探析民办高校人才流失的困境及对策
、廖云珊
(广州大学华软软件学院。广东广州510000)
摘要：民办高校是我国高等教育事业发展的重要组成部分，1993年2月，中共中央、国务院颁发了《中国教育改革和发展纲要》，当中指出：“国家对社会团体和公民个人依法办学，采取积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理的方针。”此后。民办高校更是如雨后春笋般崛起，为我国培养了不少人才，为高等教育的改革与发展起到重要作用。然而，民办高校在一路发展壮大的过程中，遭遇了不少困惑与问题，如招生问题、教学质量、教师队伍流失等。在一定程度上制约了民办高校向高层次发展。本文将从学校管理角度对民办高校的教师队伍流失原因进行分析，并提出解决方法。
关键词：人才流失人才管理尊重公平竞争培训
一、民办高校师资队伍流失问题的主要原因
教育部将不再审批新的民办高校．这意味着目前的民办高校更需加强自身发展．以使学校能够培养出高素质符合国家要求的人才。高校发展的前提条件是教学质量要好。尤其是民办高校．教学质量的高低是影响学校发展的首要因素，而教学质量问题产生的原因，主要在于缺乏高素质、稳定的师资队伍。据1999年广
东
可的成就心理。校长满足他们的这一心理，就能使之获得更大的工作内驱力。再次，教师也要转变观念。实施人本管理以后，随着学校的分权，教师将拥有更大的权力。同时也有了更大的责任和压力。他们将由以前的等待教学和科研任务变为竞争任务，甚至是竞争上岗。最后，对学生而言，同样存在一个思想观念转变的问题，人本管理意昧着学生也有更大的自主权和选择权．他们将由以前的被动管理对象变为积极参与管理的主人翁。
高校主管领导、教师和学生的思想观念的转变。既要靠管理制度来约束和激励，也要靠强大的校园文化来维系。通过校园文化的熏陶来引导大家的思想和行为，使人本管理思想更加深入人心．逐渐成为大家自觉行动的准则。
(二)目标协调是关键
以人为本的高校教学管理必须确定以管理主体、客体的不断发展和完善，全面素质的不断提高为最终目标。过去的教育管理以完成教学工作任务、管理好人财物和信息等工作为中心。忽视了人的因素在管理中的特殊作用，使人成为制度工具。而人本管理的目标取向则注重人的素质的全面发展。强调高等教育管理的各项活动都以提高人的素质为中心，把关心工作和关心人统一起来。高等教育管理要使教育组织中的个体感到自己是团体的一部分。一起体现共同的组织行为。使个体发展方向与组织的奋斗目标趋于
一致。以人为本的高等教育管理必须善于把管理者、教职工与学生的目标协调起来。这不能仅仅靠命令和强制来统一目标，而要通过尊重人、关心人、提高完善人的素质，使管理者、教师和学生三方面的目标趋于一致。这种目标的协调性、一致性体现了管理工作以人为本的基本思想。高等教育管理机构在人本理念的指导下。确立自身的发展目标并使教师根据此目标确立起个人的行动目标．应把握好以下几点：
首先，管理的目标有积极作用。既能促进个人，又能促进管理工作的良好发展。其次，管理目标明确，不要过于抽象笼统。注意个人目标与管理目标协调一致，要把高等教育目标和教员个人目标有机统一起来，使高等教育目标内化为个人目标．或通过教育和引导使其升华为教员的个人目标。再次，管理目标有价值，要让被激励者认识到实现目标对集体、对自己都有意义。
(三)发展学生是根本
任何教育管理目标从根本上都是为了服务和实现教育目标。以人为本的高校教学管理就是服务和实现主体性教学的教育目标，即培育学生的主体意识、发展学生的主体能力、完善学生的主体人格。形成学生进入社会后必备的综合的主体性素质，使学生能够在新的社会环境下积极热情、独立自主而富有创造性地去工作和创业。这里的“主体性素质”与我们通常所说的“高素质创造性”是从不同的角度来概括人的素质，其实质是一致的，核心都是创新精神、创新能力和实践能力。因此，以人为本的高校教学管理的根本目标．就是为了实现培养具有良好主体意识、主体能力和主体人格的高素质创造性人才的教育目标。
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省对民办高校情况的调查了解。当年该省6所民办高校拥有专任教师530人，师生比例为l：15．6，超过
教育厅提出的1：l l的要求，2000年调查的师生比例更达到l：28，这些情况说明民办高校的师资相当紧缺。从各大报纸杂志的报道及招聘广告上也可以了解到，民办高校招聘频繁，说明其教师队伍流动率相当高，这种状况影响了高校的正常教学秩序．降低教学质量，不利于学校的长远发展。从学校管理的角度来看．民办高校师资队伍流失问题的主要原因有：
1．民办高校缺乏科学管理。
很多民办高校的管理制度形同虚设，部门之间相互沟通困难，存在着管理上的缺陷，有待改进。另外．高校的主要决策人往往只是老板．一切是老板说了算，有些老板喜欢管得多，控制了学校大部分权力，包括财务、人事、学生等各个部门，实质上都由老板一个人管理，部门主管有义务无权力。中层主管无实际职权。这样不单使有能力的人会觉得缺乏发挥的空间，老师们也像被一个大网罩着，缺少发展机会，个人能力没有发挥的余地，这种管理方式对于那些希望能在工作岗位上发挥更大能力的人员来说并非最佳选择。
2．民办高校的人事聘用制度凸现缺陷。
与公立高等院校相比．民办高校的人事聘用制度显得很薄弱，表现在：(1)教师工资奖金的评定晋升没有科学的等级制度。公立学校一般是按职称评定工资．而民办高校灵活得多，除了职称外有很大的评定空间，这个空间主要在于学校管理者的爱好意向。在很大程度上是老板说了算，这样不可避免地造成：老
板喜欢的人工资和奖金就高，老板不喜欢的人工资和奖金就低。在管理制度上缺乏一个稳定的评价体系，缺乏公平公正，这是教师流动性大的重要原因。(2)民办高校社会福利比较少。比如，帮老师购买社会保险的标准偏低，很多高校出于替老板节省腰包。只按社会最低平均工资标准帮老师购买社会保险；公立学校现有的公费医疗让民办高校老师几十元的医疗保险捉襟见肘。住房公积金制度在民办高校里也不完善，很多高校甚至没有。这么多的差异使民办高校的老师觉得自己I资福利待遇不稳定，跟一般企业无异，与公立学校是天渊之别。因此不是想法设法调到公立学校．就是流动到相比之下更有发展前景的企业去了。
3．民办高校的管理制度忽略老师的需要。
从马斯洛的需求理论我们知道。人的需要有高层次与低层次之分，对知识分子来说。满足人生的更高追求才是最大的需要。但民办高校的管理制度往往忽略了这一点，表现在：
(1)许多民办高校制订繁多的规章制度要求老师遵守。有的要求老师坐班(即除上课外要在学校的固定地点办公)；有的学校要求老师象保姆一样对待学生。对学生实行全方位的管理，鼓励老师大事小事都出面；有的要求老师在完成教学任务之余还要完成学校的其他事务。其实，作为老师，～味守着学校、守着课本，就会与社会发展脱节，无法为学生提供日新月异的科学文化知识，因循守旧的教学自然影响毕业学生的素质，反过来会影响学校的招生，于学校的发展不利。另外，大学学生最应该学习的是独立。生活上应
144该能进行自我管理，学习上也应自动自觉，而不该由老师天天督促。繁杂的事务会增加老师的负担，令老师没有时间搞好教学、搞好科研，更没时间追求更高层次的目标。在这样的工作岗位上没法得到发展，人员流动率自然高。
(2)民办高校的管理者以为能满足需要的只有金钱。以钱来衡量一个人的奉献其实是一种不尊重。教师们的薪资诚然能体现m其自身对学校的重要性．但老师们的追求是更高层次的．如果一切仅体现在金钱上。那么报酬也只能是非感情的，让老师们觉得缺乏人情味．又怎么能让老师忠心地在这个学校工作呢?
二、解决民办高校人才流失问题的对策
从以上分析可以看出。民办高校在管理上存在误区。在吸引优秀人才上有着很大的劣势。学校发展离不开优秀人才，尤其离不开教学岗位上的老师们，因此必须建立稳定优秀的师资队伍。要做到这一点，民办高校必须走出人才管理的误区，以下是解决民办高校人才流失问题的对策：
第一。要建立公平的竞争和激励制度。民办高校的公平竞争的障碍往往在于老板，老板管得过多过紧，教师员工要想有发展，只需满足老板需要．讨得老板欢心．使得公平竞争失去意义。因此．一定要在高校建立科学的管理制度，尤其是公平竞争和激励制度。必须确保考核公平、奖励有法，一切有制可依、有规可循，使得学校在工资评定职称晋升、奖金分配、住房分配等方面．都能根据制度公开公平地进行，
真正做到奖勤罚懒．用完善的制度管理来为人才建立竞争的途径，发挥老师的积极性和创造力。要做到这一点就要求高校领导者要有事业心。真正希望为教师创造一个和谐、上进的生活和工作环境。
第二．完善人才聘任制度。根据国家劳动法律法规逐步完善学校老师的岗位责任与聘任办法。完善岗位津贴制度，调整岗位津贴标准，提高教师福利待遇。福利好才能心定。待遇高才能长留．这是吸引人才的良好办法。
第三，学校为老师提供培训、深造的机会，提高教师的水平。很多民办高校由于自身发展的需要招收更高学历或职称的教师员工。与其另外招聘，何不从校内培训?建议民办高校在人才需求时首先培养本校老师，例如在培训费用上采取学校和个人共同承担学费。学校与获得深造的老师签订一定期限服务协议的办法。这样．既体现出学校对老师的培养意图，又可提高老师的忠诚度。学校也能顺利获得满足自身需要的长期员工。
第四，可以试行仿效西方国家实行的T enl l r e制(教师终身制1．即对部分教师设立终身拥有该工作的职业制度．使教师享有职业优越感．当然这种制度与公立学校的教师终身制要区别开来。教师们必须经过考核才能享受这种待遇。这也可能吸引更多有才能的人进入民办大学教师行列。
第五。对一些有魄力的专家教授或有能力的管理干部，可以引进企业的股份制。让老师也能成为高校的股东之一。成为学校的主人!
用心才能留住人才，让人才在高校发光发热，真正为学校的长远发展做出贡献。
知识管理在高校科研管理中的应用
陈文晨
(闽江学院，福建福州350108)
摘要：知识管理注重知识、特别是隐性知识的交流与传播，主张通过知识交流和知识共享。促进知识创新。本文阐述了知识管理在科研管理中的必要性，指出建立和推广这种管理模式的重要意义．并探讨了知识管理模块在高校科研项目管理知识体系中的框架．论证了高校科研项目实施知识管理的策略。
关键词：科研管理知识管理
前言
随着科学技术的迅猛发展，知识对经济与社会的促进作用日益显著。科研机构是国家知识创新主体的基本单元，作为其基本功能之一的科研活动则是知识生产的主要过程，一直以来，科研的运作与管理大多被人们按照项目管理的方式来进行。即从课题前期立项申报，中期在研管理和后期成果管理的角度进行管理。它是针对某一具体项目。通过对科研组织的人、财、物等的有效调度与筹划，合理安排进程，在
制度与运行机制上保证项目研究目标的顺利实现。这种方式但对于流动性较高的科研组织来说．由于其成员具有相当程度的流动性。使得项目管理的连续性和有效性大大降低．不利于科研组织知识的有效积累和集成。知识管理是20世纪80年代末90年代初随着网络技术的不断发展和完善而发展起来的管理理论。其主要特点是利用网络技术．最大限度地实现知识共享，把知识管理的理论和方法应用到科研项目管理，建立项目研究的全过程管理机制，将会大大提高科研项目的完成质量，促进知识创新。而知识管理则能在这方面起到很好的弥补作用。因此，探讨科研组织中知识管理的特点及其运作具有理论和现实意义。
一、高校科研项目管理实施知识管理的必要性
1．知识管理与科研项目开发过程的关系
项目开发的过程可以看作是知识转换的过程，加强科研项目开发的能力。就要求提高将所得信息转换成有价值的科研成果的信息加工能力．科研项目中大部分重要的知识都隐含于项目组之中(如人脑、规程、资料等)，形成一个“组织知识库”。如何扩大知识库与有效地利用是项目顺利完成的保证。科研项目的外部信息与项目组内部信息对项目的成功都是重要的。信息对于减少项目的外部和内部不确定性是必要的。
在立项阶段，信息的获取是至关重要的，一旦外部信息被获取并内部化。这些信息就成为项目组知识库
的一部分，从而成为项目组的潜在知识。立项申请及阶段性成果都是知识和信息转移的有效方式。
2．科研项目的本质要求
科研项目的本质要求以有效的方法分享知识和有效管理相关的信息。知识分享可以强化合作，更有效地完成科研项目，可以直接影响科研项目完成的质量，知识管理还可以缓解信息瓶颈。促进新的不可能的协作。传统的项目管理以技术为导向。而在网络技术快速发展、知识成为组织核心能力的今天，项目管理要充分利用现代先进的技术手段，将知识管理、项目审计等先进的管理理念与科学严谨的项目管理方法相结合，更好的促进科研项目的管理。
3．科研项目过程对交流的需要
人们认为科研项目难以控制和管理的主要原因是在于科研项目开发过程中包含着大量的隐性知识，由于个人的专业知识和思维能力的有限，人们的交流必须建立在相关的知识、技能和经验上，而大量的各个专业的知识、技能和经验都是隐性知识，必须通过知识管理将其显性化。才能使科研项目过程的交流变得有效和畅通。
4．降低科研项目风险的需要
信息f知识1对于减少科研项目研究活动的外部与内部不确定性是必要的。将科研项目过程中的不确定性
减少过程看作是一个漏斗型的，其不确定性与知识量的增加成反比。在项目的立项阶段，信息获取对立项成功是至关重要的。在项目实施的过程中，随着项目过程的开展和知识的不断增加，为了降低科研项目的风险。必须有效管理和利用好这些知识。
二、知识管理模块在高校科研项目管理知识体系中的框架
知识管理是科研项目管理中的一个模块，按照目前的发展情况以及我国高校科研的现实状况来看．最重要的是以下三个方面的因素，即项目中显性知识共享和隐性知识挖掘要素、在环境变化时项目组中的知
[3]范其伟．新时期高校人才引进工作的思考．教育广州高校人才网招聘网
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