①本文系浙江省社科联研究课题（课题编号：2014N135）研究成果之一。
作者简介：周芳（1975—），女，浙江东阳人，副研究馆员，从事信息资源管理研究，发表论文20余篇。
周芳1，汪俊东1，韦乐平2
（1.浙江工业大学之江学院，浙江
杭州310024；2.浙江图书馆，浙江
杭州310007）
绩为导向的人才评价机制，是高校人才队伍建设的重要内容。但目前存在高层次人才引进的遴选评价和引进后的绩效评价界限不明
晰的现象。综观高校高层次人才引进评价的有关文献，关注点主要集中在针对目前人才引进“重引进、轻监管”的现状，呼吁应建立人才引进绩效评价体制，少有针对海外高层次人才引进后绩效评价体制深入研究的文献。本文调查分析了我国89所各层次类型高校的海外高层次人才引进后的绩效评价状况，试图了解高校海外高层次人才引进后绩效评价标准。
一、高校海外高层次人才绩效评价政策和程序（一）人才引进绩效评价的一般政策
高校针对海外高层次人才引进及引进后的管理制定有关政策，与引进人才通过签订聘任合同和工作任务书的办法明确聘任双方的责、权、利关系。引进人才在岗工作期间的科研成果按照国家有关知识产权法律、法规的规定执行，高等学校根据聘任合同和工作任务书对引进人才进行评估，一般遵循以下原则：实事求是、定量与定性相配合、精心组织。
高校严格按照受聘人员与高校签订的协议以及高校的有关规定，对受聘人员进行考核。主要考核内容有：职业及学术道德、人才培养、学科建设、科学研究。
（二）绩效评价的制定与实施程序
高校一般对海外高层次引进人才实行年度考核、中期考核（二年）与届满考核（三年）。考核的具体实施程序一般如下：成立考核领导小组，组织开展考核工作，审核考核结果；受聘人员填写聘期考核表；
受聘人员所在单位负责考核表内容的审核并公示；学科组评审；评委会评审；确定考核等次；将考核结果通知被考核人，本人在考核登记表中签署意见；考核公示。
二、高校海外高层次人才引进后绩效评价调查分析（一）东部、中部、西部地区高校绩效评价比较在被调查的89所高校中，有42所高校在其网站上公布了该校高层次人才引进的考核标准，约占总数的47.19%。在这42所高校中，东部、中部、西部地区已公布考核标准的学校分别占总数的69%、19%、12%。各地区已公布明细定量考核标准的学校占该地区公布考核标准高校的比例东部、中部、西部依次为42%、42%、67%。
然而，东部、中部、西部地区所给出的定量考核指标的明细程度各有不同，具体如下表所示。
［摘
要］高校引进海外高层次人才已经开展了一段时间，积累了不少关于引进评价机制建设的实践经验。对我国89所
高校的海外高层次人才引进绩效评价情况进行了调查和分析，通过比较，指出目前高层次人才引进后绩效评价标准存在的主要问题是针对性不强、评价不够全面和缺乏严格的监督等。针对这些问题，指出在制定人才绩效评价标准时应考虑硬性指标和柔性指标相结合，并考虑不同学科类型，加强监督和提高考核灵活性。
［关键词］高校；海外高层次人才；绩效评价；评价标准
［中图分类号］G645
［文献标志码］A
［文章编号］2096-0603（2016）19-0050-03
课题
资源建设50--
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续表
（二）不同类别高校绩效评价比较
调查结果显示，暂无高校针对具体学科类别特点，对不同学科的高层次引进人才制定不同的绩效评价标准。调查问卷的分析结果显示，综合类大学引进高层次人才的79.7%认为绩效评价标准完全能够或比较能够科学合理地对自己的工作绩效评价，财经类大学
100%的引进人才认为绩效评价标准比较能够科学合理地评价绩效，理科类大学、工科类大学和农林牧类大学超过80%的引进人才认为能够和比较能够合理地评价自己的工作绩效。
（三）不同人才引进计划与项目绩效评价比较
目前，我国海外高层次人才引进计划与项目主要包括国家级、教育部级、省市级、校级的人才计划。具有代表性的如，国家级的千人计划，部级的长江学者，中科院的百人计划，上海市的东方学者，武汉大学的珞珈学者等。
上述计划的绩效评价主要为定性的标准，其共同点为：受聘人员如有违反学术道德规范，或触犯刑律，或在申报中有弄虚作假等行为的，将撤销其称号，停发并追回已发放的特聘教授奖金，聘任学校应解除与其签订的聘任合同。不同点为：（1）长江学者与龙江学者都对特聘教授的到岗时间予以规定，对于在聘期内到岗工作时间不足的特聘教授，一经查实，将撤销其长江学者称号，停发并追回已发放的特聘
浙江省人才网教授奖金。聘任学校应解除与其签订的聘任合同。（2）长江学者、龙江学者、珞珈学者规定，特聘教授在聘期内一般不得担任高等学校实质性领导职务（包括校级领导及学校有关职能部门负责人）或调离受聘岗位。对因特殊原因担任领导职务或调离受聘岗位的特聘教授，将停发其特聘教授奖金。从总体来说，这些计划的绩效评价标准都比较宏观，大多数高校在实施过程中主要采用计划政策的规定，只有少数高校针对自身学科的特点对考核指标予以细化，例如，西北大学针对该校学科建设的特点，制定了详细的“三秦学者”考核标准。
三、高校海外高层次人才引进后绩效评价的优缺点分析
（一）人才引进后绩效评价的优点
1.具有明确的评价内容
坚持实事求是的原则，高校与引进人才通过签订聘任合同和工作任务书的办法明确聘任双方的责权利关系，在对引进人才进行
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绩效评价时，有据可依，具有比较明确的评价内容。
2.坚持了定性与定量相配合的原则
对于引进人才的教学工作、人才培养情况、学科建设情况、科学研究情况都制定了详细的定量指标，保证了评价的科学性、可行性，这也是国际上通行的评价标准。
3.坚持严格的考核程序和人才淘汰机制
严格的考核程序和淘汰机制保证了人才绩效评价的质量以及人才引进的质量，引进人才绩效评价在高校原来绩效评价的基础上进行改进，大多考核评价程序比较成熟，而不少高校也针对考核不合格的情况制订了相应的淘汰机制。
（二）人才引进后绩效评价的不足之处
1.评价不全面
目前的评价标准过于简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩、学科建设等方面的定量考核，缺乏对人才的综合素质，包括心理素质、身体素质、业务素质、道德素质和人文素质以及能力潜能等方面的定性分析。台湾地区一些大学在绩效考核中加入了项目、创新
研究、简化工作流程、服务态度（即国内的工作态度）、品德操守、领导协调能力、年度工作计划、语文能力、学习进修、面谈记录等方面
的评价，相对而言，台湾地区大学的绩效评价项目成分仅占一小部分，更侧重于实际工作情景中的各个方面。
2、评价针对性不强
我国东部、中部、西部地区的发展方向及资源情况等存在明显差异，不同层次、不同类别高校的学科定位与特也千差万别，不同人才计划对引进人才的要求也各不相同，然而，目前大多数评价标准都没有根据院系的特点、各学科专业发展定位和建设需要，针对
不同层次、不同学科专业来制定不同类别人才的具体条件和要求，建立新的人才条件、素质模型和评价标准体系，对人才进行科学测
评和鉴定，选拔出符合学科专业建设需要的优秀人才。
3.缺乏严格的监督机制
目前绩效评价过程缺乏严格的监督机制，人才引进绩效评价工作中可能存在主观随意性或人情关系等影响评价质量的问题。绩效评价主观机构权力过大，缺乏同行评议、外部评价、众意见等问题往往使得绩效评价的信任度降低。
4.考核方式的可行性有待商议
多数高校对人才的考核方式主要为年度考核、中期考核和届满考核，然而某些研究成果的取得需要时间和耐心，不能一蹴而就，. All Rights Reserved.
不适于短期的考核方式。不合理的考核方式甚至使某些人才形成急功近利、急于求成的思想，不利于高层次创造性人才创造出具有创
新意义和价值的教学科研成果。美国许多高校开始推行终身教职的聘后评价制度。这种聘后评价包括三种：一是面向所有教师的年度
评价，根据评议结果决定是否给予加薪；二是对所有教师进行定期评价，通常每5年左右为一轮；三是仅对问题教师的特殊评议。
四、高校海外高层次人才引进后绩效评价标准的制定建议
（一）拓展评价的内容，注重硬性指标和柔性指标的结合
针对我国高校对引进人才的评价局限于对教学、科研和人才培养业绩、学科建设等方面的定量评价，缺乏对人才综合素质等方面评价的问题，制定人才评价指标应当从硬性指标向硬性指标与柔性指标相结合的方式过渡，除对人才的教学科研能力进行评价外，还
需要制定对人才综合素质，包括心理素质、身体素质、业务素质、道德素质和人文素质以及能力潜能等方面的评价。如日本东北大学金
属材料研究所全面推行任期制，规定教授、副教授、讲师的任期为10年，助教为7年。又如，东北大学制定了在任期间研究、教学、学会
活动三个领域70多个项目的业绩综合评价体系。
（二）制定有针对性的评价标准
无论是不同地区、不同层次、不同类别的高校，还是不同学科专业，都具有不同的使命和特，因此高校应该根据所在地区以及自身院系的特点、各学科专业发展定位和建设需要，针对不同层次、不同学科专业来制定不同类别人才的具体条件和要求，建立新的人
才条件、素质模型和评价标准体系，对人才进行科学测评和鉴定，选拔出符合学科专业建设需要的合格、优秀人才。
（三）建立和完善人才引进评价监督体系
强化对人才引进质量的监控工作，成立由专家、教师、学生代表、纪委、监察、教务、科研等部门组成
的人才引进质量监督组织，依据评价指标体系对引进人才质量进行全面的综合考评监督，避免人才引进工作中可能存在的主观随意性以及人情关系而导致的质量
问题。
（四）提高考核方式的灵活性
对人才的考核，要遵循学术研究规律和人才成长规律，特别要注重和保护他们的创新思想，鼓励他们在学术研究中大胆开展探索性研究，激发高层次创造性人才创造具有创新意义和价值的教学科研成果，克服急功近利、急于求成的思想。年度考核应着重考察在
岗位上的工作状态和年度工作计划的进展情况；期中评估应着重考察其学术研究是否按照聘任合同中规定的研究目标和计划有实质
性的进展；期满主要评估和考核其是否完成预定的工作目标，是否做出国内外同行专家公认的重要成就和创新成果。
参考文献:
［1］祖丽莉.高校应建立科学的高端人才引进绩效评价机制［N］.光明日报，2015-04.
［2］兰兰.东湖高新区高层次人才评价研究［D］.华中科技大学，2014.
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