无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是评价中心技术中经常使用一种测评技术，采用情景模仿方式对考生进行集体面试。它通过一定数目考生构成一组(6—9人)，进行一小时左右时间与工作关于问题讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生组织协调能力、口头表达能力，辩论说服能力等各方面能力和素质与否达到拟任岗位规定，以及自信限度、进取心、情绪稳定性、反映灵活性等个性特点与否符合拟任岗位团队氛围，由此来综合评价考生之间差别。
无领导小组讨论由一组应试者构成一种暂时工作小组，讨论给定问题，并做出决策，由于这个小组是暂时拼凑，并不指定谁是负责人，目就在于考察应试者体现，特别是看谁会从中脱颖而出，成为自发领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别角(不定角无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一种彼此平等角(定角无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应当坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者讨论题目，观测每个应试者体现，给应试者各个要素评分，从而相应试者能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论运用松散体讨论形式，迅速诱发人们特定行为，并通过对这些行为定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特性，在员工选拔中效果明显。国外研究证明，LGD在评价中心使用频率为59%，而国内一项研究证明其在研究中心使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验工具，该办法在企事业人才选拨实践中广为流传。
无领导小组讨论特点
(1)、无领导小组讨论长处
✧无领导小组讨论作为一种有效测评工具，和其她测评工具比较起来，具备如下几种方面长
处：
✧能测试出笔试和单一面试所不能检测出能力或者素质；
✧能观测到应试者之间互相作用；
✧能根据应试者行为特性来对其进行更加全面、合理评价；
✧可以涉及到应试者各种能力要素和个性特质；
✧能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面特点，因而预测真实团队中行为有很高效
度。
✧能使应试者有平等发挥机会从而不久地体现出个体上差别；
✧能节约时间。并且能对竞争同一岗位应试者体现进行同步比较(横向对比)；
✧应用范畴广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其她专业领域等。
(2)、无领导小组讨论缺陷
✧对测试题目规定较高；
✧对考官评分技术规定较高，考官应当接受专门培训；
✧相应试者评价易受考官各个方面特别是主观意见影响(如偏见和误解)，从而导致考官相应试
者评价成果不一致；
✧应试者有存在做戏，表演或者伪装也许性；
✧指定角随意性，也许导致应试者之间地位不平等；
✧应试者经验可以影响其能力真正体现。
无领导小组讨论论题形式
(1)开放式问题
所谓开放式问题，是其答案范畴可以很广，很宽。重要考察应试者思考问题时与否全面，与否有针对性，思路与否清晰，与否有新观点和看法，例如：你以为什么样领导是好领导?关于此问题，应试者可以从诸多方面如领导人格魅力、领导才干、领导亲和力、领导管理取向等方面来回答，可以列出诸多优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易相应试者进行评价，由于此类问题不太容易引起应试者之间争辩，所考察应试者能力范畴较为有限。
(2)两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊答案中选取其中一种。重要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你以为以工作取向领导是好领导呢，还是以人为取向领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，并且可以引起充分辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较以便，并且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型题目需要注意是两种备选答案一定要有同等限度利弊，不能是其中一种答案比另一种答案有很明显选取性优势。
(3)多项选取问题
此类问题是让应试者在各种备选答案中选取其中有效几种或对备选答案重要性进行排序，重要考察应试
者分析问题实质，抓住问题本质方面能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面能力和人格特点则比较有利。
(4)操作性问题
操作性问题，是给应试者某些材料，工具或者道具，让她们运用所给这些材料，设计出一种或某些由考官指定物体来，重要考察应试者积极性，合伙能力以及在一实际操作任务中所充当角。如给应试者某些材料，规定她们互相配合，构建一座铁塔或者一座楼房模型。此类问题，在考察应试者操作行为方面要比其她方面多某些，同步情境模仿限度要大某些，但考察言语方面能力则较少，同步考官必要较好地准备所能用到一切材料，对考官规定和题目规定都比较高。
(5)资源争夺问题
此类问题合用于指定角无领导小组讨论，是让处在同等地位应试者就有限资源进行分派，从而考察应试者语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言积极性和反映敏捷性等。如让应试者担当各个分部门经理，并就有限数量资金进行分派，由于要想获得更多资源，自己必要要有理有据，必要能说服她人，因此此类问题可以引起应试者充分辩论，也有助于考官相应试者评价，但是对讨论题规定较高，即讨论题自身必要具备角地位平等性和准备材料充分性。
无领导小组讨论要点
要点一：测评对象应有指向性
无领导小组讨论
无领导小组讨论并非对所有岗位人员选拔及培训都合用，其重要合用于中高档管理岗位。这是由于，从测评效度（测评有效性）来看，无领导小组讨论测试要素，重要集中在与中高档管理岗位相适应能力和个性品质上，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。而基层岗位人员所需要测试要素指标，普通可以通过普通测评办法得到。从成本来看，无领导小组讨论前期题目编制、实行过程中测评以及后期对被评价者评估，都需要专业测评人员介入，需要投入大量人力与时间成本，较高测评费用决定了其更合用于中高档管理者。
要点二：测试领域不应局限于选拔
无领导小组讨论具备评价和诊断功能。在实际应用中不应将它仅仅局限于管理干部选拔。在人员培训、配备、规划等方面，无领导小组讨论也可以发挥出较好作用。例如在组织培训迈进行无领导小组讨论，通过测评详细管理者实际管理技能水平和品质体现，从中发现其需要进一步改进地方，然后针对她们弱项进行培训，提高其工作技能和水平。也可以把无领导小组讨论自身作为一种培训工具，例如作为提高团队合伙意识培训手段。在无领导小组讨论过程中，培训人员会不久发现谁体现欲望最强、谁总是不接受别人观点、谁没有较好倾听别人习惯等影响团队合伙因素，然后通过对培训对象进行逐个点评和指引，达到良好培训效果。
要点三：测评指标体系必要完善
无领导小组讨论测评体系设计必要具备系统性，针对一定岗位或职位，设计出合理测评要素体系，是测评工作获得成功基石。然而，当前许多组织在实行无领导小组讨论时，测评指标选取都带有盲目性和主观性。一方面，根据岗位需要，普通测评指标应选取在4~6个为宜。为了更有助于测评者客观地评分，在设计指标体系时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。另一方面，与测评有关各个要素拟定之后需要对要素进行权重分派，最后形成适合于某一详细岗位测评指标体系。
要点四：测评计分坚持原则化
普通无领导小组讨论计分办法是依照测评要素内涵划分若干评分段，并对几种评分段进行详细界定，然后将分数分派到这几种评分段中。测评者依照被测评者详细体现，结合界定好评分段对被测评者进行计分。但这种办法计分幅度范畴大，对测评者判断规定很高。为解决这一问题，可运用二级思维办法。例如采用3×3制二级判断计分法（见表），测评者先按被测评者也许体现状况划分出先进、普通、较差三个级别并列出相应原则，然后再在此基本上分析被测评者符合该级别上、中、下哪一水平，最后按级别内规定分数范畴给出测评分数。二级判断评分法将主观因素控制在较小幅度内，因而在一定限度上减少了一级判断计分法所导致误差。
要点五：题目设计应突出针对性
无领导小组讨论题目设计，必要建立在对职位规定全面理解基本上。测试题目所呈现测评点，要可测评出职位所规定核心能力。即规定讨论题目必要与拟任岗位特点相结合，所设计讨论题目应能针对性反映拟任岗位工作特点；应是现实工作中已发生或与现实相似事件或问题；应可以体现详细现实工作情境特点和所需具备各种技能、品质等要素。此外，题目针对性还反映在题目内容与职位有关度上，有关