【摘 要】作为我国金融体系的重要组成部分，农村信用合作系统承担着为“三农”服务的重要职责，同时也面临着我国金融与世界接轨后人才需求大大增强以及人才竞争日趋激烈的严峻挑战。尽快建立起科学的用人机制，扎实推进“学习贯彻十八大、农信惠民促发展”主题活动和全省农信系统文化建设年活动，建设一支政治过硬、业务熟练、作风优良、德才兼备、锐意创新的员工队伍，为农信系统深化改革提供坚强可靠的智力支持和人才保证，从而有效促进农信事业的健康可持续发展势在必行。笔者通过对目前农信系统队伍建设的现状和问题的分析，提出相应的对策，即创新劳动用工机制，建立激励和教育机制，健全和修订完善干部管理制度，抓好企业文化建设等等。
【关键词】农信系统；人才队伍；建设；建议
范化建设为核心，深入推进人事制度改革、人才培养锻炼、教育培训管理、人事信息化管理等各项工作，切实提升现代人力资源管理水平，不断增强农信队伍综合素质，为新型浙江农信建设提供有力的组织保障。
一、目前农信系统队伍建设的现状及问题
（一）业务发展面临挑战，员工素质亟待提高
从员工队伍结构来看，员工队伍趋于相对老龄化，整体文化知识水平亟待提高，尤其是专业技术职称持有率跟不上农信系统改革与发展的需要。县级联社统一法人后，在人力资源建设上采取了诸如加大员工培训力度，鼓励员工充分利用业余时间参加银行业从业资格考试或学历教育等多方措施，或者根据各行社的实际需要从普通高等院校招聘大批大学生，但是由于历史遗留问题较多，目前农信系统内员工整体文化水平层次不齐，与农信系统快速发展的现实需求存在相当差距，员工素质亟待提高。
（二）思想观念缺乏引导，工作归属感不甚强烈
由于农信系统机构网点多数分布在经济欠发达的乡镇以及偏远山区，工作和生活条件较
为艰苦，让很多刚入职的青年员工产生了相当的失落感，对自己逐渐降低了工作标准，放松了工作要求，使得一些员工缺乏拼搏奉献意识，思想懈怠或是不稳定，向往并急切地想调往生活条件相对优越的城区网点，这无形中给基层网点业务发展带来不稳定因素，员工归属感不强导致队伍流动，对保证工作效率和服务质量的提高形成了一定的阻力。
（三）内部管理体制不到位，激励与约束机制有待健全
由于职员和干部的职位相对稳定，虽然大部分员工有一定的责任感、危机感和进取心，但仍有一些员工存在小富即安思想，总在原地踏步。同时，由于内部管理的科学性、规章制度的健全性以及执行能力的有效性仍有待提高等因素，农信系统体制的创新能力相对不足，使得农信系统整体的运行状况有很大的提升空间，建设相对落后于业务快速发展的需要。在当今国家政策向农村经济倾斜的形势下，农村经济飞速发展，农业产业化已经成为主导，农信系统的体制只有改革创新，才能适应新形势下的发展需要。
（四）高素质复合性人才匮乏，人才队伍建设刻不容缓
人才是强行之本。一是缺乏包括既懂理论知识，又熟知金融业务的高素质经营管理类人
才等在内的高素质复合型人才，只有熟悉金融业务，才能提高工作效率，扩大客源，提升业绩。二是缺乏技术人才，尤其是精通计算机、科技应用能力强的人才。信息化时代，计算机网络已经成为不可替代的生产工具，这类人才的缺乏将直接降低业务效率以及金融信息的获取率，从而在时代竞争中、在行业竞争中处于不利地位。三是缺乏对市场极度敏感、营销能力强的市场开发人才，这支队伍建好了，才能瞄准业务发展的突破口，为企业带来更多客户、更多利润。
二、新形势下强化农信系统人才队伍建设的几点思考
面对新形势，做好人才队伍发展规划，进一步抓好人才队伍建设刻不容缓。加强人才队伍建设，除了思想政治工作，还要在绩效等方面建立人才培养的发展机制，要“眼睛朝内”，吸引人才、培养人才、留住人才，朝着省农信联社人才培养的专业化、职业化、高端化、团队化以及高学历化方向，打造一支适应金融发展战略需求，年龄结构合理，层次结构科学，专业结构配套，素质结构优良的高水平人才队伍。
（一）改革劳动用工机制，实行人才队伍结构调整战略
一是做好定编定岗和重要岗位轮岗工作。全面引入能者上、庸者让、惰者下，优胜劣汰的用工机制，尝试打破固定工与合同工界限。对在编人员在实行“双考”浙江招聘网最新招聘信息网（考试、考核）和“三定”（定岗、定编、定员）的基础上，实行公开竞聘上岗，甚至分流清退，把那些不适应现岗位、又不能胜任其他岗的人员划入待岗中心进行管理。严格控制定编人数，对定编岗位人员采取自然减少的机制，建立系统的轮岗体系，健全轮岗制度，为工作能力水平匹配或超过岗位要求的优秀员工提供轮岗锻炼机会。制订编制外短期合同工转编方案，通过近三年来的工作表现，设定相应的考核指标，择优对部分优秀青年员工进行转编，提升青年员工积极向上、奋发有为的工作激情。
二是实施人才强行工程。大力实施专业人才引进工程，进一步完善现有引才政策，畅通人才引进“绿通道”，以博士研究生、专业技术带头人为重点，有计划地引进一批适合浙江农信发展急需紧缺的创新创业人才，以人才队伍素质的提高推动浙江农信各项业务发展水平的提升。政策允许的情况下，学习并引进外国银行和股份制银行的用人机制，广开渠道、广揽英才。根据《浙江农信系统人才发展中长期规划》，配合办事处全面推进落实和分解人才发展指标，深入实施“五个百人”培养工程，确保完成全系统2013年专业人才培养发展目标。根据员工职业资格认证奖励办法，积极落实兑现相关奖励政策，建立新增专业人才名单定期
上报制度，分类健全相应资格证书人才库。将人才工作纳入综合考核。
三是注重打造引才用才的良好机制。对推动新业务发展有重要作用的高学历专业人才、技术人才等高级人才，要想方设法保证引得来、留得住、干得好。要积极探索吸引和利用高层次人才资源的新模式，“不求所有，但求所用”，以事业留人、感情留人、待遇留人，“筑巢引凤”，吸引更多的高层次人才加盟。认真贯彻农信联社关于人才工作的决策部署，全面践行“一条道路，两场革命”战略构想，深入实施“人才强行工程”，加快农信系统人才队伍建设。农信系统行业管理部门要多考察吸收好的经验，制定相应的人才使用优惠政策，比如采取提高技术津贴、学历津贴等手段，鼓励高层次优秀人才安心到农信系统工作，充分施展才华，创造更多价值。
四是严格执行亲属回避制度。进一步加强员工管理，避免因内部员工亲属关系给工作带来的影响，确保各项业务安全稳健发展，根据有关员工亲属回避规定，认真执行亲属回避制度，形成良性竞争机制。
（二）创新激励和培养机制，充分发掘现有人力资源潜能
一是逐步实行按职务、职称、岗位取酬的激励机制。修订完善薪酬考核机制，制订收入分配、支行长年薪制、客户经理绩效考核、其他岗位绩效考核等办法，实行多劳多得，奖勤罚懒。根据员工能力的高低，可以采取低职高聘、高职低聘等制度，可以有力推动人才在一定区间内的合理流动，同时也有利于促进人员分流，优化员工队伍结构。建立以员工岗位职责考核为基础的目标体系，加强考核结果的反馈与运用，以员工岗位职责考核、年度考核等为基础平台，建立基于能力素质和绩效考核体系的员工职业生涯发展规划，拓宽成长渠道，满足员工个体发展需求。建立基于岗位任职条件的竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制。
二是加大对在职人员的教育培养力度。一是创建“学习型”组织。提倡边学习、边工作、边提高，实现学习体的全员化、团队化，学习过程的全程化，不断提高工作人员的学习能力、创新能力和工作能力。二是创新“学习型”人才培养机制。设立“自学成才奖”等奖项，对自学成才、好学进取、取得优异成绩的职工进行奖励。支持为第一学历不高、文化知识水平不足但工作业绩优秀、进取心强的员工加油充电，也可通过考试等方式选拔一批优秀人才到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的办法，毕业后给予相应的待遇，从而实现结构调整与现有人员盘活的双重战略。三是广泛开展“导师带徒”活动。一对一结成师徒
对子，激发老同志带徒弟的积极性。同时积极开展“岗位练兵”、“技术比武”等活动，为新员工练硬功搭建舞台，创造良好的人才培养内部环境。
（三）进一步健全和修订完善干部管理制度
一是规范干部选拔任用工作机制。认真执行中层管理人员交流制度，进一步完善民主推荐、民主测评和民主评议等制度，把广大众的意见作为中层管理人员考核评价的重要依据。坚持任人唯贤、德才兼备、众公认和注重实绩的原则，实行公开竞聘上岗，并实行试用期制度，对试用期内考核不合格的不予续聘。逐步解决干部能上不能下的问题，结合干部的调整补充，加大公开选拔干部力度。逐步推行干部职务任期制，任职期满考核制，建立和完善干部正常退出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度。
二是加强后备干部队伍建设。建立健全后备干部发现选拔、培养锻炼、管理考核、推荐使用等“后备结合”动态管理机制。农信系统近年来招聘了一大批大学生员工，应注重对年轻干部的培养力度，特别是能干事、会干事、懂业务、会管理的年轻干部，大胆尝试提拔新入行的优秀青年员工担任网点负责人。利用上挂下派、岗位轮换等培养措施，增强后备干部实践管理能力。
（四）以文明创建工作为抓手，抓好企业文化建设
提炼具有鲜明农信系统特点，大多员工认同的企业精神，凝练企业使命和核心价值观；深入开展行风建设和文明规范服务建设，根据省农信联社文明规范服务示范单位创建办法，对照文件精神开展创建工作；通过巾帼文明单位、优质文明服务和文明规范服务示范网点竞赛活动，抓好网点标准化建设长效机制工作，采用定时、不定时，现场、非现场方式随时对各网点进行随机抽查，并与管理目标考核挂钩，确保网点标准化工作的长效机制建设有新的成效；会同团委、女工委等部门举办趣味运动会，丰富多彩、形式多样的知识竞赛，营造积极向上的企业文化氛围；按季组织开展业务技能达标工作，并对达标情况进行奖罚通报；充分发挥典型作用，时刻注意挖掘、培育和树立先进典型，以榜样的力量引导人、鼓舞人。通过各种方式大力推行齐抓共管、策力的经营理念，使上下拧成一股绳，形成团队整体合力。
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