无领导小组讨论主要是通过给应试者一个与工作相关的问题，让他们在规定时间那进行讨论，以检测应试者的组织协调能力、洞察能力、非言语沟通能力等以及自信程度等个性特点和行为风格，来比较和评价应试者之间的能力表现。无领导小组讨论的适用对象为具有领导潜质的人或某些特殊类型的人，为选择企业所需的优秀人才提供一种有效方法。 一、无领导小组讨论依据原理 无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论并得出一个小组意见。具体说来，无领导小组讨论将候选人组成一个小组（通常4—8人），不指定小组领导，在小组无领导的情况下，让小组讨论一个实际问题，如有关文件、资料、会议记录、统计报表等材料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题、人员安排问题或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。 按照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要想准确的测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析应试者在改环境下的行为表现，从而全面考察应试者的多种素质特征。无领导小组讨论就是把应试者的素质考察放在模拟的问题情境中来评价。从这个角度上来说，无领导小组讨论是对传统测评方式的一种超越。 二、实施过程 （一）材料准备。 无领导小组讨论的有效性主要取决于讨论题目的编制和设计评分表，此阶段是整个过程的主要环节。 1、编制讨论题目。 讨论题目的编制一般从以下几个步骤进行： 1）进行工作分析。实施工作分析是为了了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能，根据岗位的这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制。 2）收集案例。收集拟任岗位的相关案例，所收集的相关案例应该能充分的代表拟任岗位的特点并且能够让应试者处理时有一定的难度。 3）案例筛选。对收集到的所有原始案例进行甄别、筛选，选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。 4）编制讨论题。对所筛选出的案例进行加工和整理，使其符合无领导小组讨论的要求，主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分或者过于琐碎的细节，相应地应该根据所要考察的目的，补充那些所需要的内容，尤其是要设定一些与岗位工作相关而又符合特点的情况或者问题，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性等特点，成为既新颖凝练又典型的讨论题。 5）试测讨论题。讨论题编制完成后可以对相关的一组任职者（不是 应试者）进行试测，来检查该讨论题的优劣，检查此讨论题能否达到预期的目的。 6）修正讨论题。检验完成后，对于那些效果好的讨论题便可以直接使用，而对于那些不好的讨论题则要进行修正，直至讨论题达到预期的效果。 2、设计评分表。评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优良中差四个等级的评分区间。 进行无领导小组讨论可以获得应试者三方面的能力： 一是应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力，主要有言语和非言语的沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 二是应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力，主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力、对信息的探索和利用能力； 三是应试者的个性特征和行为风格，主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性等特点。通过对这些要素进行归纳形成若干个能力测评指标。根据招聘岗位对各能力要求的不同确定各能力指标在整个能力指标中的权重并确定其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。 （二）实施无领导小组 1、准备阶段。1）采用标准化的指导语。指导语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指导语应力求清晰、简明，使应试者能很快明白应该做什么以及如何对讨论题目做出反应。只有统一明确的指导语，才能避免组与组的应试者之间造成的不匹配，失去可比性。2）应试者分组。应把以前曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论、有无领导小组讨论经验的应试者放在一起，把没有此类经验的应试者放在一组。3）场地安排。无领导小组讨论的施测环境要满足安静、宽敞、明亮等。另外，在无领导小组讨论中，环境中的人际距离应适合从事所欲完成的工作任务。如果桌子过大，应试者围绕在桌子四周，就显得人际距离过大，不易于交流。如果人际距离过近，也给人以不舒服的感觉。 2、具体实施阶段。主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。应试者明白后，进入正式讨论阶段，测试时间一般是无领导小组讨论30—60分钟左右。在正式讨论阶段应试者先轮流阐述自己观点，然后应试者之间进行交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对他人的观点提出不同的意见，完善个人的观点。在讨论即将结束时，讨论小组得出一致意见，并选出代表陈述本小组讨论的结果。 3、评价阶段。在整个测评过程中，可以采用录像机进行监测、录像，在应试者讨论过程中，主考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后在总结阶段参考录像资料再进行讨论评定。 4、总结阶段。在进行完无领导小组讨论后，所有考官结合应试者在活动过程中的具体表现进行沟通。沟通内容包括应试者的总体表现，讨论的总体情况，出现的相关问题以及此问题的优缺点，并给出一份评定报告。主要说明每个应试者的具体表现、应试者的建议。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。最后根据评定报告和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告。 三、注意事项 1、测评要素设计要以工作分析为基础。测评要素的确立要严格遵循人才测评技术中有关要素设计的基本原则，如针对性原则（针对某一岗位或职位类别设计合理的测评要素体系）、选择性原则（选择对工作影响较大的、有一定代表性的素质特征进行测评）、内涵明确原则（每一测评要素都必须有明确的定义，使用内涵明确的词语来表示）、不重复原则（所设计出来的测评要素在外延上应该相互不包容）、操作性原则（设计出来的所有要素都应该是能够进行客观测量和评价的）。 2、选择合适的讨论题目及其相关的背景资料。题目及其背景材料的选择会直接影响无领导小组讨论过程中组员的参与程度。题目过于专业化，势必把那些不熟悉改专业领域的应试者置于一个不利地位。题目应能保证让大多数应试者都能有比较广阔的发表自己观点的空间。 3、对主考官进行培训。无领导小组讨论评分虽有客观的可操作的标准，但它终究是一种主观评价，因此要使主考官掌握无领导小组讨论规则，评分要素及标准，让他们了解从哪些角度对应试者进行评价及如何评价？评价的标准使怎样的？评分的尺度如何把握等？这样才能从根本上保证无领导小组讨论测评的有效性 | ||
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