《实⽤⼈事测量》课堂笔记（201010）
⼈事测量课堂笔记
第⼀章⼈事测量概论
第⼀节什么是⼈事测量
⼀、什么是⼈事测量？⼈事测量和⼼理测量是什么关系？
⼈事测量是⼼理测量技术在⼈事管理领域的应⽤，它以⼼理测量为基础，针对特定的⼈事管理⽬的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对⼈的素质进⾏多⽅⾯系统评价，从⽽为⼈事管理、开发提供参考依据。
⼼理测量是通过科学、客观、标准的测量⼿段对⼈的特定素质进⾏测量、分析、评价。
⼼理测量是⼈事测量中最常采⽤的⽅法之⼀，⼼理测量是⼈事测量的基础。
⼆、⼼理测量的要素都有哪些？
⼼理测验是⼈事测量的重要⼿段，是对⾏为样本的客观的和标准化的测量。包含五个基本要素：（1）
⾏为样本
⼼理测验最重要的就是对⾏为样本的观察。个体对所抽选出来的问题的解决⾏为就叫做⾏为样本。⾏为样本的数量必须⾜够多，要保证所选样本具有对总体样本的代表性。
（2）标准化
标准化，是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统⼀的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
常模，是⼀组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常⽤平均数表明）和离散度（通常⽤标准差表⽰）。
常模是否可靠，关键是有没有⼀个具有代表性的被试样本。即建⽴常模的这些被试样本要有⾜够的数量，⽽且是依据随机抽样或分层随机抽样原则抽选出来的。
（3）难度的客观测量
难度⽔平影响到测验的客观性。
天花板效应，指测验题⽬过于容易，致使⼤部分个体得分普遍较⾼的现象。
地板效应，指测验题⽬过难，⼤部分个体得分普遍较低的现象。
（4）信度
信度，是指测验结果的可靠性、稳定性。
（5）效度
效度，是指所测量到的结果是否反映了所想要考察的内容，也就是说，该测验所测的是不是它想要测的东西。
第⼆节⼈事测量的功能与⽤途
⼀、⼈事测量的功能是什么？为什么要运⽤⼈事测量？
⼈事测量的具体功能：涉及甄选、安置、考核与培训等⼏个⽅⾯。
⼈事测量的最主要的作⽤：是为⼈事决策提供可靠、客观的依据，为⼈事决策提供参考性建议，是⼈
事决策的基本⼯具。
第三节⼈事测量的基本程序
⼀、⼈事测量的程序：（P11，图1.1）
（1）确定测量⽬的和内容；（2）确定测量的基本形式和测量⼯具；
（3）测量的实施与数据采集；（4）分析测量结果；
（5）根据分析作出决策或对决策的建议；（6）跟踪检验和反馈
⼆、表⾯效度，即从题⽬表⾯是否容易看出出题⼈的意向和答案倾向。
三、社会赞许性，即题⽬本⾝的答案反映了⼀般社会价值倾向。
四、对测量结果的分析，通常包括对测量结果的计分、统计和解释。
五、⼯作分析（决策）与⼈事测量的关系：
决策与测量的⽬的联系紧密：以选拔为⽬的的测量，其决策内容为候选⼈名单；以安置为⽬的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为⽬的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；
以诊断为⽬的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为⽬的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和⼯作表现。
第⼆章⼈事测量的历史
第⼀节最早的智⼒测验：法国⽐奈的智⼒测验
⼀、⽐奈的智⼒测验作为最早的评价、鉴定智⼒的结构和⽔平的测量⼯具，研究的⾸要问题是如何对智⼒
些落后⼉童进⾏鉴别。
⼀、智⼒，包括⼀切⾼级的⼼理过程，并突出表现在推理、判断、问题解决的能⼒上。
三、1905年⽐奈——西蒙量表是⼀项个体测验。
四、智⼒年龄，即为每⼀个年龄确定出适宜的题⽬，⽤被测者所能完成的最⼤难度的题⽬所对应的年龄作
为该被测者的智⼒年龄。
五、智商，智⼒年龄除以实⾜年龄的商，再乘上100。
IQ=100X智⼒年龄/实⾜年龄
六、离差智商，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的⽅向和程度。
第⼆节⼼理测量在欧美的发展
⼀、欧提斯编制的纸笔智⼒测验，适合于团体施测，这项测验最后编制修订成著名的军队α和军队β测验，
即陆军甲种测验和陆军⼄种测验，前者为⽂字测验，后者为⾮⽂字测验。
⼆、世界上第⼀个标准化的⼈格问卷——武德沃斯编制的“个⼈资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队
⼯作的神经症患者的需要⽽设计的。
三、第⼀个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版，⼴泛应⽤于职业选择、⼈才选拔等领域。
四、⼯业中应⽤测验的⼈事管理思想：⼯作的绩效和⼈的素质有关；不同的⼯作对⼈的素质结构的要求不
同，做到恰当的⼈做恰当的事，这就是最经典的“⼈—事匹配”的思想。
五、⼈格主要是指⼈所具有的与他⼈相区别的独特⽽稳定的思维⽅式和⾏为风格。
六、场独⽴性的⼈，看待事物⽐较独⽴，有⾃⼰的主见。
场依存性的⼈有的⼈很容易受周围⼈和环境的影响和暗⽰，判断事物缺乏⾃⼰的标准。
七、明尼苏达多相⼈格问卷（MMPI），是要诊断各种类型的精神病和⼼理疾患。
卡特尔16⼈格因素问卷（16PF），是针对普通⼈建⽴的⼈格测验，不适合中⾼层管理者。
⼋、梅耶—布⾥基斯⼈格特质问卷（MBTI），是⼀个遵循⼼理分析学家荣格的理论建构的测验。
DISC⼈格测验（DISC）是⼀个相当流⾏的简便易⾏的⼈格测验。
它把⼈格分为四⼤类型：⽀配型、交际型、稳妥型、服从型。
九、历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗——坎培尔职业兴趣测验、霍兰德职业兴趣问卷。
⼗、动机，是指由特定需要引起的，欲满⾜该种需要的特殊⼼理状态和意愿。
⼗⼀、⼀般⽣活动机，是指⼈们⼴泛的⽣活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。
⼗⼆、⼯作动机，是具体指驱使⼈们⼯作的原因。
北京人事考试中心
麦克⾥兰的三重需要理论，认为⼈们的⼯作动机可以分为：成就动机、权⼒动机、亲和动机。
第三节⼼理测量在中国落户
⼀、蔡元培在北京⼤学建⽴了中国第⼀个⼼理学实验室。
⼆、1924年，燕京⼤学⼼理学家陆志韦先⽣发表了经修订的⽐奈—西蒙量表，这就是中国最早的标准化的
⽐奈智⼒测验。
1936年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。
1979年，北京⼤学⼼理学系的吴天敏教授对中国的⽐奈量表进⾏第三次修订。
第四节⼈事测量技术的⾰新
⼀、⼈事测量技术在近⼏⼗年来的发展表现在以下⼏个⽅⾯：
（1）出现⼤量适⽤于⼈事管理领域的测验。
（2）⾯试技术在⼈才选拔中⼴泛应⽤。
（3）⼈格测验成为⼈才甄选程序的必要过程。
（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
第三章⼈事测量的基本类型
第⼀节标准化的纸笔测验
⼀、什么是标准化的纸笔测验，说明其优缺点
纸笔测验就是只⽤纸和笔就能进⾏的测验。
标准化的纸笔类测验的优点是：
（1）⽅便性：容易施测。
（2）经济性：这类测验通常可以团体施测，可以节约⼤量的精⼒和时间，在较短的时间内获得被试者的⼤量信息。（3）客观性：有标准化的实施说明、计分系统和解释系统。
不⾜之处：
（1）受测验的形式所制约，它⽆法对被测者实际的⾏为表现进⾏测量。
（2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，⽽对于测验外的信息我们⼀⽆所知。（3）不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响。
第⼆节投射测验
⼀、什么是投射测验
1、投射技术⼀词由富兰克于1939年⾸先明确提出，投射测验在⼈格评估中曾占主导地位，不过投射测
验在⼈事领域中运⽤较少，通常⽤于临床鉴别。
2、投射测验：要求被试对⼀些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反
应的分析来推断被试的内在⼼理特点。
主要特点：⾮结构性、掩蔽性、整体性。
⼆、投射测验的分类：
（1）联想法投射测验：测验任务为报告因某种刺激所引起的联想。
罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。
（2）构造法投射测验：测验任务为让被试编造或创造⼀些作品。（故事、图画等）绘⼈测验
（3）完成法投射测验：测验任务为让被试对⼀项不完整的材料进⾏填补使其完整。
（如语句完成法）罗特未完成句⼦量表
（4）选择或排列法投射测验：测试任务为让被试将⼀些刺激按照某种原则进⾏选择或予以排列。
（5）表露法投射测验：测试任务为让被试利⽤某种媒介⾃由地表露⾃⼰的⼼理状态。
三、对于投射测验的批评：
（1）结果的分析⼀般是凭分析者的经验的主观推断，科学性不⾜。
（2）计分和解释上相对缺乏客观标准。
（3）不⼀定能真正避免防御反应的⼲扰。
第三节⾏为模拟与观察类测量
⼀、什么是⾏为观察法及其分类
⾏为观察法是通过安排⼀定的情境，在其中观察特定个体（或体）的特定⾏为，从中分析所要考查的内在素质或特征。
⾏为观察法可分为⾃然观察法、设计观察法和⾃我观察法。
1、⾃然观察法是观察者在真实的⽣活或⼯作情境中对个体的⾏为进⾏直接观察的⽅法。
2、设计观察法是在⼈为设计的环境中观察特定的⾏为或反应。
设计观察法有情境压⼒测验和模拟情境测验两种。
⼯作样本测验、⽆领导⼩组讨论都可算做情境压⼒测验。
（1）情境压⼒测验，由主试向被观察者布置⼀定任务和作业，借以观察个体完成任务的⾏为。
★⼯作样本测验：主试通常向被试布置⼀项任务，要求被试在⼀定时间内完成，观察者对被试完
成任务的⾏为过程和⾏为结果进⾏观察和评估。
★⽆领导⼩组讨论，是安排⼀组互不相识的应聘者（通常为6～8⼈）组成⼀个临时任务⼩组，并不指定任务负责⼈，请⼤家就给定的任务（讨论题）进⾏⾃由讨论，并拿出⼩组决策（讨论）
意见。
（2）模拟情境测验，是指通过模拟⼀个尽可能接近真实⼯作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试的完成任务的⾏为过程及⾏为结果进⾏观察、评估。
⾓⾊扮演测验是⼀个典型的模拟情境测验。
⾓⾊扮演测验，是通过赋予被试⼀个假定的⾓⾊，要求按照⾓⾊的要求表现⾃⼰的⾏为，观察记录并评价⾓⾊扮演的⾏为，评价⾓⾊接近程度或胜任⼒。
3、⾃我观察法，是由被试⾃⼰对⾃⼰的⾏为进⾏观察，并记录⾃⼰⾏为的⽅法。
⼆、对⾏为模拟与观察类测量的评价
1、⾏为模拟与观察类测量具有以下优点：
（1）通过⾏为测量可以观测到被试在具体情境下的真实⾏为，⽐对⾏为的⾃我评估，其结果更容易令⼈信服。
（2）通过对情境的操作，可以使测试情境与将来的⼯作情境尽可能相似，所测量出的结果具有很好的预测效果。
（3）在⾏为测量中，被试的个⼈特点和能⼒可以得到充分的展⽰。
2、缺点：（1）操作困难；（2）测量成本⾼；（3）结果分析复杂。
第四节基于⼯作情境的综合类测量
⼀、公⽂匡测验，是指被试在所安排的假想的情景中扮演某种管理者的⾓⾊，对事先设计的⼀系列⽂件进
⾏处理，进⽽针对被试处理公⽂的⽅式、⽅法、结果等进⾏评价。
⼆、⾯试是考官针对⾃⼰感兴趣的、与⼯作有关的各种问题，与应聘者进⾏⾯对⾯的交谈，收集有关信息，
从⽽达到了解、评价应聘者的⽬的。
三、结构化⾯试，有事先确定的提问提纲，列出需要了解的各⽅⾯的问题，⽽且这些问题通常还可能有⼀
定的内在的逻辑结构。
四、⾮结构化⾯试则没有固定的⾯谈程序，⾯谈者提问的内容和顺序都取决于⾯谈者的兴趣和现场应试者
的回答。
五、调查法，是指就员⼯的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性⼼理状态或⾏为倾向，进⾏⼀
定范围的信息搜集，并就相应状态或倾向的特性、程度、⼴泛性等作出分析评价。
第四章如何建⽴⼈事测量⼯具
第⼀节针对不同⽬的的测量⼯具的设计
⼀、测量⼯具设计的步骤：
1、测量⽬标的分析：确定测量⽬的是显⽰个体的⾏为特点，还是⽤来预测其将来的⾏为表现。
（1）显⽰性测量，反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。
（2）预测性测量，预测⼀个⼈在不同情境下的⾏为。
★⽬标分析过程，⼜叫操作化，是把测量⽬标转换成可操作的测量指标的过程。
★任务分析，⼜叫⼯作分析，是指对于有选拔和预测功⽤的预测性测量⼯具，它的主要任务是要对所预测的⾏为活动做具体分析。
★效标是指建⽴衡量被试成功与否的标准。
★双向细⽬表，是⼀个由测量的内容材料维度和⾏为技能维度所构成的表格。
2、根据测量⽬标确定测量的内容和形式
3、根据测量的对象确定题⽬的形式
第⼆节题⽬的设计和测量的编制
⼀、测量⼯具编写的题⽬应⽐实际需要多20%以上，有时甚⾄要多出⼀倍到⼏倍以上。
⼆、题⽬来源：①从已经出版的各种标准的测量⼯具中选择合适的题⽬；②现成的理论；③专家设计。
三、题⽬编写遵从四⽅⾯的原则：内容、语⾔、表达、理解。
（1）针对题⽬内容的原则；（2）针对题⽬语⾔的原则；
（3）针对题⽬表达的原则；（4）针对题⽬理解的原则。
四、题⽬分类：题⽬的种类可分为提供型和选择型题⽬。
提供型题⽬，要求被试提供答案。选择型题⽬，要求被试在提供的备选答案中选择正确答案。
五、常⽤题⽬类型及优缺点：
（1）问答题