教育管理
关键词高校教师招聘比较研究启示
Research on the Recruitment of University Teachers in America:Its Enlightenment on the Recruitment of Uni 原versity Teachers in China //Qiu Xinyue
Abstract Teachers are an indispensable part of education.The recruitment of teachers is the most important part in university human resource management.This paper tries to provide experi-ence for the recruitment of university teachers in our country,from presenting the current situation of American college teachers recruitment,and analyzing the advantages and disadvantages of
American university teachers recruitment.
Key words the recruitment of university teachers;comparative
study;enlightenment
纵观教师这一职业的发展历程，说教师的第一个职能是“教书育人”并不为过。后期随着社会的发展，大学逐渐演变出更多的职能，相应的，高校教师的职能也逐渐拓宽为“人才培养、科研服务、社会服务”等。尽管各国具体情况略有不同，高校教师依然可以主要分为助教、讲师、副教授和教授这四个层次。横向比较各个国家高校教师的社会地位，大体也可分为国家公职人员和非国家公职人员这两大类。自教育产生以来，教师就是教育中不可或缺、极其重要的组成部分。随着世界高等教育的发展，尽管高校类型、办学目标等都有所不同，加强师资建设依然是他们的共同需求。教师招聘是高校师资建设中极其重要的一个环节，也是高校人力资源管理的重中之重。“招聘”的含义即，通过一整套的活动与程序，在适当的时间，为适当的岗位，合法地获得适当的人才。[1]值得注意的是，高校教师的招聘，既是高校选择教师的过程，同时也是教师选择高校的过程。因此，高校教师招聘是一个双向的活动，招聘到教学、学术和创新能力都一流的教师并不简单。
1美国高校教师招聘现状
美国大学至今只有短短不到400年的发展历史，早期
的美国大学甚至可以说是“欧洲大学教育在北美大陆的延
伸”[2]。然而，就在这不算长的四百年间里，美国大学不仅没有简单成为欧洲大学的翻版，反而形成了自身的独特之处，至今日可以说是引领世界大学的潮流。这和美国的高校教师招聘有着必然的联系。
美国的高校教师招聘受美国文化中民主、竞争、开放等元素影响，呈现一种开放性。美国高校教师主要在高级学位的获得者中进行选择，博士学位基本成为美国高校助理教授的必备条件。美国没有国家层面的教师从业资格制度，所以，教师的录用标准原则上可以由高校自主决定。然而，美国的高校教师招聘并没有因此而变得简单，只是在严格、规范的基础上增添了一定的灵活性。从公开招聘到最终签订聘任合同，这个过程相对复杂而漫长，往往需要半年或更多的时间。研究型大学对高级教师的选择更是需要进行全球招聘，以保证其质量。
美国高校招聘的教师往往有4—7年的试用期，在这一时间内，教师要展现其教学或科研能力，取得晋升资格，学校才有可能与其续约，否则就要离开。这也正是美国教师制度中的一大特“Up or out ”，中文称为“非升即走”。不过，在美国，一旦取得终身教职，就基本不可能会被辞退。社区学院是美国高等教育的重要组成部分，在社区学院中，以大量的兼职教师为主。相比专职教师的教学、科研、实践和服务性工作，兼职教师则主要承担教学工作，相对轻松不少。另外，为了避免“近亲繁殖”，美国高校一般不选择本校学生留任教师。
美国高校教师不属于国家公务员，因此在薪酬方面，州立大学主要由地方政府及其高等教育管理机构进行宏观管理和政策指导，高校则在具体实施方面有自主权；私立大学教师薪酬则主要依据校方与教师个人之间的合同。
职业学校查询网站2我国高校教师招聘现状
学生在线系统登录我国1994年颁布的《中华人民共和国教师法》第十七条规定，“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”教师聘任制度以法律的形式被规定下来。
当前，我国高校教师招聘基本处于“只进不出”“只上不下”的状况，可以说淘汰机制很不完善，并且职务晋升也是以高校内部晋升为主，外部竞争压力小。还残留着计划经济
基金项目：安徽大学研究生学术创新研究项目：美国州政府与州立大学关系研究。
作者简介：邱欣悦（1990—），女，安徽大学高等教育研究所高等教育学专业研究生，主要研究方向为高等教育法学。
美国高校教师招聘研究
——
—对我国高校教师招聘的启示邱欣悦
（安徽大学高等教育研究所
安徽·合肥230000）
中图分类号：G64
文献标识码：A
文章编号：1672-7894（2014）29-0202-02
202
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总第293期2014年10月(中)
Total.293October 2014(B)
的影子。北大教授曾在北大推动过一次教师人事改革方案，其原则就是“非升即走”，这一举动曾在学界引起了巨大的反响，一时之间争议不断。但是从教师聘任制度的要义来看，高校的招聘的确应遵循“按需设岗、公开招聘、平等
竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则[3]
。正如在《大学的逻辑》一书中强调的那样：“大学不是一般的安排就业的场所，大学教师是一个特殊的职业，只对人中极少
数有学术研究的兴趣、且有学术研究的能力者开放。”[4]
因此，合理的淘汰机制和晋升机制本身应该得到认可。国内的现实情况则是，进入了高校就仿佛获得了“铁饭碗”，为了晋升作科研成了高校教师的头等任务，反而忘了“教书育人”的本分。
另外值得关注的一点是我国目前高校教师招聘中的“出身论”现象，根据任初明在《透视高校教师招聘中的“出身论”现象》一文中的初步统计：几乎所有的“985”高校都要求毕业生最高学历为国外重点大学或国内“985”大学，并要求本科阶段的学历为重点大学，除了一些西部省属高校之外，大部分的“211”高校也要求毕业生最高学历为国内重点大学。[5]这样的做法歧视彩浓厚，人才的质量高低并不能简单地通过就读高校判断，也会导致国内高校的分化更为严重，为了有更好的学历，更多的优秀学生涌入“985”、“211”高校，并不利于教育的平衡发展。
我国高校教师招聘在这么多年里，取得成绩的同时也暴露出许多值得关注的问题，总体来说还处于探索阶段。
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3经验与启示
3.1保持教师适度的流动性，建立合理晋升和淘汰机制
终身教职被称为“永久的职业安全”，获得终身教职的教师可以在退休之前“终身”担任其职务。除非教师体力或脑力无法胜任其职，严重的道德失检和失职，研究项目完全终止，或是学校出现非常严重的财政困难，他们通常是不能被解聘的。[6]终身制在最初是保障学术自由的重要条件，这是有一定道理的。但是美国的终身制只有副教授和教授才能获得，并且由于社会的批判和舆论，美国大学教授协会也正在逐步完善教授评审制度，以期改变这种绝对的稳定。在当今中国，高校教师实际上也是变相的“终身制”，即使工作多年没有晋升也没有问题，这种超稳定的终身状态才是值得反思之处。
秦皇岛人事考试网首页显然，如此稳定的“终身制”已不适合这个市场经济条件下的社会。社会主义市场经济需要人才流动，这样才有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。我国高校教师招聘过程中更应该严格标准条件，对教师的晋升也不应当仅仅以科研成果来决定，避免出现“教授就是六篇论文”，“副教授等于四篇论文”的现象。美国的“非升即走”值得我们借鉴和研究。3.2吸引优秀人才，避免“近亲繁殖”
美国高校没有明文规定不得让本校生留校任教，但是惯例上不采取让本校生留校任教的做法。优秀人才对于高校建设的重要意义是不言而喻的，相信大量引进优秀人才的道理所有高校都明白。从本校的优秀毕业生中挑选拔尖者留校，固然是一件省时省力的好选择，观点相似的学者之间也可以针对某一
问题有更深刻的讨论。但是，其带来的负面影响也不可忽略。本校的毕业生一般师从于本校的学者，
从一般情况来看，大多观点和理念都与其导师有着一定程度的相似，如果这些学生继续留校，从某种角度来看，是不利于高校学术理论的碰撞创新。同时，这些学者容易在高校中形成所谓的派系、学阀，这对高校的文化创新和发展来说是不利的。但若换个方式，比如为优秀的毕业生推荐去其他高校任教的机会，在校际之间，形成良性的合作交流，在不浪费人才的情况下，还可以获得引进其他人才的机会；或者毕业生有了其他高校工作经验后再回到本校工作都是很好的选择。
3.3严格教师招聘流程
美国有着一套详细而严格的高校教师招聘流程，招聘程序大体为：需要补充教师时，由校、院、系教师代表构成的聘请委员会发出招聘信息，同时在全国专业性报刊上刊登招聘广告。从申请人中选出前6—12名进行深入调查，请候选人到校面试。面试结束后，委员会根据招聘标准与系里需要投票选出最佳人选，有些学校系级委员会还要求征求全系所有终身教师的意见后才做决定，经院长、校长审批后正式雇佣。[7]
美国高校一旦决定招聘教师，便会通过各种渠道公开通知，面向全社会广泛招聘。反观国内，相信包括许多去参加招聘的人们，大多数人对高校教师招聘工作都是不清楚的，而高校招聘信息究竟公布在哪儿，有时也会令人疑惑。高校教师的招聘确实是高校行政工作，应该由高校自主自觉公平公正进行，
但是这种自由应该是公正合理的前提下的自由。因此高校招聘信息都应该面向社会公开，并且透明操作，聘任结果也应公开透明，避免所谓的“裙带关系”。同时，我们应该充分认识到高校教师不同于普通的职业，它需要专业的知识和技能，因此在招聘工作中专业学者的意见也应该得到相当大程度的重视。也正因为如此，毕业于“985”、“211”学校的毕业生并不一定就具有教师所需的教学技能和知识，可能真正具有教学和科研能力的人才反而会因为学校为了降低招聘风险而制定的这一不合理“规定”失去发挥自己作用的机会。因此严格高校教师招聘的流程，使高校教师招聘标准合理化，是亟待解决的问题。
人才热线网 深圳总的说来，美国高校教师招聘值得我们学习研究和借鉴的地方还有很多，本文主要从以上几个方面进行了简单的论述，希望能够为我国高校教师招聘提供些许的借鉴。参考文献
高级卫生专业技术资格考试[1]刘继荣.美国高校教师招聘的经验与启示[J].高等工程教育研究,
2008(3).
[2]官汉蒙，陈艺波.美国高校教师制度理念及其形成背景[J].现代教育管理,2010(7).
[3]徐宗本.深化高校教师聘任制改革的实践与思考[J].国家教育行政学院学报,2006(11).
[4].大学的逻辑[M].北京：北京大学出版社,2004.
[5]任初明.透视高校教师中招聘中的“出身论现象”[J].教育探索,
2012(2).
[6]汪霞，杨精明，杜侦.美国终生教职制度对我国高校教师聘任制的
启示[J].法制与社会,2008(4).
[7]邱秀芳.国外高等学校教师聘用制度探析[J].黑龙江高教研究,
2010(11).
编辑李少华203
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