人力资源部考虑到销售副总监是销售管理岗位，要求竞聘本职位的必须为
企业目前在职的销售副经理以上的销售管理人员，并通过发布了这个
内部招聘的启示，要求一周内提交竞聘申请。
人力资源部原本以为这是一件很小的事，但是消息发布后，却引起了销售团队的震动，很多销售人员，尤其是一些资历较深的销售人员和销售主管，对企
业表示强烈不满。
他们认为，企业有这样的一个岗位，要给大家机会，他们的能力不比那些
销售副经理或经理差，很多工作事实是他们在做，而不是销售经理们，对企业
人力资源部用论资排辈的方式表示不满。更让人力资源科始料不及的是，由于
网络问题，有近三分之一的销售经理或副经理没收到邮件。因此公司内部四处
流传这个职位已经由人力资源部内定，同时，这件事也引起了其他非销售管理
岗位的管理者异议，指责人力资源部剥夺了他们想通过换岗位增加自身能力、
影响了员工提升和发展的机会、阻碍了员工自我价值的实现，最后引发了员工
对公司管理的不满。
1.人力资源部在组织内部招聘过程中未遵循哪些原则？
2.请你结合案例设计一个销售副总监的招聘计划。
答：未遵循的原则：
（1）未遵循机会均等原则。没有在企业内部公开发布招聘要求，让员工产生暗箱操作的误解。单凭人力资源部自己的感觉来确定哪些人员合适、哪些人员不
合适，缺乏客观性，未能提供合适人才到合适岗位发挥才能的机会。
（2）未遵循激励原则。未能体现通过哪些内部招聘将员工安排到更合适的岗位、提高员工的工作能力、提供组织内更大的发展空间，从而失去调动员工的积极性、激励员工的作用。
招聘计划：
（1）成立招聘小组，确定招聘团队人选。成立一个由公司决策层、相关职能部门主管、人力资源部、员工代表组成的内部招聘的评审团队。
（2）拟定招聘需求，确定竞聘资格，并由评审团队共同确定招聘的要求和范围。
（3）编制和发布招聘信息，多途径在公司内部公示相关招聘要求，并公示、电话，方便员工应聘，保证招聘工作的真正公开、透明。
（4）制定竞聘选拔方案。包括选拔方式、场地、时间等。
二、某乐器公司所属的XG乐器制造厂是一家外资型企业，技术力量很强，熟
练技术工人很多，自2005年开业以来，效益连年攀升，2012年销售额达4500万元。该厂生产的XG牌手风琴出口日本、瑞士等国家，获得外商的好评。2012年6月，该乐器公司召开了高层商务会议，决定从2013年开始对该厂各级员工的薪酬总体结构做调整。公司总经理陆女士认为，通过这次薪酬结构的调整，能在目前市场既定的薪酬水平上设定一个对该厂有利的最优报酬水平。
陆女士认为，就目前人员流动情况和员工满意度来看，这两方面都有进一步改善的余地，因此，这次薪酬结构调整的目标在于吸引和保持高质量的员工，降低厂部技术工人各方面补偿的不满和提高生产率。为充分了解目前乐器制造业的薪酬市场水平，陆女士联系了专业质询调查机构BOSTON事务所，由其负责前期市场调查，期望在2012年底完成。
1.进行薪酬结构调整时应遵循哪些原则？
2.假如你是该事务所负责XG乐器制造厂此次前期市场调查的专业人士，请拟写一份薪酬调查计划。
答：进行薪酬结构调整时应遵循的原则：
（1）让人才脱颖而出；（2）吸引关键人才；（3）基本的安全保障；（4）岗位价值肯定；（5）员工与公司结成利益共同体。
薪酬调查计划书：
本计划书只是为了更好的开展小组的调查工作，以达到成员间分工协作更好的完成薪酬调查任务：
一、调查目的：为学习薪酬调查知识，探索出对员工富有激励性，对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬体系。
二、调查计划实施时间：10月20号-10月27号（10月13号开始准备）。
三、调查计划实施人：09人力一班北极薪小组。
四、调查对象：成都郫县地区里具有同样企业性质——快递行业，同样岗位薪酬（派件员）情况。
五、调查步骤：确定目标；确定范围；调查选择；调查实施；数据分析；评估反馈；
六、项目细分：
1.确定目标：分析公司内、外环境；发展规划与趋势预测；企业经营阶段与策
略分析；具体公司包括：圆通快递、申通快递、中通快递、韵达快递。
2.确定范围：具体定岗（职位分析、工作评估）：派件员。
3.调查选择：咨询工作人员信息收集；联系沟通；选择；确定。
4.调查情况了解：参考调查结果表。
5.数据分析：薪酬定位（设计薪酬结构；薪酬等级以及定薪）计算人力成本。
6.评估反馈：调查总结；薪酬制度完善；薪酬体系改进。
七、分工与时间：
1.前期工作由陈炯准备10月13日至10月20日。
2.中期调查由何荣林和吉玲进行10月20日至10月23日。
3.后期分析工作由朱建波和王威进行10月23日至10月26日。
4.调查结果展示由刘策进行10月27日。
三、某制造企业的董事长最近听同行的CEO交流得知360度考核法的好处，便回去第一时间让企业的HR经理罗成推行这套考核系统：“罗成，我感觉我们
上海人才招聘网公司的考核流于形式，大家都在评分，没有量化，比如说行政部的前台文员小刘和市场部的文员小王都有考核工作态度，但她们都是写着5分事实，上个月小王因为3次接听电话没有礼貌，弄得一个大客户严重投诉我们。这个，算不算工作态度呢？”随着一番批评与期望，罗成神情沉重地走出了董事长的办公室。
第三天，罗成就凭着扎实的理论和实践经验，编出了一份360度考核制度及推行方案。按照推行步骤：罗成第一步，想组织6个部门经理和2个总监开会，沟通说明一下新考核方法的目的和指标的设定等问题。等到会议时，只见部门经理和总监三三两两来到会议室。总算来齐了，罗成一看手表——每次开会没有一次是准时的。这不，又延迟了15分钟。除了董事长开会大家算比较准时外（一般也要等2-3分钟），其他的会议都是这样。
会议总算开始了。大家好像似听非听地看着罗成在演示着在比划着，随着罗成问大家明白了没有，大家回答行了之后，绩效会议结束了。按计划，罗成向各部门收取各部门最新的《职务说明书》时，又出现新问题了：生产部和采购部提交的和以前一模一样，可明明在会议上告诉有些职务发生了变更；而财务总监则说自己忙还没有做，也不知道忙到什么时候有空做。等了两天仍然未见有动静的罗成，终于忍不住向董事长说起他的困难：“财务总监也没交？哦，他可能比较忙，你直接追他就好了......”听到董事长这样说，只好再去追那茫茫无期的资料了。走在去财务总监办公室的路上，自己问自己：“怎么会这样呢？”
请你根据本案例，回答下列问题：
1. 绩效考核与绩效管理有何不同？
2.什么是360度考核？罗成应该如何更好地实施360度考核。
答：绩效考核是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，通过绩效考核可以知道员工的绩效水平，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采取一定方法对员工行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质并挖掘潜力的活动过程。绩效考评出现在绩效管理的特定时期，是绩效管理的重要组成部分，为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，有着广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考
评、进行绩效反馈和绩效总结等。
360度考核也称全方位反馈考核，由于被考核者密切关系的人，包括被考
核者的上级、同事、下属和客户等，分别对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员及被考核者自己的自评进行分析，并得出考核结果。如果把绩效考核作为考核而考核，那最终只能是不了了之。
（1）罗成首先要把实施360度考核的重要性和实施控制点与董事长达成共识，征得最高层的支持。
（2）重视沟通。由董事长召集相关人员召开专题会议，统一思想，达成共识。这样，按时上交更新的《职务说明书》应该没有问题。
（3）量表的设计和考核者的确定。设计的考核量表应符合SMART原则，考核者应是与被考核者有密切工作联系的。
（4）对考核者进行培训指导，让考核者对考核对象的职位角有所了解，让考核者知道如何做出客观的评价，让考核者知道在考核过程中经常会犯那些错误，以提高准确性和公正性。
（5）做好考核效果评估，为公司绩效管理提供条件和依据。
四、海鸥公司是从事产品销售的企业。多年来在行业内享有很高的信誉，海鸥公司管理者关于培训工作一直有这样一些观点，培训旨在提高公司核心竞争力，是企业的战略，既然企业花了大钱，员工就应该无条件接受。岗位工作重要，培训不应该影响日常的工作，但凡培训都应该安排在下班时间或双休日时间，公司聘请了外籍专家进行理论强化，同时为了培养符合人才，主张专业培训学习，强调新员工和老员工一视同仁，统一参加培训课程；公司要求所有员工线上学习，显示公司现代化管理水平。公司要求一线销售员工，职能管理部门员工，中层管理者必须通过公司全年全员培训课程。按照这样的思路实施培训管理，员工普遍反映，由于培训过程过多，信息量过大，员工反而对公司未来产品的定位、企业发展发向和自己的职业生涯应该向哪个方向发展产生了困惑。
请你根据本案例，回答下列问题：
1. 海鸥公司员工培训中主要存在哪些问题？
2. 如果你是人力资源管理主管，在制定培训计划时应该明确哪些内容？
答：员工培训中主要存在哪些问题
（1）没有进行培训需求分析。企业为什么培训，培训什么，不能凭空臆断，而是要通过组织分析、任务分析、人员分析到组织的培训需求，使培训工作具有针对性。
（2）培训意义不明确。海鸥公司的培训旨在提高公司核心竞争力，员工反而对于公司未来产品的定位、企业发展方向和自己的职业生涯应该向哪个方向发展产生的困惑。没有将培训的意义和海鸥公司的发展、员工的职业生涯紧密地结合起来，是培训效果不佳。
（3）培训目标不明确。培训目标是指培训活动所要达到的目的，从海鸥公司员工的角度看，就是要员工所掌握的内容。但海鸥公司并没有明确要求。
（4）培训对象的界定不清。海鸥公司强调新员工和老员工一视同仁，统一参加培训课程。造成不适宜对象进行不适宜的培训。在选择培训对象时没有考虑到两个因素：一是学员接受和掌握培训内容的能力；二是学员的岗位工作是否有机会、有多少机会使用培训知识和技能。
（5）培训的内容和形式单一。海鸥公司在培训中注重理论和专业培训学习，公司要求所有员工线上学习。虽然有新意，但过于单一。培训内容千差万别，究竟选择哪个层次的培
训内容，应根据各个层次培训内容的特点、培训需求分析和守信人员来选择。培训形式除在线学习外，还应根据不同的培训内容，有互动式培训、参与式培训等方式。
（6）培训时间安排不合理。海鸥公司认为，企业花了大钱，员工就应该无条件接受。岗位工作重要，培训不应该影响日常的工作，但凡培训都应该安排在下班时间或双休日时间。培训时间的安排，以不影响岗位工作为前提，但要注意尽量减少占用员工的休息时间，减少员工对培训的心理排斥，提高牌勋效果。（7）培训师的选择要外部培训师和内部培训师相结合。外部培训师，特别是外籍培训师有理念新，方式新等优点，但没有内部培训师更了解公司的文化、学员需求等。内外部培训师结合使用，会使培训效果更佳。
制定培训计划时应明确哪些内容
（1）培训的意义。要将培训的意义用简洁、明了的语言描述出来，作为培训的纲领。
（2）培训的目标。培训活动所要达到的目的。
（3）培训的对象。通过对培训对象的界定，避免发生对不适宜对象进行不适宜的培训。
（4）培训负责人。明确培训的负责人和组织者，有利于培训工作的顺利开展，保证培训工作的高质、高效。
（5）培训的内容和形式。明确了培训的目标和期望达到的学习效果后，接下来确定培训内容。根据不同的培训内容，明确培训的形式。
（6）培训预算。培训预算是培训的基本保障，预算的合理性是重要的因素。
五、天际公司是一家从事计算机软件开发的企业，成立于2005年，经过几年的努力，公司获得了快速发展，到2012年，公司达到了一定的规模，经营也趋于稳定并且拥有了一大批高学历计算机软件开发人才。公司以年轻人为主，平均年龄32岁，最年长的也只有46岁。
随着公司坚守为客户提供价值的服务理念，公司在业内形成了一定的品牌效应，并且制定了3-5年的业务增长目标。从2013年开始，公司业务逐步繁忙起来，软件开发部经常出现人手不够的情况。时常新的项目来了，才开始拼命地招聘开发人员，但是新招聘来的人员短时间内又难以派上用场，同时新项目所需要的项目管理人才严重不足，对公司的正常业务发展造成了一定的不利影
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