庞惠桂，张健光
（武警后勤学院，天津东丽330309）
薪酬制度是军队文职人员管理制度的重要组成部分，在很大程度上影响着军队文职人员的去留选择及工作积极性。构建激励性薪酬制度，保证薪酬的外部竞争性和内部公平性，最大限度地提升文职人员工作满意度，是激发军队文职人员队伍活力的重要途径。
一、军队文职人员薪酬制度现状
2018年5月，《军队文职人员工资福利标准》和《关于改革期间现役干部转改文职人员的实施意见》明确规定：改革期间现役军官转改的文职人员统一实行委任制，而原社会招聘人员和新招录聘用人员实行聘用制，按照“老人老办法、新人新政策”的原则，实行新的全军统一的文职人员工资福利标准。军队改革期间现役干部转改文职人员薪酬待遇，除医疗保障和退休养老待遇外，其余待遇均与现役人员一致。全军统一招聘文职人员薪酬待遇参照现役干部待遇确定，薪酬结构、薪酬水平和增资机制与现役军官基本相同，主要包括工资津贴、奖励福利、医疗保障、住房保障、保险五大部分。
1、工资结构和项目设置与现役干部相同
军队文职人员工资结构由基本工资、基本津贴补贴、特殊津贴补贴三大类组成。基本工资由岗位工资、级别工资、工龄工资组成，基本津贴补贴分工作性津贴、生活性补贴、军队服务津贴三部分。上述军队文职人员工资结构与现役军官工资结构相同，具体工资津贴项目名称、定位和金额也是参照现役军官工资津贴项目设置。甚至在奖励工资发放规定上也与现役军官完全相同，根据年终考评结果和工作时间发放1个月或0.5个月工资总额的奖励工资。
2、福利待遇比现役干部项目略少
军队文职人员可按照现役军官的福利待遇范围、条件和标准，享受伙食补助、物业补贴、探亲路费、夫妻分居补助费、防暑降温费、独生子女父母奖励费、子女保育教育补助费、独生子女父母退休奖励费、独生子女家庭特别扶助金等福利，这些福利项目和标准与现役军官保持一致。现役干部转改的文职人员，其福利待遇和现役军官一致，比社会招聘的文职人员多享受随军未就业配偶基本生活补贴项目。
3、基本医疗保险和免费医疗相结合
军队文职人员实行社会基本医疗保险和军队免费医疗相结合的保障制度。军队文职人员在执行军事任务期间发生的各种训练伤、战伤或者其他疾病均由部队医疗机构免费保障，如在地方医院就诊则全额报销。在体检、疗养保障方面，军队文职人员与现役干部一致。日常看病在社会医疗保险报销的情况下，军队再给予委任制文职人员一定比例的补助。
4、住房保障社会化和货币化
军队文职人员住房保障实行的是社会化、货币化住房保障，享受住房补贴和住房公积金，由个人租用或者购买住房。经过军级以上单位批准的，文职人员可以租用军队集体宿舍或公寓房。住房补贴和房租补贴按月定额发放，住房公积金由单位和个人按比例缴存，纳入军队所在地住房公积金管理机构管理。而转改的文职人员参照现役军官享受住房公积金、住房补贴、房租补贴等待遇，符合条件的可以租住部队公寓房和购买统建房。
二、军队文职人员薪酬制度存在的主要问题
1、岗位差异体现不明显
军队文职人员岗位分管理岗位和专业技术岗位，但实际工资的发放却没有区分岗位类型。同属
摘要：在全军文职人员制度体系性重塑的背景下，军队文职人员工资福利水平得到大幅度提高。本文通过分析军队文职人员薪酬制度现状，发现其仍存在岗位差异不明显、工资弹性过小、定期增资与经济发展不协调、福利项目不健全等问题。为调动和保持文职人员队伍活力，本文提出建立绩效工资制度、实行奖金延期分配制度、增加津贴补贴类别、提高非经济薪酬待遇等措施，并就具体内容进行了设计。
关键词：军队文职人员；薪酬制度；激励性
136
CONTEMPORARY ECONOMICS No.9，2019
管理岗位，如机关作训、组织、人资、纪检、装备保障等部门的文职人员工作内容、工作时间、工作强度、工作复杂性不尽相同。但在相同等级情况下，工资福利相同，不同的劳动强度得到相同的薪酬待遇，一定程度上存在平均主义的现象。同属专业技术岗位，如科研、教学、医疗、修理、物资保障等专业岗位，多数岗位招收全日制本科以上学历的人才，科研、教学、医疗等岗位甚至需要硕士、博士人才。但在聘用后相关薪酬只根据岗位等级和文职级别发放，没有体现岗位中学历、专业的价值，岗位之间的劳动强度和技术差异也缺乏科学评估，对各岗位上文职人员的技术长短、学术高低、能力强弱没有精确区分。
2、薪酬结构弹性过小
军队文职人员薪酬制度的基本工资由岗位工资、级别工资和工龄工资组成，按照岗位或等级职务发放基本津贴补贴和特殊津贴补贴等。这个模式是参照现役军人的工资体系设计的，基本解决了整体薪酬水平偏低的问题，但忽视了可变工资激励作用的发挥，缺乏短期和中长期激励项目，总体额度相对固定，结构弹性小。奖励工资每年按标准一次性发放，使奖励工资在日常工作或者阶段工作中的激励作用大为减弱，按现有条件除逾期不到任、受处分、连续病休等特殊情况外，绝大多数人可以拿全额奖励工资，比
重小、规定过于死板和考核机制不健全等原因导致薪酬制度失去应有的效果，留不住高层次人才，造成劣币驱逐良币的现象。
3、定期增资与社会经济发展不同步
按现行军队文职人员工资待遇实施方案，将依据经济社会发展的情况，参照现役干部工资适时调整文职人员薪酬待遇。但方案中没有明确相关时限、要求及具体细则，使定期增资滞后于高速发展的社会经济的局面没有得到根本改善。例如对文职人员住房实行社会化、货币化保障，每月定额发放住房补贴和住房补助，但社会经济的高速发展带动了商品房价格的快速上涨，固定数额的住房补贴补助相对于房价的快速增长稍显不足。如美军在通货膨胀中，为保证文职人员生活水平不下降，每年会根据生活指数和物价指数适当对工资标准进行调整；相对而言，我军文职人员定期增资机制对市场价格指数的变化反映较为滞后。
三、军队文职人员激励性薪酬项目设计
军队文职人员制度是军队发展和时代变化的产物，为改善军队人才结构，提高军队战斗力起到了重要作用。基于对军队文职人员薪酬制度的现状分析，本文就军队文职人员激励性薪酬项目设计提出了如下思路。
1、设立绩效工资项目
实行全国统一的军队文职人员绩效工资是激励性薪酬制度的重要内容。而绩效工资制度作为短期激励项目，主要反映文职人员的短期工作实绩和贡献，为提高文职人员工作质量和效率提供支撑。具体军队文职人员的绩效工资可以按照绩效工资＝绩效标准工资×绩效等发放。
绩效标准工资区分职务（技术）等级按照每个等级的平均工资水平的10%确定。绩效等级系数应根据考评办法和考评档次设置。按照“统一模式，全员参与；加分项目，自主举证；互相监督，公开透”的原则，科学设计客观公正的考评办法，坚持考核公开、透明，彻底打破“大锅饭”、“大呼隆”、“铁饭碗”的旧况。具体来说，考评细则由各用人单位结合本单位实际制定，考评实行每人每月量化记分，基准分为100分，可设置完成任务质量数量、违法违纪、值班执勤、请假、迟到早退、业务呈办、上级表扬、领导讲话、宣传稿件、调研材料等考评项目，依据考评细则逐人逐项加分或扣分。考评划分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按比例以分数排名确定考评等级。四个档次的考评结果，绩效工资相应设置四个绩效等级系数，文职人员每月可享受的绩效等级系数按考评等级确定。文职人员具体的绩效等级系数见表1。也就是说，被评为不称职的文职人员当月不发绩效工资，被评为基本称职的文职人员每月按绩效标准工资的80%发放，被评为称职的文职人员每月按绩效标准工资发放，被评为优秀的文职人员每月按绩效标准工资的120%发放。
表1军队文职人员绩效等级系数表
考评等级
比例限制
绩效等级系数
绩效标准
备注
优秀
25%
120%
1.2个基数
基准分为100分，根据分数排名按比例确定考评等级
称职
45%
100%
1个基数
基本称职
25%
80%
0.8个基数
不称职
5%
0%
2、实行奖金延期分配制度
作为一种长期激励机制，延期分配制度可以延缓财政支出压力，甚至可以避免部分支出；同时可以对文
职人员在军队中履职尽责起到很好的激励和约束作用，鼓励文职人员在军队长期发展，使其因离职代价过大而不轻易违规，不因个人原因而轻易辞职。
实行奖金延期分配制度，先要优化奖励工资模式，在既不增加财政负担的情况下，将奖励工资设计
137
当代经济·月刊2019年第9期
成延期分配的模式，也就是为文职人员设立职业发
展基金。每年将文职人员奖励工资存入个人职业发
展基金，不再每年发放奖励工资。军队为每名文职
人员建立职业发展基金个人账户，如果年终考核结
果为优秀或者称职，那么将全额奖励工资存入个人
账户；如果年终考核结果为基本称职，那么按奖励工
资标准的80%存入个人账户；如果年终考核结果为
不称职，该年没有奖励工资存入，这笔基金只有当文
职人员离开军队时才能取得。同时为该账户设定收
益率，收益率的设定采取单利且逐年递增有上限的
原则，吸引文职人员为收益最大化而坚守军队工作
岗位，具体收益率设定如表2所示。如果文职人员按
合同离职，那么他们就可以获得本金以及额外收益
部分，如果文职人员在合同期满后续约，那么继续计
算任职年限，且他们可以获得该合同内的职业发展2019文职人员招聘岗位
基金收益，同时可以取出该合同内的职业发展基金
本金，也可累计到后续任期。这样，文职人员可以从
续约中可获得一定额度的收益，同时也能从累计的
本金和入职年限中获得较高的年化收益率。
表2军队文职人员职业发展基金设计
入职年限收益率
计算方法
备注
2年
4%
合同期未满时离职，不能获得奖金本金及收益
合同期已满且不续约，获得所有奖金本金及收益合同期已满且续约，获得合同期内奖金收益，本金可取出，选择不取则可计入后续任期本金
表中约定收益率为年化收益率
3年
6%
4年
8%
5年
9%
5年以上
10%
3、增加津贴补贴类别
津贴补贴作为保健性薪酬，能提高军队文职人员对单位的认可度、满意度和公平感，是军队文职人员薪酬结构的重要部分。在军队文职人员薪酬制度中增加学历津贴、值班补助、继续教育补助等项目，是对文职人员内在价值和劳动付出的认可。
一是增加学历津贴。增设学历津贴是对文职人员教育培训投入的回报和尊重，对高学历文职人员有着激
励作用，同时也能激发高学历人才投身军队建设，保证高学历文职人员的稳定性。学历津贴享受对象不分职务或等级的高低，也不考虑工作时间长短与岗位的特殊性。例如，可按硕士研究生、博士研究生区分划定标准，硕士研究生每月200元，博士研究生每月400元，每月随工资发放。
二是发放值班津贴。军队工作具有高时效、高强度的特点，文职人员参与军队各类值班必不可少，为弥补文职人员在非工作时间的劳动付出，应对其
非工作时间的劳动给予值班津贴，且以文件的形式明确规定值班补贴发放的范围、标准、方法等，这是激励文职人员恪尽职守，高标准完成工作任务的必要手段。值班津贴应确定可发放的值班席位，津贴标准可定为工作日每人每天60元，非工作日每人每天120元。
三是设立继续教育补贴。对于继续教育，外军普遍采取支持的态度，对参加继续教育的人员按比例给予一定的补偿。目前我军各级均非常重视人才的培养使用，依托军事院校、地方院校、培训机构为军队培养了大批优秀骨干，但在文职人员的培养上态度较为保守，这也制约了文职人员队伍的发展。借鉴外军的成功经验，在优化文职人员薪酬制度中设立继续教育补贴，通过继续教育提高文职人员的能力素质和业务水平，在文职人员队伍里形成良好的学习氛围。继续教育补贴的标准视教育支出而定，军队承担比例在40%～60%较为合理，可采取实报实销的方式，凭收据或发票报领。
四是建立职业资格津贴。学历主要反映了个人的学习经历，是知识文化水平的证明，与学历不同，职业
资格是对工作人员在工作岗位应具备的知识、技术和能力的基本要求。目前，我国职业技能等级分为初级、中级、高级、技师和高级技师五个等级，对应国家职业资格五级至一级，应对在所从事工作岗位取得相应国家二级职业资格证书和国家一级职业资格证书的军队文职人员发放职业资格津贴，激励文职人员不断提高工作技能，提升技术水平。津贴采取按证书等级逐月定额发放的方式，标准为取得国家一级职业资格证的人员每月500元，取得国家二级职业资格证的人员每月200元，多个证书应以最高级为准，不能重复享受，防止个别人员为考证而考证，造成工作精力外移。
参考文献
[1]陈炳福、陈炳福：美军军官薪酬制度研究[J].中国军事科学，2016（2）.
[2]蔡伦喆：外军继续教育的主要做法及对我军的启示[J].改革与开放，2010（4）.
[3]王洪涛、罗长坤、黄建军等：基于职业生涯发展视角的基层军医任职教育培养模式改革初探[J].重庆医学，2013（29）.
[4]熊怡：我国职业技能鉴定制度建设及国外经验借鉴[J].中国电力教育，2013（18）.
（责任编辑：夏慧凌）
138
发布评论