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经略f i r U¥
处理敏感与重大问题的
正气与智慧—山东省宁阳县实验中学赵峰校长学校管理撷英
-陶继新-
目前，教师职称评聘、教师落聘分流以及家长投诉教师等敏 感问题，往往成了校长们一道难解的“方程”。有的校长为了解 一时之困，“委曲求全”或不分是非地息事宁人，看似问题得到解 决，其实却为未来萌生更大的问题埋下了隐患。
宁阳县实验中学赵峰校长却不这样，他既敢直面一些校长认为 很可能酿成大患的问题，又有效地化解了一触即发的矛盾，从而彰 显了一位公正、公平而又不卑不亢的现代校长形象。
一、公平公正的职称评聘工作
教师希望评上高一级的职称当在情理之中。有的如愿以偿，当然欢天喜地；有的则由于指标或其他原因，
不能参评或虽已参评却 遗憾地落聘，便有了不满情绪乃至“义愤填膺”之举。在每年一 次的职称评聘工作中，这种“几家欢乐几家愁”的尴尬局面，让 有的校长谈职称评聘而变。
而赵校长非但没有闻之变，反而对其爱之有加。
毋庸讳言，教师职称评聘工作对每一个学校来说都是不容回避 的敏感热点话题。多年来，实验中学由于历史原因和指标所限，有的教师虽已评上中高级职称，十多年却一直未聘，有的教师即 将退休，却仍没有评上渴盼已久的高一级职称。
如何有效地解决这些问题呢？赵峰
山东省宁阳县实验中学校长
投诉教育局最有效的方法
中学高级教师
泰山名校长
一级校长
全国创新名校长
泰山学院与泰安市教育局互兼互 聘教师
工作20多年来，先后担任 语文教师、教研组长、班主任、年级主任、副校长、校长。扎根 一线和多岗位的工作实践，丰富了对教育的体验与认知。喜欢阅读与写作，热爱教育，勤于 思考。曾主编《且行且思——做有滋味的教育》（论文卷、管理 卷、教学卷、德育卷、文化卷）五卷本教育丛书，参编《中学语 文漫谈》《中国素质教育创新研 究》等著作10余部，在《中小 学校长》《基础教育参考》等国 家期刊上发表论文30余篇。近年来，在学校、机关和企事业 单位举办教师专业成长、学校 管理、班主任专业发展、家庭 教育等专题讲座百余场。
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IS 2021年第1期
赵校长一是向教育局积极争取职称指标；二 是由学校制订一个公平公正的评审方案，并规范 有序地组织实施。前者是一时之策，后者则是长 久之计，也是解决职称评定工作的关键因素。
既然是关乎教师切身利益的职称评审问题，评审方案就要广泛征求老师们的意见和建议，形 成相对成熟的方案，再提交教代会表决通过。一 旦获得教代会通过，全部的评审工作就交付给 职称评审委员会组织实施。职称评审进人操作 阶段，则由他们对参评教师相关申报材料逐一 审核和积分认定。
在评审过程中始终坚持一个基本原则：谁主 管，谁负责，谁解释。尽管如此，有的教师还是 难免到办公室向赵校长询问情况。为此，那一段 时间，只要没有特殊情况需要外出，上班时间，他都会坐在办公室里。如果是夏天，便敞开办公 室大门，意在告诉大家，可以随时来。对于所 有来访者，他都热情而又礼貌地接待。
不过，他会诚恳地告诉来访者，关于职称评 审工作的所有事情，都要到评审委员会咨询。如 有教师申诉自己遭遇的委屈和某些不公时，他更 是耐心倾听。但同时明确地申明自己的态度—
—
这些问题应当向评审委员会反映，评审委员会的 意见代表了学校的意见。如若问赵校长有何意 见，他会毫不含糊地说：“我完全尊重评审委员 会的意见。”因为评审方案通过教代会表决的时 候，每一个教师都有权提出不同意见。可方案一 旦决定，就必须坚决执行。学校任何人，包括校 长在内，都不应对方案说三道四，更无权否定方 案的合理、合法性。
如果哪一位教师对这一方案某些内容尚不清 楚，可以直接向评审委员会咨询，如果评审委员 会也把握不准的话，则会向评审工作领导小组即 学校党总支汇报，学校会及时而又慎重地进行研 究，尽快给出答复。如果他们不进行汇报，就说明他们能准确把握标准。这样，学校则不会干涉 他们的工作，更不能改变他们的合理决定。如果 问赵校长有何意见，他会很干脆地说：“我的意 见就是尊重评审委员会的意见。”评审委员会 在工作中如果有失误或错误，特别是一旦有舞 弊行为，学校当然不会听之任之，而是立即依 规处理。
多年来，实验中学的教师职称评审工作一直 波澜不惊，不但没有教师借机闹事，反而有效地 调动了他们工作的积极性。因为公正公平的评审 机制，让人人感到，只有努力工作，做出业绩，才能得到相应的积分，从而为自己职称评审增加 相应的筹码。
不过，这样会不会让校长感觉权力太小，乃 至有了失落感呢？
赵校长不但没有任何失落感，反而说：“一个 校长在学校里应当权力有限，不被注意。”
这让我想起了孔子之言：“不在其位，不 谋其政。”可当下有的校长不但谋了校长之政，而且连副校长、主任乃至有的教师之“政”都 全“谋”之。结果是权力虽大了，可是，被其谋 了“政”的人，不但少了权力，而且也少了工作 的积极性，甚至还对校长有了依赖乃至怨恨。从 这个意义上说，赵校长不但是一个相信众的领 导，而且还有非同一般的管理智慧。处理学校的 事务，尤其是重要与敏感的大事，一方面要公 正、公平、公开，另一方面要相信众，这样一 来，很多看起来非常棘手的问题都能迎刃而解。
二、平稳有序的教师分流工作
教师分流，尤其是较多教师从比较优质的学 校向一般学校流动，不但有极大的难度，有时还 会闹出事端，以致波及更大的范围。
2018年，宁阳县实验中学就要有34位教师分 流出去。
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当时，在教育局的统筹调度下，推行四所学 校一体化聘任工作。实验中学和原英才学校、原 北关小学、原第一小学四所学校，分别制订各自 的岗位设置方案和教职工岗位聘任方案，并分别 将这两个方案发送到四所学校每个教师的手里。教师既可以申报留在先前所在的学校，也可以申 报去其他学校任教。
经教育局对实验中学教师编 制核对，34位教师面临校内落聘，需要分流到其 他学校。可绝大部分教师并不太愿意离开实验中 学，这种二难选择，让有的教师走上了托人求请 之路。
小县城的重要特点之一是熟人社会，几乎所 有的教师都有一个熟人网。这种纵横交错的人际 关系，无形中让某些即将分流出的教师看到了一 线希望，同是也为学校教师分流工作设置了一道 又一道的难关。
不过，如果有哪一个本应分流的教师通过 某些重要关系留在了学校，其他教师就会起效 仿；如不成功，则可能闹个天翻地覆，让分流工 作中道瘫痪。
赵校长深知，绝对不能让熟人关系左右教 师分流工作的进展。为此，他召集学校领导班 子成员及相关干部开会，反复磋商讨论，终于拿 出一个可行性方案，并交由教代会表决通过。方 案大致思路是：分学科分类进行量化排序，排序 的依据是三年考核成绩加上聘任工作委员会测评 成绩，三年六个学期的考核结果就是对老师们德 能勤绩的综合量化分数。这其中包括了教师的工 作量、教学常规检查、教学成绩、考勤等方方面 面，由此形成了一个科学考核指数3这个量化分 数，就是对全校教学一线所有教师的考核结果，由于多年来过程性考核的结果公开透明，每个教 师都心知肚明，所以，对于这些早已公示过并存 人学校档案室的量化分数，大家没有任何异议。
随后，学校成立由业务校长、德育校长、
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后勤校长，教导处、德育处、各年级部、办公室
负责人组成的聘任委员会，全权组织教师聘任工
作。聘任采取双向选择这一惯常方式，能否被学
校聘用，包括校长在内的任何人都无权决定，而
是由“铁面无私”的量化分数一锤定音。
教师分流人数因学科人数多寡不同。比如12
个地理老师的地理学科组，根据规定要分流出4
人。怎么办？首先，将这12位教师按量化分数高
低逐一排出先后名次，随后按照教学部门一教辅
部门一后勤部门的顺序双向聘任。结果是有的主
动选择留在本学科组，有的被动调剂到其他学科
或部门，有的则被分流到外校，有的办理人事调
动，有的到其他学校支教。
其实，在聘任工作尚在启动初期，有的教师
就对自己进行了分数预算与去留评估。一位地理
老师坦言，他的自测结果和学校最终公布的教师
考核聘任排序结果完全一致，被分流到其他学校
已在自己的预测之中。所以，结果出来，虽然对
学校恋恋不舍，却也毫无怨言。
实验中学教师总体学历并不太高，可一位入
职=年的研究生竟然在这次四校一体聘任中也落
聘了。临走前，他到赵校长办公室道别，并真诚
地说：“人职这几年我没有规划自己，工作上不
太积极，教学成绩连自己都不满意。不过，这次
落聘真的给我上了一课，以后我会加倍努力，如
有机会，我还想再回咱们学校！”赵校长也被他
感动了，紧紧地握着他的手说：“相信你会更好
更快发展，欢迎以后有机会再回我们学校！”
显然，他们并不愿意离开学校，只是迫不得
已罢了。不过，正像这位研究生所说，有的教师
落聘了，尽管有失落感，可也从中汲取了教训，
反思自己，又开始了新的征程，加倍努力提升教
育教学水平。据赵校长说，两年之前落聘而走
出去的个別教师，在前不久教师资源融合时，
又再次回到了学校，而且在各个方面的表现都
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非常优秀。
看来，落聘的教师不但接受了学校的聘任方 案，而且也没有带着怨恨愤然离去。因为科学、公正、公平的聘任方案，不是在整哪个人，而是 用这个方案，在衡量教师的德、能的同时，给他 们提个醒—
—只有尽心尽力做好工作，才能赢得 大家的认可，也才能让自己更好地发展。
由此观之，学校里出现的很多纷争与矛盾，不是出在教师身上，而是出在教育管理层面。如果管理有方，将像教师分流如此重要而又敏感的 大权交由聘任委员会后，校长则可以稳坐钓鱼 台，教师也会心悦诚服地服从聘任委员会的调度 与安排。
三、有效解决家长投诉教师问题
当今信息技术突飞猛进，为家长全天候关注 孩子.提供了前所未有的便利。假如哪个班级某 次考试学生成绩整体不理想，有的家长就会将其 归咎于教师教学水平低。如果哪一个家长要求换掉这个教师，就会有一些家长随声附和，随之，也可能会变成更多家长的共同诉求。于是，少则 五六个，多者几十人，很快聚合起来，以全班家 长的名义，联名要求学校调换老师。有的还会派 出代表，甚至全体出动，大张旗鼓地来到学校，要求校长必须马上解决问题。
这对校长们而言不是新鲜事，赵校长也自然 遭遇过这样的事情，可他既心平气和，又极有智 慧，总能有效化解家长投诉风波。
但凡家长来校反映教师问题，赵校长总是热 情接待，态度诚恳，耐心倾听，让家长将其诉求 尽情、充分地表达。他发现，家长投诉反映的问 题基本有两类：一是师德问题；二是师能问题。
类别不同，解决的方略也不同。
赵校长认为，师德是学校管理中的敏感问 题，也是不能触碰的底线和红线。对于反映的师 德问题，学校必须高度重视，立即进行深人调 查，并将调查结果及时向家长做反馈。如事实 确凿，一定对照师德标准相关规定，快速而又
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公平公正地予以处理c
赵校长发现，家长聚集性向学校反映的多非 师德问题，而集中在师能层面。往往是某 一次重要考试，这个班级多数学生某学科成绩太 差，家长便认为这位教师教学水平低下，抑或说 其责任心不强。理由并不复杂，诉求也很明确简 单，立马将这个教师换掉。
面对这种情况，赵校长并不像解决师德问 题那样顺从家长意愿，而是在正视问题的前提 下，向家长耐心解释。当然，一定要放低姿态，理解家长的强烈要求与过度焦虑，但同时也告诉 他们，为了维护教育公平，学校实施的是阳光 分班，各班师资搭配相对均衡。至于某个教师 教学水平较差，抑或某个班级这次考试成绩不 佳，学校一定做好有关教师的工作，帮助其尽 快更好地改进自己的教学工作。
赵校长说这些话的时候，不急不忙，不卑 不亢，明明白白地告诉家长，教师工作的调配是 学校教学管理的基本权利，而不是家长要求换掉 某个教师，学校就可以随意进行调整的。因为每 次考试，都会有成绩最差的班级、最差的学科，如果因为一次成绩不理想，就以此为理由调换 教师，那每次考试过后，都会有不少教师因学生 成绩差而被换掉。这既不合理，也不合情，会大 大挫伤教师的积极性，甚至让学生的成绩每况愈 下。同时，学校也真心欢迎家长的监督，希望他 们与学校同心协力，对老师多些信任与支持，共 同将班级成绩提高上去。
当然，对于家长所反映的问题学校都会认真 调查核实，深入了解教师教学成绩不理想、家长 学生不接受的原因。如果是教师工作态度上有问 题，学校就跟进思想教育工作，指导教师端正工 作态度，增强工作责任心。如果是年轻教师缺少 教学经验，就结对帮扶，共同带动他们提高教学 水平及管理能力。与此同时，学校也会委婉恰
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当地把家长意见及时反馈给教师，让他们既要
高度重视，又不至于产生太大的精神负担，引
导他们积极反思自己的教学工作，鼓励他们要
积极主动地向有教学经验的教师学习。为此，学
校以“一师一案”的形式，助推教师们提升专业
素养与能力。
在处理这种问题的过程中，赵校长积累了丰富
的经验。如果有家长聚合到学校吵闹，不管是
领导还是教师，都会平心静气，稳住阵脚，绝
不敷衍回避，而是积极应对，让家长感受到学校
的诚意。
个别家长心怀很高的期待来到学校，甚
至说如果不答应他们的诉求，就会制造舆情给
学校施压。
对于家长这种无理而又过分的要求，学校领
导要敢于说“不”，并情理俱下地说明理由。
同时告诉家长，学校欢迎家长反映问题，这是
对孩子的爱，也是对学校的负责。但是，没有
必要以人多示众的方式搞得轰轰烈烈，因为那
样非但无助于问题的解决，反而会激化矛盾。
遇到问题，推选出几个代表来校反映，这既有
利于问题的解决，也是给被举报的教师以适度
的尊重与呵护。
事实上，绝大多数家长被赵校长等学校领
导情理俱下的解说感动了，有的还因为到学校
投诉教师，反而成为向家长做解释工作的“义务 员”。因为家长与学校有着让孩子更好成长的共
同目的，在学校对家长朋友打开校门，随时欢迎
反映问题，畅通沟通渠道，消除分歧，化解矛盾
和解决问题的前提下，很多有可能突发的事件实
现了 “软着陆”。
学校正是在赢得家长理解与尊重基础上，与
家长结成了培育孩子更好成长的联盟，从而让
学校教育教学工作保持着良性可持续发展的
态势。
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