结构化面试(名词解释)
答：结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
绩效考评(名词解释)
答：绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
福利(名词解释)
答：福利是企业人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬(compensation)是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称。
  特点答：1、薪酬决定着人力资源的配置与使用 2、薪酬直接决定着工作效率 3、薪酬直接关系到社会的稳定
影响个人职业生涯的因素有哪些?
答：一、个人因素
  1、兴趣
  职业兴趣是指人们对某类专业或工作所抱的积极态度。不同的人对于同一职业可能抱积极的态度，或者抱消极的态度，或者抱无所谓的态度。
  2、性格
  性格影响着一个人对职业的适应性答：一定的性格适合于从事一定的职业;同 时，不同的职业对人有不同的性格要求。
  3、职业发展愿望
  即自己愿意从事何种职业。如果一个人对哪一种职业产生兴趣，就会迸发出强大的行为动力，推动着他去开掘自身全部潜能，大大提高自身的工作效率。
  4、能力
  这里所言的能力指劳动者从事社会生产活动的能力，亦即职业工作能力。
  5、价值观
  6、性别
  7、教育
  教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。
  二、社会因素
  1、社会阶层
  社交圈为某一类型的人提供机会，生存机会多半即由社交圈决定。虽然社会阶层深深地影响个人的职业生涯，但是阶层界限并非牢不可破。它不但有变动的可能，而且是被人接受的。
  2、经济发展水平
  在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也就比较多，个人职业选择的机会就比较多，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业的发展答：反之，在经济落后的地区，个人职业选择的机会就比较少，个人职业生涯也会受到限制。
  3、社会文化环境
  社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。它主要包括教育水平、教育条件和社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能力受到良好的教育和熏陶，从而为职业生涯打下了更好的基础。
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  4、政治制度和氛围
  政治和经济是相互影响的，政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展。政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。
  三、社会因素
  1、地理环境
  2、行业环境
  3、企业内部环境
绩效面谈对员工有哪些作用?
答：(1)有助于正确评估员工的绩效 (2)有助于员工正确认识自己的优缺点 (3)有助于绩效考核的公正公平性 (4)有助于绩效改进计划的制定
简述公共部门人力资源培训的重要性。
答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。
  1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。
  2、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。
  3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。
  4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。
  5、从战略高度看，国家忆将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。
试析职位分类和品位分类管理的优缺点。
答：品位分类的优点是答：分类的线条较粗，没有严格的程序要求，方法简单，易于操作，
结构富于弹性;流动性强，有利于培养通才。缺点是答：强调人在事先，容易出现因人设岗、人事管理主观随意性大，不利于学历低、能力强的人脱颖而出，不利于对人员的激励。
  职位分类的优点是答：建立在职位调查的基础上，为各项工作提供了客观依据，利于同工同酬，限制了人事管理中的主观随意性。缺陷是答：工程浩繁，程序复杂，人才受专业的局限大，不利于通才的成长。
【案例】考核因何草草收场?A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。由于近来公司经营情况不太理想，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及其以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所做的事情做了一个简要的小结，并将自己觉得完成得不错的工作列在了前面。在“自评”一栏里有“出完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量问题一直上不去，L先生担心考核结果会对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间又太紧张”。L先生填好后将考核表交给主管自己部门
的副总经理B先生。B先生因为日常工作已经非常烦琐，认为所谓绩效考核不过是无谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导考评”一栏中对所有下属都千篇一律地写上“同意自评意见”。然后，B先生再将考核表交给人力资源部的经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”，而销售部的是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任究竟出在哪里，况且自己这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是作了一个简要汇总后就整齐地把考核资料归档放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，这次考评就这样草草收场。问题答：(1)本案例中A公司的绩效考核方法存在哪些局限性?(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
答：(1)首先此次绩效考核定位不明确，参与绩效考核的人员都不清楚绩效考核的目的，流程啥的，评定表也一个模式，不是根据每个岗位的工作分析中提取出来的;其次考核过程中无沟通无指导，绩效考核最主要的应该是被考核者的直接领导，明显此次绩效考核主要是自评为主。最后此次绩效考核没有形成闭环管理，完全不成系统，自然失败。