基层是气象事业发展的基石，是公共气象服务的前沿阵地，是全面实现气象现代化的重要组成部分，基层兴则气象事业兴。2013年，中国气象局出台《全面推进县级气象机构综合改革工作的通知》，对县级气象机构职能定位、岗位设置及职责进行了优化，县级气象部门以县级气象机构改革为抓手，大力实施县级气象现代化建设，县级气象部门综合实力实现了质的飞跃，为当地经济社会发展作出了突出贡献。但对标人民众对美好生活的新需求和新期待、县域经济社会发展对气象工作的新要求、气象高质量发展的新任务和国家各项改革政策的落地，县级气象机构的职能定位、岗位设置、业务服务体制和人才队伍素质已成为制约基层气象事业发展的短板。2019年2月，中国气象局印发《研究型业务试点建设指导意见》和《2019研究型业务试点建设工作方案》，要求气象部门坚持气象事业科技型、基础性社会公益基本定位，大力推进新一代信息技术在气象业务中的应用，形成观测自动、预报智能、服务智慧和新时代气象业务体系。县级气象部门作为气象业务的基本单位和公共气象服务的落脚点，又一次迎来了新一轮发展机遇期，面对新形势、新情况、新问题和新要求，县级气象部门如何在推进气象事业发展实现成功转型，需要认真研究，积极作为。
1 县级气象部门现状
1.1 县级气象机构及其主要职能
县级气象机构是最基层的组织机构，基本建立了以国家气象机构为主，局台分设、政事分开、管办分离，
地方气象机构补充的县级气象机构新格局。县级气象管理机构履行政务管理、业务管理、气象公共服务和社会管理职能等十余项职责，一般设置了综合管理科、防灾减灾科；综合管理科主要承担政务管理、法制建设和社会管理等职责；防灾减灾科主要承担业务管理、预警信息发布管理和公共服务等职责。县级气象业务机构承担气象业务服务工作，设置综合气象业务岗，承担观测、保障维护、气象预警预报、公共气象服务等职责，形成业务一体化、功能集约化、岗位多责化县级综合气象业务；地方气象机构一般设立了人工影响天气办公室和防雷中心，承担人工影响天气服务和防雷技术服务职责。县级气象机构同时兼容国家气象事业和地方气象事业两项职责，接受上级主管部门和地方人民政府的双重领导，在承担上级部门安排部署工作的同时，参与地方性事物，为地方经济发展服务。
1.2 人员编制
县级气象机构人员根据机构属性不同，人员编制的属性也有所不同，人员的身份和来源也因而不同。其中国家气象机构人员编制为中央编制，编制数由上级气象主管机构核定，一般管理机构4人，身份为公务员；业务机构5人左右，身份为事业编制。管理人员实行国家公务员考试进入或业务机构人员调任。业务机构人员由上级气象主管机构统一招聘录用，自身没有招录、引进人才的自主权，基本是上面招录什么人才，县级气象机构就使用什么人才。地方气象机构人员编制由同级人民政府核定，人社部门负责招聘录用。其他用工方式人员由县级气象机构在上级主管部门批准的情况下按需使用。由于机构性质多样，造成人员身份多元。
以咸宁县级气象部门为例，当前省局核定县级部门公务员编制21个，事业编制26个。平均每个县级气象机构8-9人。其中，公务员、事业人员、编外人员、劳务派遣人员、国家编制人员、事业编制人员在同一个单位并存。如嘉鱼县气象机构，公务员3人，事业编制人员6人，编外人员3人，劳务派遣2人，地方编制1人（已退休）。
以黄冈县级气象部门为例，当前省局核定县级部门公务员编制39个，事业编制40个，平均每个县级气象机构9个左右。人员身份复杂，与咸宁县级气象部门类似。但编外人员和地方编制人员人数比咸宁多，且部分人员进入领导干部序
关于新形势下县级气象部门转型发展
若干问题的思考
吴义城1，张 艳2
（1.湖北省气象局，湖北 武汉 430074；2.湖北省咸宁市气象局，湖北 咸宁 437100）［摘要］基层是气象事业发展的基石，基层兴则气象事业兴。本文以咸宁县级气象部门为例，针对县级部门在新形势下发展的现状和存在的问题进行分析，提出明确职能定位、合理设置岗位、提升公共气象服务能力、加快人才队伍建设的几点思考。
［关键词］县级气象部门；转型发展；思考
［中图分类号］P4   ［文献标识码］A
［收稿日期］2020-10-13
［作者简介］吴义城，男，湖北省气象局 高级工程师，研究方向：农业气象。
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列，是各单位的核心力量。如麻城市气象局编外人员4人、地方编制2人。黄梅、武穴和浠水气象局均有1个地方编制人员进入领导班子。
1.3 防灾减灾组织体系
气象防灾减灾是国家综合防灾减灾不可替代的重要力量，做好防灾减灾工作是气象部门的政治之责、核心之要。做好气象防灾减灾工作是基层气象工作发展的驱动力和着力点。近年来，县级气象部门始终坚持公共气象服务发展方向，面向民生、面向生产、面向决策需求，紧紧围绕地方经济社会发展需求，大力发展公共气象、安全气象、资源气象和生态气象，基层气象防灾减灾组织体系发展迅速，公共气象服务实现向乡镇、农村延伸，城乡气象服务均等化基本形成。以咸宁为例，截至2019年7月底，全市100%
县级建成气象防灾管理机构，100%县政府出台气象灾害应急准备认证；100%乡镇建成气象防灾协调机构，100%县（市）印发了气象灾害应急预案和气象灾害防御规划；建成6个标准化气象灾害防御乡镇。
以黄冈为例，地处鄂东的黄冈市辖9县1区，充分发挥政府主导作用，建成了比较完善的防灾减灾组织体系。市和所有县（市、区）均成立了气象灾害防御领导机构，出台气象灾害防御规划和应急预案，100%乡镇建立气象灾害防御机构，并定期开展部门间气象灾害预警联络员会议和气象灾害应急演练。组建包含城镇社区网格员在内、覆盖所有乡镇和村的全市气象信息员4624人，做到重大气象灾害应急处置工作有机构、有队伍、有流程。 3个镇先后被列为“全国标准化气象防灾减灾示范乡镇”，黄冈市黄梅县被评为“全国标准化气象为农服务县”。
1.4 综合气象业务现状
1.4.1 综合气象业务
基本建成结构完善、布局合理、功能先进的综合气象观测业务体系。以咸宁为例，100%气象站完成无人值守观测建设，基本实现观测自动化，工作重心从每日人工定时观测、编发报文，转变为根据MDOS系统监控情况报警提醒，快速排查处理数据，实时传输数据，并对采集气象数据进行质量控制和应用服务，以及观测设备系统的运行监控和保障。覆盖所有乡镇以及山洪地质灾害、交通、旅游、生态、农业等地面气象灾害监测网基本建成，为精细化预报提供了数据支撑。
1.4.2 公共气象服务
县级气象部门基本建成包括防灾减灾气象服务、决策气象服务、公众气象服务、气象为农服务、城市运行气象服务、重大活动气象保障服务等在内的公共气象服务体系，公共气象服务能力明显增强。以咸宁县级气象部门为例，基本建成气象预报服务一体化业务平台，预报会商系统与省市实现对接。优化后的预报预警、决策服务、预警信息发布流程更加规范、职责更加明确，服务对象接收预警信息的重复率大大减少。按照《基层气象台站预警服务规范》，开展的“六个一”（一本账、一张图、一张网、一把尺、一队伍、一平台）建设，有效提升了基层快速应对气象灾害防御能力。以“三农”气象服务为抓手，推进公共气象服务向乡镇延伸，所辖5个县的新型农业经营主体直通式气象服务实现全覆盖。部分县级气象部门地方特和需求，开展了面向农业、国土、水库等专业领域的专业气象服务，社会效益明显，受到社会、部门的充分肯定。如黄冈英山县成为首批“中国天然氧吧”之地之一；黄冈开展巨灾保险试点，提供气象灾害预警、重大农业气象灾害预评估及农业保险理赔认证和工业园区气候可行性论证等气象服务。咸宁实施“蓝天计划”的人工影响天气服务。创建生态气候品牌，黄冈罗田县薄刀峰景区获评“避暑旅游目的地”。
1.5 人才队伍现状
以咸宁市县级气象机构为例，县级气象部门共有在编40人，其中在编的公务员19人，缺编2人；事业20
人，事业缺编6人。地方编4人，编外人员5人，劳务派遣3人。其中从事气象业务人员21人，其中国家编制20人，地方编制1人。
学历专业结构。具备大学本科学历26人，占比67%。其中从事气象业务本科以上人员比例31%；大气科学及相关专业17人，占比44%，从事气象业务7人，占比为35%。崇阳县气象部门仅1人为大气科学专业毕业，且为后续学历。
职称结构。具备高级专业技术资格仅1人（2020年退休），占比为2.6%；具备中级专业技术资格25人，占比为64%，其中业务人员中具备中级专业技术资格人员比例28%，通城县气象台仅1名中级专业技术人员。
年龄结构。55岁以上9人，占比23%，其中具体从事气象业务人员5人。50-55岁5人，具体从事气象业务2人。40岁以下13人，占比33%。
2 县级气象部门存在的若干问题
2.1 县级气象机构及职责与新形势不相适应
县级业务机构不具备合规性。大多数县级事业单位法人登记比较困难，地方编办不认可气象主管部门的审批文件。以咸宁为例，全市没有一个县级气象台登记成功。县级防理、人工影响天气有机构、无
人员、无经费，且在当地财政没有预算户头，经费一般直接拨入气象局账户，规范财务管理难度加大。工作人员大多为兼职人员，推动相关工作难度大。随着国家事业单位改革的深入推进，县级防雷中心和人影办还可能存在合并或注销的风险。
管办分离构想难以实现。县级机构政事分设后，受人员数量、编制等因素影响，人员实际并未完全到位，管理与业务、服务相互混岗现象客观存在，导致管办分离的构想未真正实现。长期混岗同时带来了同工不能同酬、考核管理执行不同政策的问题，极大影响职工积极性的发挥。如，事业单
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位业务人员实行绩效考核，日常夜班值班和节假日值守纳入绩效管理，公务员值守业务班无激励政策。
岗位设置不尽科学合理。县级气象管理机构管理岗位设置1-3人，承担内部、外部管理职责，人少事多矛盾十分突出。部分工作不给编制、不给人员、不给经费，致使人员管理难度大。如财务、人事、法规工作岗均是兼职，造成财务风险高、执法程序不规范、社会管理缺位、人事政策理解不准确等问题。县级气象事业机构主要设置综合业务岗，高级工程师岗有岗无人员，有人员的单位也只是从事常规预报预警气象服务。
岗位职责不够清晰。县级业务机构按照一岗多责化设立综合气象业务岗，负责气象观测、气象预警预报
、气象服务工作，业务值班人员在非汛期不值守夜班。地面观测自动化改革后，由于部分观测仪器设备稳定性比较差，仍需人工干预，业务人员并没有从气象观测任务中完全解放出来，就从气象观测转向预警预报服务和仪器设备技术保障，而且还要自主精准制作发布预警信号，操作多个功能交叉重叠的业务系统，24小时值守。业务人员感觉气象业务变化太快、能力不足，岗位职责模糊不清；现有的岗位不承担业务研究职责，与建设研究型台站要求不相适应，影响了气象业务的健康持续发展。
2.2 机构编制数与新任务不匹配
气象服务机构编制总量偏少。受核定编制数的限制，市县级气象部门人员数量偏少，与《气象法》赋予的基层气象部门职责相比不相称，与社会对气象服务的需求和要求相比不相适应，服务生态文明建设、乡村振兴战略、长江经济带、军民融合战略等战略人员力量不足、宽度和深度不够，容易导致公共服务缺位、错位，社会监管不到位。身份多元，工资序列不同，造成同工不能同待遇，尤其在实行绩效工资改革和公务用车改革后，事业与公务员人员待遇的差距进一步加大，致使职工工作积极性调动不易。如咸宁赤壁、黄冈蕲春县局气象台和气象服务中心合二为一，编制一般为4-5人，承担着综合气象观测、气象信息与技术保障、气象预报预警、公共气象服务等任务，在汛期、应急期间以及非汛期在重大关键性、转折性、灾害性天气过程中，24小时值守班，发布预警或加密观测，工作任务繁重。
2.3 公共气象服务能力和水平与社会新需求差距明显
主要体现在三个方面：一是气象监测预警能力不足。综合气象观测自动化水平仍不能满足气象预警及气象服务需求，尤其是对重点区域、重点行业气象监测能力有待进一步加强；气象预警的及时性、精细化、数字化水平不能满足经济社会快速发展的要求；二是公共气象服务水平不高。气象灾害预警尚未实现全覆盖；城乡基本公共气象服务均等化水平和气象服务的精细化、个性化水平不高。专业专项气象服务几乎处于待开发状态，气象服务产品少，大多以预报产品代替服务产品，内容单调、针对性不够、个性化不强，服务手段单一，新媒体运用不足；三是气象社会管理工作有待加强。《气象法》规定的职责尚未全部落实，安全监管职能履行还不到位。
2.4 县级人才队伍结构不够优化
事业因人才而兴。要谋事，先要发展人。人才是气象事业发展的重要保障，市县级气象机构在人才方面始终存在短板。主要表现在：一是职工队伍数量不足，人少事多矛盾突出。目前咸宁县级气象机构国家编制空编8人，人员引进难、留住难，人员队伍与新形势、新任务严重不适应。二是高层次人才、骨干人才缺乏，以咸宁为例，20个业务人员仅1人入选全省气象部门县级业务技术带头人，仅1 人具备高级工程师资格且已临近退休，三年内无满足高级工程师条件的申报人员，无人纳入地方人才工程。三是学历专业结构不科学。全市县级气象机构第一学历为本科大气科学毕业人员仅占13%，崇阳县气象部门为0人，导致专业人做专业事不能实现，业务人员的知识储备达不到现行综合业务的要求，与建设研究型业务台站要求相比差距更大。四是年龄结构不合理，人才断层严重。全市县级机构中，50岁以上的占总
人数的36%，40—50岁的占20%，40岁以下的占44%，老同志知识老化，思想僵化，接受新知识、适应新形势比较慢，年轻同志工作经历和经验较少，一时难已独挡一面。两头大、中间小，人才梯次不科学。
3 新形势下气象部门基层台站转型发展对策建议3.1 明确职能定位
一是突出强化公共气象服务职能，对县级气象业务机构职能重新进行定位，设置运行保障、质量控制、资料分析运用、业务研究岗，促使观测人员向设备运行维护、数据质量控制、资料分析解释应用、科技研发方面转型。二是突出公益性属性，将县级气象台设置合规化，督促各县级气象部门完成法人登记，建成可独立运行的事业机构，利于开展气象服务。如，黄冈县级气象台大部分完成了事业单位法人登记。三是突出研究型属性，赋予市县级气象业务机构一定的科研职责，以面向地方经济社会发展和业务服务需求为导向，建立具有地域特的研究型业务，承担观测产品、基于风险的预报预警产品、气象服务产品的开发应用，建立相应运行机制，促进市县气象业务人员转型发展。四是全面整合现有的人工影响天气办公室、防雷中心、气象灾害防御办公室等职责相近的地方机构，由市政府发文成立综合性气象灾害防御机构，全面管理全市气象灾害防御工作，承担人影、防雷技术支持、气象灾害防御等职责，做大做强地方机构，解决工作职能重叠交叉，避免事业单位机构改革因人员不足3人可能被归并或注销的隐忧，整合机构既符合事业单位机构改革精神，又解决了部分没有编制的地方编制人员；或者剥
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离防雷行政审批及监管职能，将防雷中心调整为公益性事业单位，进行全额预算，充实人员，做优机构，这对人数不够用的县级气象机构来讲无疑是一剂良药；或者采取政府购买公共服务的方式，将防雷公益性检测、人工影响天气作业、仪器设备技术保障纳入政府购买，缓解政事不分、管办难分离的尴尬局面。
3.2 合理设置岗位
按照法律法规和气象事业发展需求，合理设置岗位，优化业务布局。一是推进县级业务岗位职责再造，调整高工岗位为科研岗位，其职责主要负责基于影响预报、风险预警的专业化服务技术研究，参与少量日常业务值班值守，分类进行考核，把科研成果、运用数量作为考核评价的重要指标。二是赋予县级综合业务岗研究职责，重点加强服务需求调研分析、影响预报和风险预警技术本地化应用和产品制作服务、历史和实况观测数据分析挖掘。三重设岗位职责，县级气象业务机构综合业务岗除具备一定的研究职责外，负责各种气象资料的采集、质控、分析，开展气象灾害监测预警服务、本地特需求调研分析，围绕地方服务需求开展服务应用。四是优化业务流程，重造观测、质控、预警发布、气象服务等业务流程，提升业务和服务能力。强化省级气象业务、技术的支撑作用，上下联合作战，整合各种业务系统，建立相互兼容、互连，集标准化、集约化、智能化三位一体的县级综合业务平台和预警预报服务一体化平台，减少业务交叉重叠，提高业务服务集约化水平，提高工作质量。
3.3 提升公共气象服务能力
公务员调任规定2021
坚持公共气象服务发展方向，强弱项、补短板，提升公共气象服务能力。一是完善组织体系。以优质服务经济社会发展和公众为出发点和落脚点，完善政府主导、部门联动、社会参与的气象灾害防御机制。推动地方政府将公共气象服务纳入县、乡、镇三级基本公共服务职能，纳入政府目标考核任务。完善气象防灾减灾网格管理、直通式服务模式，充分发挥气象网格员、气象协理员、气象信息员、测防员作用，织密公共气象服务网络，构建覆盖城乡的公共气象服务组织体系。强化气象部门与其他政府部门的沟通协调，厘清公共服务职责，促进部门之间的资源、信息、技术共享，协作提供个性化、多样化的公共气象服务。二是优化区域自动气象站网布局，形成不同区域、不同海拔、不同需求的立体气象灾害监测网。三是改善公共气象服务供给。建立和完善政府购买公共气象服务制度。紧贴地方经济社会发展需求，准切入点，将气象资源与经济发展需求相结合，在做好气象防灾减灾、预警服务的前题下，充分利用“互联网+气象”探索智慧公共气象服务，使用户能以最简便的方式获取最需要的气象信息和服务产品。四是发展专业专项气象服务。根据当地经济发展需求，丰富专业气象服务产品供给，制作多样化的专业气象服务产品，采取进驻现场服务、“互联网+服务”和传统服务手段相结合的方式，给用户提供订单式保姆式、管家式气象服务，让专业气象服务真正“专”起来。五是继续深化气象为农服务。结合当地气象灾害特点和经济社会发展水平，开展“一县一品”、“一乡一业”乡字号特家产品气候品质认证和“天然氧吧”评选；为新型农业主体的直通式气象服务提供精细化服务。六是加强安全监管职责。开展“双随机、一公开”监管工作，积极融入安监、建设等部门，部门联合开展监管执法；探索市县气象部门执法力量集约，系统联合执法，解决县级气象机构执法力量不足问题。
3.4 加强人才队伍建设
事业要发展，人才是根本。通过引进、教育、培养三结合，努力建设一支高素质、专业化县级气象干部队伍和人才队伍。一是在引上下功夫。结合工作需要，招录一定比例的大气科学专业毕业生，充实县级人才队伍，改善年龄结构和专业结构；改进公开招聘方式，对优秀毕业生简化招聘流程，给予人才引进优惠政策，适当增大市级人才招录的自主权；加强高校的沟通，建立本地生源信息档案，为本地生源提供实习机会。引人改引智，发挥省市高级职称人员作用，特聘为县级业务机构客座导师、专家，带动基层科研，提升基层科研水平。二是在育上下功夫。完善人才培养机制。加大县级气象业务技术带头人的培养和动态选拔力度，为骨干人才成长创造条件，继续实施“一带一”人才培养计划，通过老带新、省地级骨干带县级骨干等一对一的培养措施，提升县级人才队伍素质和科研水平。加大学习交流和培训力度。结合岗位需求，选拔具有发展潜力的青年管理人才和业务骨干，到省、地级进行挂职锻炼学习和访问交流。实行县与县、县与地、部门与部门的人才流动，促进人才快速成长。充分运用各种平台和组织选培，加大现有人员的新政策、新技术、新知识的培训力度，消除本领恐慌和知识盲区，提升人才队伍综合素质。三是在留上下功夫。用浓浓的关怀温暖人，加强激励关怀，与年轻人交心谈心，关心其思想、工作和生活状态，指导他们做好职业规划，激发事业热情；为他们提供便利的生活条件，帮助解决婚姻、家庭、生活等实际困难，使之能安心工作。用丰富的党团活动凝聚人，组织参加或开展丰富多彩的文体活动，引导建立健康的朋友圈。用良好的事业平台拴住人，搭建各种平台，为年轻人创造展示才能的机会，让他们在新的环境到价值感、存在感和满足感，心甘情愿留下来。
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