经济管理
杨秋旺 山西省霍州煤电集团公司劳资部
摘要：文章从管理层方面思想认识不到位，人员使用方面管理水平低下，薪酬分配方面一线员工待遇过低，体制机制方面缺乏有效的
人才竞争激励机制，员工培训方面缺乏系统化和规范化五个方面，具体分析了当前煤企人力资源工作中存在突出问题，同时，结合实际，
提出具体建议，确保企业人力资源管理在企业可持续发展过程中发挥高效核心作用。
关键词：煤炭企业；人力资源管理；问题；建议
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)002-000061-02
人力资源工作的主要目的是实现人力资源的优化，最终达到利用有限的人力资源，服务企业经济效益提升的目的。作为煤炭企业而言，煤企人力资源就是更好的挖掘煤企员工的价值，实现煤企和企业员工双重价
值的体现。目前，随着市场经济改革的进一步深化，现代煤炭企业得到了前所未有的发展机遇和拓展空间，但同时也遇到国际煤炭进口低成本进入和国内相关产业价格不断升高等一系列新的挑战，使企业人力资源管理工作产生了新问题，只有处理好这些问题才能促使企业人力资源管理发挥其核心作用。
一、目前煤炭企业人力资源管理所存在的问题
由于我国目前还处在社会主义市场经济初级阶段，在煤炭企业人力资源的管理和配置上也表现出许多的问题，具体来说主要有以下五个方面。
（一）对人力资源的思想认识高度不够
在社会发展的新常态环境下，企业人力资源工作对于企业经济效益将产生越来越大的作用和价值，作为煤企来说，同样如此。在社会发展的新常态环境下，很多煤炭企业的经营管理者或决策层，未能充分认识到新常态环境下，人力资源工作的重要性，存在着很多思想认识形态上的误区，认为人力资源工作相对煤炭企业而言并不重要，人力资源工作的周期性长、投入时间精力大，在煤企整体行业下滑的大环境下，并不愿意投入更多的人力和物力，此外，很多煤企的经营管理者在人力资源管理的过程中，容易受到计划经济时代的思维观念影响，所以，造成了人力资源管理的思维模式依然停滞不前，未能与快速发展的市场经济相互适应，相互协调，造成了企业人力资源管理工作的种种缺陷。
（二）人力资源优化率不高
对于企业而言，人力资源优化程度将直接关系到企业经济的投入，效益的产出；在现实状况之下，很多煤炭企业的人力资源未能得到充分的优化，具体表现为从事技术人员、一线生产的人员少，后勤管理人员、地面协调人员多，造成了“工作无人干，管理头绪多”的不良现象。与此同时，在煤炭企业中，一些惟学历论，惟资历论等观点影响着人力资源思维，造成了人力资源工作的种种不良现象，因此，企业人力资源工作常常会受到很大的影响，人力资源优化率明显偏低。
（三）基层作业人员工作积极性不高
在现实过程中，通过调查我们发现，基层作业人员工作积极性普遍不高，自身的优越感越来越低，造成这种现象的主要原因是基层作业人员的薪资福利水平与日趋增长得生活水平不太协调，工资薪酬福利水平低，煤矿企业是一个劳动密集型的生产行业，存在着一定的工种安全性，尤其是在井下作业，条件艰苦，工作环境差，因此，对于井下作业的人员，或者一些专业技术人员来说，现有的工资水平不高是造成其工作积极性偏低的主要原因，造成这种现象的根本原因，个人认为源于2个方面，一是近年来煤企行业整体的生存压力加大，产能过剩，造成了效益的下滑；二是煤企经营管理者的思想重视程度不高，未能采取相应的工资福利调整策略；造成了员工积极性不高，人员流失现象严重。
（四）人力资源体制僵化
对于煤企而言，人力资源体制僵化，缺少活力，竞争动力不够，是一个不能回避的原因和现象。在煤企
四川广安人力资源考试里，由于长期受到计划经济体制的影响，人力资源的运作模式常常还是采用老的模式，加上煤炭整体行业的萧条，对人才吸引力度不强，所以，即是能够招到人才，也很难长期留住人才。
（五）员工培训方面缺乏系统化和规范化
煤炭企业受多年来计划经济体制及重工业生产行业特点影响，员工培训工作开展不够科学、系统，企业领导对培训工作没有远瞻性认识，没有意识到培训工作是人力资源合理配置的基础。或是为培训而培训，或是认为培训就是培训部门事情、没有形成全员培训意识，或是只进行一些例行岗位技能培训，或是培训方式较为陈旧，古板，培训结束后只进行象征性培训考试，不能体现培训为企业的生产经营创造源动力的目的。
二、做好煤炭企业人力资源管理新对策
针对以上存在问题，我们必须有相应解决对策，从而实现人力资源在企业中的优化配置。
（一）提高各层级管理者对人力资源管理的思想认识
对企业人力资源管理要有正确的认识，把人力资源管理纳入企业的战略决策，站在企业生存的高度来看待人力资源的管理，强调企业员工的利益，用人性化的手段来对待员工，尽量和谐员工谋求发展与企业谋求生存的关节点，强调以人为本的管理理念，寻求人与工作的契合点，在思想上进行彻底的革命，领
导者把自己放在员工的角度考虑，员工把自己放到企业主人翁的高度思考，只有提高了思想认识水平，才能对企业的人力资源管理工作进行适合的配置。
（二）提高各层级管理者的综合管理素质
管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败，对于任何一个企业来说，都要不断提高管理者的管理素质，改善企业的管理体制。管理者是企业发展的领头羊，管理者应该站在全局的角度考虑问题，礼贤下士，给予企业员工足够的尊重与爱护，使员工全心全意的为企业工作。管理者们也应当加强管理方面的学习，提高自己的文化水平，形成自己的管理风格，进而全面提升综合管理能力。
（三）建立科学合理的薪酬分配体系
煤炭企业必须建立适合行业特点的、科学合理的薪酬分配体系，真正提高一线员工的收入水平。作为企业的管理者，不管是对管理人员、后勤人员还是一线员工，都必须做到谁做的贡献大就奖励谁，谁干的实事多就表彰谁，切实提高一线员工的工资、奖金、保险、福利等各种待遇水平，使一线员工能够安心工作，时刻为企业发展、企业前途谋事、做事，合理配置各个岗位人员，制定科学薪酬分配体系，使工资奖励制度切合劳动效率，倾斜于井下人员。
（四）建立有效的人才竞争激励机制
建立煤炭企业“岗位能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的内部管理机制，实现真正意义上的身份破除、职务聘任和竞争上岗，实现人员与岗位之间的双向选择，激发人才队伍的创造力。完善煤炭企业人才队伍管理“考核排队、末位淘汰”的考评机制，形成靠能力晋职、晋级，公平合理的煤炭企业良性互动、岗位 下接（第６４页）
程为线索，进行梳理与归纳，有助于总览心理资本作用机理全貌，厘清进一步研究的思路。
1.在心理资本结构方面，现在广泛运用的是Luthans等人开发的四维量表，未来研究还可根据积极组织行为学的标准，研究更多的积极变量，如幽默等。
2.进一步探讨和明晰心理资本的作用机制。关于心理资本的作用机制，还远未达到成熟的程度，尚须进一步实证研究。
3.加强跨层次研究。虽然近期部分研究已涉及到这一点了，但是相较于个体层面的研究，团队或组织层
面的研究还非常有限，未来可将心理资本从个体到团队结合起来进行跨层次研究，促进心理资本更加全面的发展。
4.进行不同文化背景下的比较研究。现如今大部分的研究都是在美国文化背景下，由于不同文化背景下的个体存在差异，例如个人主义与集体主义，从目前的研究来看，这一方面的研究还相对比较薄弱，因此，可以加强这方面的研究。
参考文献：
[1]李磊，尚玉钒，席酉民，王亚刚.变革型领导与下属工作绩效及组织公民行为的影响机制：多层次模型[J].心理学报,2013(01):82-93.
[3]田喜洲，谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论,2010(01)23-29.
[3]姚艳虹，李扬帆，夏敦.领导者不当督导对员工创新行为的影响研究[J].管理学报,2014(08):1177-1183.
[4]Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press, 2007.
[5]Li X, Kan D, Lin L, Shi M, Wang Y, Yang X, Wang J, Wang L, Wu
H.The Mediating Role of Psychological Capital on the Association between Occupational Stress and Job Burnout among Bank Employees in China. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2015,
12(3): 2984-3001.
作者简介：
任 静(1980-)，女，四川广安人，西南政法大学管理学院副教授，硕士研究生导师，研究方向：人力资源管理。
汪 (1991-)，男，湖北随州人，西南政法大学管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理。
动态的管理机制，促进煤炭企业人才的高效使用。
（五）建立有利于培训与人力资源管理有机连接的培训模式
培训工作是企业活动的重要组成部分，是保证人力资源管理发挥作用的基础，我们必须建立一个科学有
效的员工培训管理体系，强化培训的目标性，制度性。首先，要对培训工作准确定位，制定长远培训计划；其次，制定培训工作职责任务，纳入企业管理职责范围；第三，建立有效培训考核激励机制，充分发挥员工主观能动性；第四，实施动态培训管理模式，促使培训工作与时俱进；第五，建立企业培训管理网络，实现全员全方位培训。
总之，我们只有清晰认识到目前煤炭企业人力资源管理中存在的问题，并针对性准有效的解决对策，才能做好企业人力资源管理工作，为企业战略目标的实现及企业可持续发展提供根本保障。
作者简介：杨秋旺(1971-)，男，民族：汉，山西霍州人，1995年毕业于山西矿业学院专业，现供职单位全称：山西霍州煤电集团公司，职称：人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。
置条件，真正确保手术安全的则是清单被正确地执行。因此我们也可以看到，在手术的过程中，设置了三个检查节点，由专人对清单上的步骤进否完成进行确认，清单也相应被分成了执行清单和沟通清单。毫无疑问，清单并不能算高科技，也绝非鸡肋一般的多此一举。归根结蒂，清单的本质是沟通，清单的实施离不开团队角划定。清单规定着个体的任务和分工，在某一具体动作实施前进行事先说明，给自己或他人提个醒。照着清单核对，就是检视那些微小且漫不经心的小漏洞。它们看似无关全局，关键时刻却会给人以颜看，甚至会带来致命一击。因此，在运用清单过程中，需要运用团队的力量，让适合的人聚在一起，并且让他们作为一个团队，而不是作为个人进行充分讨论，那么严重的问题是可以被发
现和避免的。作为团队就不能单匹马，而是要依靠集体的智慧，要用一套清单来保证不遗漏任何简单的问题，不跳过任何简单的步骤，用另一套清单来保证所有人都对困难的和意料之外的问题进行充分讨论，并共同商讨出解决方案。团队的力量是巨大的，一个人免不了会犯错，一人犯错的可能性会变得小一些，而团队犯错的几率要小得更多---清单执行如果机械，缺乏深度沟通，往往事与愿违，或者欲速则不达。
没有纪律的存在，清单执行就是花架子。从组织运营管理的规章制度，到业务开展的流程规范，均是清单管理的日常体现。大多数业务单元对于核心业务均会设计制度保障，明确操作流程和作业指引，并建立了监督机制。可是在具体执行过程中，总会发现或多或少的问题，要么是未按规章制度执行，要么是执行不到位。由此可知，遵守纪律是很困难的，因为人并不是为遵守纪律而生，我们喜欢寻求新鲜和刺激的东西，不喜欢关注细枝末节，为了能够做到遵守纪律，必须要付出一定的努力，也必须对清单要求的内容一丝不苟地执行。
“沟通彻底，分享及时”，“反应迅速，落实到位，重在执行”，这恰恰是保证清单有效落实的两个根本要素。从本质上讲，清单就是固化的知识和经验，它既不能代替人做判断，也不能使人更具勇气，但它恰好能够弥补人之所以为人的缺陷——没有短板的水桶才能装更多的水。“花繁柳密处能拨开方见手段，风狂雨骤时可立定才是脚跟”。面对严峻的市场和经济环境，只有做好清单管理，并坚持不懈地贯彻执行，方能实现我们的既定目标，企业才会走得更远。从这个角度看，执行力和清单管理就是一枚硬币的正反
面，互为映衬，是一面镜子，折射了不同主体的经营现实和管理团队的作业水平。
参考文献：
[1]清单革命(The Checklist Manifesto: How to Get Things Right)[美]阿图·葛文德(Atul Gawande)著.
[2]清单式管理 baike.baidu/view/6678365.htm.
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