中层管理人员考核管理方法
一、被人员范围
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序
1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分 公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩 调整人。
三、考核方法
1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法， 每季度、年终进行一次；
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复 评打分的方法。
四、考核时间
1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报 告及下季度的工作方案交直接上级，直接上级于下季度的3日前完 成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报小组并交本机构 人资人员处备案；
2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年 度个人工作方案交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评 价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资 人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料归入个人档案。以年度考核 成绩为准核发年终奖金。期员工不参加年终考核。
五、考核内容
1.岗位职责考核 指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所 在地表现出的'业绩进行评价。根本要素由工作目标、工作质量、工 作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核
指对具体职务所需要的根本能力以及经验性能力进行测评。根本要 素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监视能力等经验 性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作 精神以及个人修养等构成。
4.学识考核 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。根本要素 包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进 行测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级
1.A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果；
2.B级（良好级）85—94分工作成果到达目标任务要求标准，且成 绩突出；
3.C级（合格级）75—84分工作成果均到达目标任务要求标准；
4.D级（较差级）60—74分工作成果未完全到达目标任务要求标 准，但经努力可以到达；
5.E级（极差级）64分以下工作成果均未到达目标任务要求标准， 经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指根本工资）
1.季度考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降 与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编 增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5；
1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2；
1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；
1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50,并给予留用三个月
处理。如下季度考核不合格，给予处理；
1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100,并给予留用一个月 处理。如仍不合格，给予辞退处理；
1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额 增加5；
1.7全年业绩考核成绩到达4个A者，下年度工资额增加10。
2.年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用， 公司原那 么上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；
2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；
2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终 奖；
2.4年度考核成绩为D级者，给予留用观察二个月处理，不享受年 终奖；
2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予 以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经 发现将给予降职；
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中应付、敷衍了 事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时 交总结及方案者扣除考核总分的10；不按时报送考核表考核人，扣 其考核总分的15；
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
5.弄虚作假者，一律按总分的50扣分。
中层管理人员年度调薪考核管理方法xx-09-05 10:55 | #2楼
1、 目的
1.1为客观公正地了解和评价公司中层管理人员一年来的工作实 绩， 鼓励全体中层管理人员更加勤勉敬业， 更好地开创来年工作的 新局面。
1.2公司对中层管理人员进行年度考核与评价，将促使公司全体中
层管理人员不断提高自身的综合素质和管理水平， 进一步激发个人
的创新、创效能力，为提高公司的工作效率，增强公司的核心竞争
力发挥积极作用。
2．适用范围
公司所有中层管理人员。
3.考评小组成员的构成：
3.1公司考核评价小组成员由公司高层领导组成，对中层管理人员 做出客观、公平、公正的评分与评价。
4.考核的内容
4.1根据中层管理人员履行岗位职责情况和完成年度工作任务情 况，从德、能、勤、绩等四个方面对中层管理人员进行年度考核。 4.1.1德：主要考核中层管理人员的思想表现、领导作风、个人品 德和职业道德；
4.1.2能：主要考核中层管理人员在本职岗位的根本水平、政策水 平以及分析、处理问题的能力、组织协调能力，工作中改革、创新 的思路和魄力；
4.1.3勤：主要考核中层管理人员的工作责任心、工作态度、工作 效率和实干敬业精神；
4.1.4绩：主要考核中层管理人员履行岗位职责情况，完成工作任 务的情况。
5.考核方法
5.1所有中层管理人员均采取自我述职报告和公司高层领导综合评
判的方法。
5.2述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领
导； 5.3民-意测验（下属评价）；
5.4考核实行100分制，采取年内月考核结果与年终考评相结合的 方法进行；其权重各占50%；
5.4.1年内月考核结果指所在部门12个月部门考核所得分数的平均 得分；
5.4.2年终考评是一种年末的综合评价，指：采取自我工作总结 （述职）、公司高层领导考评、下属评价相结合的方式。其中考评 小组（公司高层领导）、部门主管领导、民-意测评分值分别为60 分，20分，20分。
6．考核的程序
6.1被考核人撰写工作总结（述职），其内容应包括：
a） 在公司工作期间所作的工作业绩；
b） 已具备的工作技能及个人需改良之处；
c） 今后一年或二年的工作规划；
d） 自身开展的方向及对公司的期望等。
6.2被考核人口头辩论：由考核小组成员提出相关问题，被考核人 进行答复。
6.3为保证公平性，考核小组成员的评分需去掉最高分与最低分,然 后再计算其平均得分。
6.4直接主管领导须对下属做出客观公正的评价。 只在主管意见栏 处进行考评，不作为考核
小组成员另行再次评分。
6.5民-意测评：被考核人所在部门（或单位）下属人员对其考核，其 内容包括：专业知识、工作技能、工作绩效、责任心、工作态度、 办事公正、相互尊重、个人品德、团队精神、创
新意识。 同时，为 保证公正性，去掉民-意测评的最高分及最低分后再计算其平均得 分。
6.6资源部汇总、计算考核得分。
6.7考核结束后，公司主管领导及人力资源部负责人将用适当方式 （书面或书面+面谈）进行反应，通过被考核人其考核结果，指出其 成绩与差距，以及需要改良的内容。
7．考核等级及结果的处理
7.1考核等级
7.1.1A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，有创新性成果；
7.1.2B级（良好级）80—89分工作成果到达目标任务要求标准， 且成绩突出；
7.1.3C级（合格级）70—79分工作成果均到达目标任务要求标
准；
7.1.4D级（不合格级）70分以下工作成果均达不到目标任务要求 标准。
7.2考核结果的应用（参照公司工资体系之级别工资）
1.1考核成绩为A级者，其岗位等级级别工资晋二级；
1.2考核成绩为B级者，其岗位等级级别工资晋一级级；
1.3考核成绩为C级者，其岗位等级级别工资不得晋级；
1.4考核成绩为D级者，其岗位等级级别工资下调一级。
8．考核的要求
8.1考核人假设对被考核人之工作情况不了解， 可以放弃对其考核 的评价。
8.2 在考核中，考核人与被考核人应严于律已，应实事求是。
c类编制的待遇是最差的吗8.3考核人扣分必须要有依据， 做到认真、客观、公正。
9．本由人力资源部负责解释和组织实施。
10.本制度报总经理批准后施行，修改时亦同
11.本制度自公布之日起施行。
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