人事管理
Personnel management
2023/9（上）总第418期
大到一个国家，小到一个单位部门，最宝贵的财富是人才。评价人才水平的方式有很多，比如学历、职位、级别的高低等。职称也是一种常见的方式，且已变成一种评价专业技术人员工作能力和专业能力的符号。目前，我国获得职称的方式有认定、评审、以考代评和破格获取等方式[1]
。每年，工程系列、农业系列、教育系列、卫生系列等专业职称评审工作是人力资源社会保障部门一项重要工作。在实际工作中，WX 县事业单位专业技术人员在评审申报程序、评审标准理解、继续教育印证资料等方面存在不少问题，对这些问题进行研究分析，提出职称评审改革的一些思路，对促进评审制度进一步完善，改善基层事业单位专业技术人员队伍组成结构非常有必要。
一、基本情况
（一）全县专业技术人员情况。经过对WX 县50余个事业单位、系统进行专业技术人员统计，截至2021年底共有专业技术人员5343人。从行业分布上看，教育行业3893人，占72.86%；卫生行业581人，占10.88%；农林牧水行业199人，占3.72%；社会保障行业114人，占2.13%；基层乡镇政府97人，占1.8%；其他行业459人，占8.6%。从单个单位人数看，专业技术人员人数最多的为人力资源和社会保障局87人，其次为农业农村局81人，紧随其后是水务局51人，财政局、住建局和文旅局人数都在40人以上。随着我国事业单位改革工作进一步深入开展，农业农村局的专技人数会继续增加，将变成拥有专技人数最多的单位。
（二）取得职称情况。全县取得职称4729人，其中：初级1667人、中级2594人、副高级447人、正高级20人；未取得任何专业技术资格证书614人，其中现聘任等级为助理级391人，最低级员级223人；表1是2021年
底WX 县取得专业技术资格证书情况。从行业上可以看出，教育和卫生行业是基层事业单位专业技术人员取得资格证书的绝对主体。表1
WX 县专业技术人员取得专业技术资格证书
情况统计表
（三）取得职称未聘用人员情况。以WX 县教育、卫生专业技术人员分布密集的两大系统为例，截至2021年底，取得职称未聘用人员人数523人，其中正高级4人、高级37人，其中教育类5人、卫生类36人；中级419人，其中教育335人、卫生类84人；初级63人，其中教育类13人，卫生类50人。
二、存在的问题
（一）单位民主评议推荐程序不规范或缺失。查看各系列专业的高、中、初级专业技术职务任职资格评审文件，其中都对推荐程序进行了明确说明，推荐单位要认真组织好本单位专业技术人员的申报推荐工作，严格执行“三公示”制度，即：评审条件程序公示、个人申报材料公示、单位鉴定意见公示。每个公
示的期限不少于5个工作日，公示无异议的方可逐级推荐到人社部门或主管部门。然而，现实情况是，除教育、卫生系统本身因
事业单位专业技术人员职称评审的现状及改革思路
文/闻喜县人力资源和社会保障局
张振
【摘要】在事业单位中作为重要组成部分的专业技术人员，其工资的高低是直接跟本人所聘的职称等级相挂钩的。本文针对基层事业单位在职称评审过程中出现的一些问题，结合WX 县实际案例，从职称评审申报、评审标准、继续教育角度出发，提出一些事业单位专业技术人员职称评审的改革思路，以供参考。
【关键词】事业单位；专业技术人员；职称评审；继续教育；评审标准
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符合申报条件人数多、竞争激烈、广泛被关注的单位会组织本单位评议组评审推荐外，其余很多单位仅是按照文件要求进行“三公示”，并不会真正落实单位评议组评审推荐程序[2]。极个别的还出现单位人员举报，无法依程序推荐出符合条件申报人员的情况。“择优推荐”最终停留在“三公示”照片、文件、推荐意见函这样的纸质材料上。出现这样问题的原因，首先，是单位负责人不重视职称评审推荐工作，不熟悉本单位专技人员职称类别、聘任情况，不了解任职资格评审标准（条件）、程序，不关注民主评议程序落实情况；其次，是单位人事人员或是变动，或是本身不学习评审文件，造成本单位评审推荐工作不连续，在评审推荐工作开始时临时而为，简单的形成纸质材料，最终与其他材料一起提交给人社部门审核；最后，是不少单位每年符合评审推荐条件的人就一两个，相互之间关系融洽，彼此达成默契，且评审文件不限制申报人数，大家都默许了程序的简化[3]。
（二）无法聘任导致晋升高一等级通道堵塞。经过对WX县取得任职资格证书未聘用情况进行分析，可以看出，一是在教育、卫生等专业技术人员相对密集的单位，一部分优秀人才通过评审、考试的方式获得了中、高级任职资格，但是由于本单位空岗职数的限制，只能被聘为初、中级岗位；二是一部分已经获得职称的老人一经聘任，常年占据所聘岗位，确没有晋升高一级职称的动力和想法，出现本单位多年来一直未有高级职称人员的状况，无法为后来者腾出中级岗位；三是在一些专业技术人员相对较少、指标富余的单位，一些新招聘人员学习考试能力突出，通过以考代评的方式获得了中级职称，较早比工作了好几年的人获得了职称资格，先人一步实现高工资。任职资格评审文件中对事业单位专技人员资历条
件的要求是聘任高级、中级、初级满X年，兑现相应级别工资。事业单位专业技术职称只有聘任才能享受相应的工资待遇，并且普遍存在“一聘定终身、能上不能下”现象，无法聘任导致工资待遇得不到提升，职称晋升通道堵塞严重影响未聘人员的工作积极性[4]。
（三）各单位继续教育工作落实不到位。中华人民共和国人力资源和社会保障部令第25号《专业技术人员继续教育规定》将继续教育内容分成公需科目和专业科目，要求学时累计不少于90学时，专业科目学习不少于60学时。继续教育学习情况，会作为专业技术人员职称评审标准中的一条条件。不同的级别、专业对继续教育的规定要求不同，例如，农业系列、经济系列、工程系列高级都将继续教育学习情况作为申报评审职称的重要条件，新闻系列、党校系列、中等职业学校教师系列中、初级
未作出要求，工程系列中级将其作为参考条件[5]。从WX
县专业技术人员评审资料中继续教育材料准备情况看，除因本县公需科目是由人社部门统一组织通过网上平台
学习可以提供有效证书，专业科目学习中教育、卫生系统、人社有本系统要求开展学习的平台外，其余单位继
续教育工作开展情况不容乐观。现阶段，大多数事业单
位的继续教育工作局限于应付完成人社部门对继续教育
目标的要求，对专业技术人员本身的知识更新和技能提
升存在内容重复问题。另外，有些单位在事业单位机构
改革和岗位核岗变化下，专业技术人员数量减少、工作
性质单一，致使单位开展专业科目学习的积极性不高。继续教育陷入“形式主义”，无法发挥其在职称晋升、岗
位聘用中应有的作用[6]。
（四）论文仍作为部分专业职称评审的硬性条件值得
商榷。评审标准中学术技术条件对申报评审人员的论文
数量、所发期刊的级别、数据库检索、字数都做了相应
的规定，就高级职称来说，不同专业评审标准中对论文
的数量要求不尽相同。比如，农业系列、卫生系列高级
只需在答辩时提交1篇省级以上期刊发表的论文即可，而高级经济师若不是发表在全国中文核心期刊的话则需
要3篇论文。基层事业单位专业技术人员，本就有别于
高校大学生、研究生、博士生、科研院所的研究人员，他们更多的是解决基层工作的实际问题，研究能力欠缺，加上不少人的笔杆子写作能力有限，又缺乏专业指导老
师针对性指导，很难撰写出高质量的论文来。另外，很
多人为了达到数量上的要求，对论文质量的重视程度自
然就会下降。显然，省市县不同层级的专业技术人员执
行同一标准，与实际不相适应，没有兼顾基层事业单位
自身的特点，理应分别设置标准。
（五）高级职称在不同行业之间分部不均。从取得
专业技术资格证书，以及每年推荐参加职称评审情况可
以看出，教育、卫生、农林牧水是取得高级职称较多的
行业。与之相反的，经济师中人力资源、工商管理、农
业经济专业高级职称人员只有个别几人，高级统计师、
会计、房地产经济没有1名高职称获得者。出现这一现
象的原因主要在于教育、卫生系列专业技术人员基数大、工作业绩好获得，相互之间的竞争也促使人员有强
烈取得高级职称的意愿。另一个原因是高级统计师、经
济师、会计、审计4个系列采取考评结合的方式，要评
首先要参加全国统一的高级职称考试，成绩达到国家或
省合格线并在有效期内方可申报评审高级职称，这一步
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就将很多已取得中级职称多年且年龄偏大的人给难住了[7]。
三、改革意见和建议
（一）加大评审政策宣传，落实责任到人。人社部门要主动作为，利用推送文章，制作相关视频、印发宣传资料的方式，加强职称评审政策的宣传，让各个用人单位、专业技术人员广泛了解职称评审标准条件及评审程序；引导各事业单位依照有关规定健全本单位职称申报推荐程序，组建民主评议委
员会，摸清专业技术人员底数，制定年度职称推荐工作计划、推荐标准，将申报人申报材料的审核责任落实到人[8]。
（二）落实评聘分离制度，实行竞聘上岗。在事业单位落实评聘分离制度，制定聘任管理办法，建立公平竞争、优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，破除一聘定终身、能上不能下问题。探索职称聘任量化模式，在个人工作能力的基础上，将已获得职称情况作为参考条件而非决定性条件，对工作任务和工作要求等条件综合考虑后制定聘任标准及量化分值，同时也要形成相应的考核约定。此外，还应强化年度考核结果的应用，要将考核结果作为续聘的主要参考依据，对岗位匹配度不高、没有完全达到考核要求的，予以低聘，最终实现人岗适配。
（三）加强专业技术人员继续教育学习系统建设。一是以省人社厅为主导，建立服务全省专业技术人员的继续教育学习平台，接入已有平台的课程数据，将各高校的课程资源切实利用起来，比如好干部在线、山晋先锋、会计之星等；合理设置在线学习的方式，减少单次学习时长，增加学习频次，利用碎片化的学习提高知识的获得率，避免长时间挂课学习、学习走形式的现象，如限定每天最多获得2学时，在学习中设定交流回答的问题，课程完毕后完成小测验等。二是对已有的培训基地进行改造升级、引入社会资本新建继续教育基地培训，建立讲师库，开展教材课程、课题研究，科学设计课程培训方案，按需向有培训需求的单位提供培训服务。三是准许新形式学习方式折算继续教育学时，如将“学习强国”教育平台上学习的学分加以规定后折算学时（申报中级职称，每年需完成500学分；申报高级职称，每年
需完成1000学分的学习；申报正高职称，每年需完成1000学分）。
（四）弱化论文数量限制性要求，增加科研、工作成果的权重。由省人社部门组织各专业系列的高级职称评审委员会，针对不同专业、不同区域对专业技术人员
的要求不同，分类分级制定业绩成果、学术技术条件标准。针对论文内容质量要求，学习借鉴其他省市的经验，比如将工程系列论文设置查重率不超过30%，或是设置不少于2000、3000字数等不同论文要求，以此杜绝论文抄袭、代写等现象的出现。加大工作成果在职称评价中的权重，试行以项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果形式替代论文要求，同时还要注重对原始成果资料的审核，避免出现挂名现象[9]。
（五）设置合理的激励、交流措施，提高基层专技人员向上晋升动力。拥有高级职称人数少的单位，在有培训、调研项目等容易出成果的工作时，向学习、研究能力强、有望获取评审资格的专技人员倾斜，适时设置合理的激励措施，鼓励他们加强学习、及时总结工作经验，形成项目成果。积极组织开展学术交流活动，加强不同层级、区域之间专业技术人员的交流，开阔学术视野，差距、结对子，高层级指导基层专业技术人员，促使其由重技术实践向反思实践转变，提高科研创新能力。【参考文献】
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[3]万惠.专业技术人员职称评审中关于“唯论文”的辨析[J].办公室业务,2021(11):144-145.
[4]梁音.事业单位专业技术人员职称晋升存在的问题及改革思路[J].中国产经,2021(14):47-49.
[5]何永松.事业单位职称改革的战略选择：基于贵州省的调查分析[J].重庆工商大学学报(社会科学版),2017,34(01):84-89.
[6]臧益廷.专业技术人员继续教育的主要问题与对策[J].企业改革与管理,2019(05):80-81.
[7]周益斌.“评聘分离”制度存在的问题与出路[J].中国高校科技,2014(10):16-19.
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[9]史飞飞.事业单位专业技术人员继续教育存在的问题及对策——以河南省濮阳市为例[J].就业与保障,2021(03):115-116.
天津事业单位工作人员培训网页
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