公务员不能一棍子打死。 （2）解除处分的条件。解除公务员的处分，应当同时具备以下四项条件： 第一，受到撤职处分以下的处分才能予以解除，受到开除处分的不适用解除处分。 第二，在受处分期间有悔改表现。 第三，处分期间届满。 第四，没有在处分期间发生违纪行为。 | |
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