黄若伟1，罗海宇2，吴晓勤1，李朝顺3
( 1. 宜昌电力勘测设计院有限公司，湖北 宜昌 443000；2. 深圳供电规划设计院有限公司，广东 深圳 518020；3. 沈阳电力勘测设计院有限责任公司，辽宁 沈阳 110025)
摘要：随着改革的深化、技术的变化，供电设计市场竞争日趋激烈，人力资源已成为供电设计院最核心的战略资源。为应对日益变化的市场环境和客户需求，各企业在人力资源开发与管理上开展了创新实践工作。通过对供电设计院人力资源现状调查，结合行业发展需求，就未来供电设计院人力资源优化配置进行探讨。关键词：
电网；设计院；人力资源 中图分类号：F279 文献标志码：A 文章编号：
1671-9913(2021)04-42-05Human Resources Research of the National Power Supply Design
Institute
HUANG Ruo-wei 1, LUO Hai-yu 2, WU Xiao-qin 1, LI Chao-shun 3
(1. Yichang Electric Power Design Institute Co., Ltd., Yichang 443000, China;
2. Shenzhen Power Supply Planning and Design Institute Co., Ltd., Shenzhen 518020, China;
3. Shenyang Electric Power Design Institute Co., Ltd., Shenyang 110025, China)
Abstract: With the deepening of reform, changes in technology, design of power supply market competition is increasingly fierce, human resources has become the core of the strategic resources of design institute of power supply. In order to respond to the ever-changing market environment and customer needs, various companies have carried out innovative practices in the development and management of human resources. This article by on power supply design institute survey of human resources, combined with the development needs of industry, power supply design institute conducted a study on optimal allocation of human resources in the future.Keywords: electrical grid; design Institute; human resources
* 收稿日期：2021-02-05
第一作者简介：黄若伟(1961-)，男，教授级高级工程师，主要从事电力规划设计咨询研究、企业发展战
略管理与咨询工作。
DOI ：10.13500/j.dlkcsj.issn1671-9913.2021.04.009
0 引言
在中国现代化新征程中，一个新业态、新模式、新产品、新服务的数字信息技术驱动的智慧能源电网正加速建设。对电网设计企业提
出了新要求和挑战，促使企业于变革中求改变、变局中创新局。
设计院作为高新技术服务型企业，在服务过程中主要依靠人的作用，最大的成本之一也
是人力成本。若人力资源适应生产力的发展、满足企业生产与运营的优化配置，将促进企业快速、良性的成长，反之则可能导致企业走向衰退之路。可以说，人力资源是设计院最核心的资源，其重要性不言而喻。人力资源结构是影响设计院发展的一个重要因素，往往成为考量设计院当下与未来发展竞争力的核心参数之一。
供电设计院要在新时代不被淘汰，百尺竿头更进一步，畅通人力资源进出渠道、解决好人力资源优化配置，规划好人力资源持续培养，是供电院普遍关注的问题，也是行业普遍存在的问题，值得长期关注与研究。
1 人力资源构成调查与分析
1.1调研情况简介
为丰富研究内涵，使其具有更好的涵盖性，本次调研采取线上调查问卷与线下现场调研相结合的方式开展。调研内容包括：①企业总体情况；②人力资源现状；③人资管理状况。
1.1.1线上调查
线上向中国电力规划设计协会供用电分会会员单位发出调查问卷，回收到清远电力规划设计院有限公司、宜昌电力勘测设计院有限公司等14份有效问卷。
1.1.2线下调研
线下选择具有行业及地域代表性的国家电网有限公司、南方电网有限公司及中国能建集团有限公司所属四家供电设计院进行调研。
1.2实地调研企业基本情况分析
1.2.1企业总体情况
四家实地调研企业人数分别为北京电力经济技术研究院有限公司(以下简称“北京经研院”)394人、中国能建天津电力设计院有限公司(以下简称“天津院”)294人、深圳供电规划设计院有限公司(以下简称“深圳院”) 251人、珠海电力设计院有限公司(以下简称“珠海院”)90人；从成立时间来看，北京经研院65年、天津院66年、深圳院34年、珠海院31年。这表明供电设计院具有一定规模、具有自我历史积淀和地域等特点，并在发展中形成了自有的企业文化、制定了适应性的管理制度等机制。其人力资源结构主要数据统计如表1所示。
表1 四家线下调研企业人力资源结构主要数据
题目选项人数百分比%
用工性质
正式工78068.2
托管劳务36431.8正式工年龄
35岁以下39743.4
36～50岁39543.2
50岁以上12213.4
平均年龄37.9
正式工受教育
程度
大专及以下617.8
大学本科38649.5
硕士研究生28236.2
博士研究生51 6.5
正式工职称
结构
初级职称7712.1
中级职称29145.6
高级职称27042.3
具备技术职称42654.6注册师情况注册人员36947.3
管理人员与
业务部门
管理人员26734.2
业务部门51365.8
1.2.2 企业资质和业务类型
从资质类别来看，均具有咨询、设计和勘测等资质。从资质级别来看，北京经研院与天津院同时具有勘
察和设计双综合甲级资质，深圳院、珠海院则为电力行业专业甲级设计，四家企业人力资源均满足企业资质要求。从业务类型来看，四家企业主营业务都以勘测设计为主，但不局限于传统的水电、火电等，业务范围已逐步覆盖项目决策咨询、项目评估、规划、咨询、勘测、设计、检测、监理、项目管理及工程总承包、科研、投资运营、招标代理等领域。
1.2.3 人力资源管理
各院都具有自主招工及定岗定薪权利，基本制定了人力资源管理规划，可概括为：紧密围绕公司发展战略，以推进公司人力资源管理工作的现代化为目标，努力提高人力资源的战略支撑作用和人力资本的效率，打造和完善责任机制、考核机制、激励机制，完善和优化干部管理体系、人才发展体系、薪酬分配体系、劳动用工体系，加快培育一批企业管理人才、经营商务人才、项目管理人才、专业技术人才，推动企业核心竞争力的提升。同时，随着市场变化，转型期的供电设计院主动改革内部体制
机制，对人力资源提出了多元化的需求，都不约而同地提出了培育与工程公司定位匹配的各类人才队伍的人力资源规划目标，以加快推进企业转型发展。
1.2.4 职业晋升渠道
各院基本都建立了多通道多层级的职业发展平台，按照企业实际情况，搭建了多个职业发展平台以及职业层级。主要分为行政管理序列、技术序列、项目管理序列等。采取双向选择、择优聘任方式开展岗位竞聘工作，预设任期，关键岗位“能上能下”。根据不同岗位特点，设置具有针对性的测评方法，在“德能勤绩廉”全面评价的同时，对技术水平、组织能力、创新思维等方面的考察各有侧重。
1.2.5 绩效管理方面
各院基本按照工程技术系列和管理系列进行核算，技术系列的绩效以勘察设计项目为基础进行核算，均有完善的绩效管理及绩效工资分配制度。技术系列绩效与生产产值挂钩，管理系列与市场经营挂钩，细化量化考核指标，将关键绩效指标、重点工作任务、党建工作指标和“红线”指标细化分解至部门和员工的绩效合约中，对绩效管理全过程有效推进。
1.3 线上调查企业基本情况分析
1.3.1 企业总体情况
针对供电设计企业人力资源构成情况，向多家供电设计院发放了调查问卷，最终回收到清远电力规划设计院有限公司、宜昌电力勘测设计院有限公司、河北汇智电力工程设计有限公司、湖州电力设计院有限公司、南京南瑞继保工程技术有限公司、上海艾能电力工程有限公司、天津市泰达工程设计有限公司、
温州电力设计有限公司、武汉荆力工程设计咨询有限公司、咸宁勘测电力设计院有限公司、永州电力勘测设计院有限公司、中国能建天津电力设计院有限公司、珠海华成电力设计院股份有限公司、紫泉能源技术股份有限公司调研问卷14份。调查对象组织结构主要数据统计如表2所示。
表2 14家线上调查企业组织结构主要数据
题目选项频率百分比%
成立年限
10年～20年964.3
21年～30年214.3
31年以上321.4注册资本
1000万以下535.7
1001～5000万535.7
5001万～10000万17.2
10001万以上321.4企业性质
国营321.4
民营750.0
其他428.6企业规模
100人以下321.4
101～200人1071.4
200人以上17.2调查对象14家企业人力资源结构主要指标统计情况如表3所示。
表3 14家线上调查企业人力资源结构主要数据
题目选项人数百分比%
调研规模总人数14家供电院 1 762
用工性质
正式工 1 62692.3
托管劳务1367.7男女比例
男 1 28072.6
女48227.4员工年龄
35岁以下92452.4
36～50岁66737.9
50岁以上1719.7受教育程度
大专及以下32518.5
大学本科 1 18067.5
硕士研究生及以上24714.0
正式工职称
结构
具备技术职称 1 23169.9
初级职称31718.0
中级职称56532.1
高级职称及以上34919.8注册师情况注册人员45726.0
管理人员与
业务部门
管理人员28015.9
技术部门 1 22769.6
辅助部门1749.9
其他部门81 4.6 1.3.2 企业资质和业务类型
调研各院从资质来看，主要具备电力行业甲级、乙级设计资质、咨询及勘测资质，并根据业务需要扩展其他相关资质。从业务来看，主营业务都以电力行业勘测设计、咨询为主。1.3.3 人力资源规划
各院基本都根据情况制定了企业发展战略
规划、人力资源配套规划、人力资源教培计划以及为员工订立职业发展规划。都有健全企业人力资源管理制度、人力资源绩效措施以及订立员工成才激励措施。在人员招聘和定岗方面，国营院需按照上级要求核定，自主权重较小；民营院则更加灵活自主。
1.3.4 职业晋升渠道
各院基本建立了多通道多层级的职业发展平台及职业层级。采取择优聘任方式开展岗位竞聘工作。
1.3.5 绩效管理方面
各院均加大了绩效管理力度，建有完善的绩效管理及绩效工资分配制度。技术系列绩效与生产产值挂钩，以勘察设计项目为核算基础；管理系列绩效与市场经营挂钩，关键指标、重点任务、党工作等指标细化分解到部门和员工的绩效合约中核算。
1.4 调研中呈现的问题与分析
1.4.1 人力资源主要问题
通过调研发现供电设计院在进步的同时仍存有一些制约发展的问题。一是专业人员紧缺，人员老化，补给不足；二是缺乏复合型专业技术人才，影响整体业务能力；三是缺乏具有电缆设计经验人员，城市电网项目开展困难；四是土建类、工程造价类人员成为公司短板，严重制约项目开展和成果质量；五是数字化设计、信息化应用迫在眉睫，缺乏熟悉开发和数据分析的技术信息人员；六是部分院存在缺少执业注册人员情况，可能会影响企业资质保级问题。
1.4.2 人力资源现状分析
电力勘测设计市场的企业核心竞争就是人才的竞争，如何留住人才、拓宽人才招聘渠道、提高薪酬激励机制、关注员工职业发展，是全国供电设计院的重要问题。对于供电设计院而言，技术资源固然是主要的，但人力资源更是构成其技术竞争优势的关键，高质量增长必然与人力资源息息相关。只有以科学、创新的举措管理人力资源，以员工为本，关注与培养员工成长，让员工有归属感、积极性；创造良好的人才竞争机制，在社会上能吸引人、在内部能留住人，才能让企业在市场竞争中克危机抢先机、于变局中创新局，立于不败之地。
2 变局下的人力资源优化配置探讨当前，由科技革命发展推动的产业变革与竞争日益激烈，供电设计院人力资源的构成与管理，将直接影响未来发展格局，必须高度重视，及时规划布局、不断优化调整。
2.1 做好人力资源优化配置
2.1.1 畅通用工机制
无论新老、大中小型院都面临应对市场变化问题，在需求上，一要满足企业资质运转的人力资源配置；二要满足企业生产经营的人力资源构架；三要满足企业不断发展的人力资源优化。因此需要在用人管理上创新，加大动态管理力度，畅通员工入职、培训、奖惩、晋升、退出等有效机制，实施企业用人用工优质“复合平台+拓扑通道”战略措施。
2.1.2 高效用工质数
要不断优化人力资源结构，使员工数量、质量合理配比，略有储备；各专业人员竞争性配置，传统专业保持稳定，新兴专业优先定员，设置复合型专业岗位，培养高精尖人才；注册师比例保持增长，入职学历不断提高，高级职称比例逐步提升，老中青年龄保持最佳比例，不断补充新资源。
2.2 制定人力资源管理规划
2.2.1 创建竞争管理机制
根据企业规划制定人力资源配套规划，建立以发展为基础、以需求为定员依据、以市场为价值参照、灵活竞争的人力资源进入与退出、培养与应用、竞争与成才的优化机制。
2.2.2 创新双赢培养模式
建设员工职业发展体系，疏通成才成功多渠道，提供上升拓扑通道。引导员工制定职业
生涯成长计划，实现企业发展与员工成长双赢。企业把员工培养作为己任，搭台子、架梯子，提供员工能效发挥复合平台，帮助员工成长。员工把个人理想与企业发展结合起来，借助企业平台，实现个人价值创造及理想实现。
2.3完善人力资源管理体系
2.3.1 多出利好措施
建立适应企业发展的人力资源管理机制、组织流程体系。不断取得投资方倾斜与支持，出台与时俱进的利好措施，建立具有正向激励机制的用人用工考核绩效管理、激励约束奖惩制度，创新复合型人才队伍培养等育人办法。
2.3.2 善用激励手段
充分挖掘企业人力资源潜力，发挥存量作用；整合企业人力资源，提升工作生产效率；合理利用人才红利，实现价值最大化。通过激励赋予员工成果长期收益权，防止人才流失；推动薪酬分配向新技术领域倾斜。
2.4 搭建人力资源成长平台
2.4.1 滋生创新培养土壤
善于利用新思路、新模式、新工程等契机，搭建员工素质锻炼、业务创新等多创平台。特别要加大对青年的培养，激发创新热情，培养思想创新、工作有成的青年骨干。实施科技引领工程，通过项目研发、成果培育，培养一批专业领军人。支持员工技术创新，牵引众性创新活动，培养或引进一些会设计懂管理、熟练掌握IT网信技术的复合型人才。
2.4.2 发挥综合资源作用
善于把握形势变化，及时调整策略，树立强烈的人才意识，做好资源对接、信息共享、技术供给和服务支撑，帮助员工建立成果转化及成才晋升通道。
2.5重视资质人才队伍建设
2.5.1审时度势保底线
全国资质改革正在进行，未来将不断减少甚至彻底消除企业对注册执业人员的依赖，但目前注册人员依然是供电设计院人力资源的重要一环，因为它关系到企业的生存与发展。特别是中小院，由于总人数少，非电专业仍有空白或成长不足，不够支撑企业运转；部分院限于体制机制、地域及经济发展，人力资源不尽如人意，受执业注册人才市场变化影响较大，形成制约企业发展的难题，必须加强资质人才队伍建设与维护，以确保企业正常运营。
2.5.2 内外结合建队伍
实施职业队伍建设计划管理，建议对内挖潜，加强对现有人员培训，鼓励员工参加考试，取得认证，给予考培及资格补贴，相对减少外流，稳定注册执业人员。对外挖掘人才，通过社会招聘，快速解决注册师问题。
3 结语
通过本课题调研，初步了解了供电设计院人力资源情况，对供电设计院人力资源现有构成情况、配置与管理进行了分析，结合新时代发展趋势、行业变革走势、专业更新形势进行了适度分析与建议，探讨了当下供电设计院人力资源优化配置思路，供相关企业优化人力资源结构参考。
参加本课题调研的还有：盛桂红、彭鹏(中国电力规划设计协会)；张德艺、蓝翔(深圳供电规划设计院有限公司)；张雪峰、刘伟、李纯(深圳新能电力开发设计院有限公司)；孙蕾(珠海电力设计院有限公司)。
参考文献
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湘论坛，2006(3)：18-19.
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大学出版社，2006.
永州考试人力资源网[3] 杨月坤. 人力资源管理与企业文化：在整合中创
新[J].中国建材，2006(6)：68-71.
[4] 周旭. 人力资源会计相关问题探讨[J]. 财政监督，
2008(22)：22-23.
(编辑卢靖冉)
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