企业公司无领导小组讨论操作指引
战略决定组织，组织决定流程，流程决定岗位，岗位决定胜任素质（能力），素质决定员工行为，行为决定组织绩效，组织绩效决定了战略目标的实现。这是一个从人力资源管理角度审视企业的持续经营行为的闭环。在这样一个闭环里面，组织从一开始就会构建一个基于核心竞争力要求的战略规划，这种核心竞争力源于组织中人力资源（包括研发、生产、营销、财务等职）所具备的核心专长和技能，它是构成组织能力的核心要素。正是这种核心专长与技能能够为顾客创造独特的价值，并且是竞争对手短期内难以模仿和复制。这种组织中人力资源所具备的核心专长和技能就叫企业的素质模型，它的出现标志着传统的人力资源管理已迈入基于素质的人力资源管理。
事实上，在当下的中国企业里，拥有自己企业的素质模型并能够将其用于日常的人力资源管理实践的公司并不多见。原因在于素质建模要涉及到战略管理、组织管理、人力资源管理等多个学科的理论，同时素质建模要求对行业以及竞争对手、组织内部都有着深入了解才能用一系列专业的方法工具，比如BEI行为事件访谈、专题研讨、标杆管理等建立起适合企业人力资源要求的真正模型。
但不管怎样，一些经过若干企业人力资源管理实践的素质指标慢慢被大众认同，并且在人力资源管理当中被认作通用的素质指标，2002年彭剑锋老师等出版的《员工素质模型设计》一书更是素质指标归为包括目标行动组、影响力族、自我概念族等六大素质族。这些通用的指标在企业识别人才、培养人才、考核人才中充当着“指南针”、
“导航灯”的作用，它们展现的是基于素质的人力资源管理的巨大魅力。
本文要介绍的无领导小组讨论就是基于素质的一种有效人才测评工具。
一、无领导小组讨论简介
1、关于无领导小组讨论的具体特点
2、类型及适用范围
无领导小组讨论类型包括情境性讨论和非情境性讨论，非情境性讨论一般针对一个开放性的问题进行，比如“你认为素质教育的应该包括哪些内容？”；情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。
适用范围：
对高级管理人员的选拔有非常高的实用价值；
开始广泛应用于各层级人员的选拔过程，如校园招聘；
无领导小组讨论并不局限于哪些岗位，但最好适用于那些经常与人打交道的岗位（比如：企业各层管理人员、人力资源管理人员以及营销人员等）的招聘；反之，对于较少和人打交道的岗位（比如：财务和研发），并不提倡以此法作为中心测评技术；
测量的素质因素越少越好，只测五六种（企业可视需要选择5-6
种认为比较重要的素质）。
3、无领导小组讨论可以测试的素质以及功能
可测试的素质指标：主动性、沟通能力、演绎思维、归纳思维、团队合作、自信等
功能：
⏹区分功能：在一定程度上能够区分出应聘者能力、素质上的
相对差异
⏹评定功能：能在一定程度上评价、鉴别应聘者某些方面的能
力、素质和水平是否达到了规定的某一标准
⏹预测功能：能在一定程度上预测应聘者的能力倾向和发展潜
力，预测应聘者在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就
二、无领导小组讨论操作流程
1、培训面试官：可用此操作指引制成PPT，培训时间约2小时
2、选定场所和时间：
关于场所：
⏹分组方法：参赛选手共X人，每组y人（一般在5-10人，视面
试官能力高低，面试官面试技巧越熟练，每组可多分些人，但最多不能超过10人，面试官能力越低，每组人应该少分些人，但最低不能低于5人，一般6-8人为最佳），分N组进行小组讨论；
⏹分组原则：根据简历院校、籍贯、工作经历按性别比例抽取候选
人成组，形成分组名单（组号、姓名、电话, 同时根据分组名单询问候选人中是否相互认识, 避免相识的应聘者分配在一组）；
⏹组位要求：做好应聘者名牌和组号标识，每一组位置布置要求：
被测试者一般半圆形围坐或者U型围坐，供面试官观察；面试官和应聘者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。组与组之间距离拉远，避免嘈杂、干扰，每一组2-3名面试官，备齐椅子。
时间安排（AM/PM ×：××—×：××）：
致介绍辞和讨论细则1-2分钟
应聘者单独读题与完成答题2-5分钟
讨论时间25-30分钟
代表陈述3-5分钟
面试官评价与决策5-10分钟
致结束语1-3分钟
合计：37-55分钟
3、讨论前的准备工作：
通知应聘者：
通过电话或者通知应聘者其组号和小组讨论的地点和无领导小组讨论