TJ 公司是1983 年由某建设兵团集体转业的国有控股建筑施工企业。公司经过二十余年的发展，已成为一家以市政工程及建筑工程施工、房地产开发、项目投资为主导产业，并集工业、商贸、房屋租赁、物业管理、交通运输、建材生产及酒店经营为一体的综合性大型上市企业集团。公司总资产达28 亿元，净资产达12 亿元，拥有13 家下属独立法人企业。
随着公司的不断发展壮大，公司的人才流失问题也逐渐突显出来。自1987 年开始，TJ 公司根据企业发展的需要，有计划地从全国各地高等院校接收应届毕业生，接收应届毕业生加以培养也成为了TJ公司引进人才的最主要途径。至2005年止，TJ 公司共接收各届应届院校大中专毕业生330 人，但是由于各种原因，历年来都有大量毕业生离职，离职人数达132 人，占原接收毕业生的40%，其中博士后研究生1 人、博士研究生5 人、硕士研究生22 人（占入职人员16.7%）、本科生104 人（占离职人员78.9%）、大专生5 人、中专生4 人。
从上面的统计数据（招聘的在职人才离职未统计在内）可以看出，TJ 公司的人才流失是非常严重的，而且流失的是高学历人才，这种严重的人才流失对TJ 公司造成的损失和影响是巨大的，概括起来主要有以下几方面：
一是人才投入无法回收。人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。
二是人才重置成本增加。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
三是无形资产的损失。如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。TJ公司的一家下属企业就是由于管理人才的严重流失，造成项目管理人员安排困难，严重影响了管
理效率，增加了管理成本。
四是员工心理受到冲击。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。这种心理冲击已经在TJ 公司中造成了较大影响，部分员工出现了浮躁情绪，甚至有少数员工对企业的发展前景感到悲观，对企业失去了信心。
二、TJ 公司人才流失严重的原因
自从高校扩招后，现在每年毕业的大学生越来越多，毕业生就业越来越难了，但是对于那些掌握核心技术、具有丰富实践经验的经营管理人才来说，则是供不应求，极为抢手。有人说，国有企业就好像一个大的“培训学校”，不少外资和民营企业里的高级人才，都是从国有企业里挖去或者跳槽过去的。TJ 公司正是这种状况，从高校引进的毕业生经过几年培养，具备了一定的管理能力和实践经验，这时却离开了公司，甚至有些到了竞争对手那里。到底是什么原因导致这种人才的大量流失呢？
从TJ 公司的情况来看，造成人才大量流失的原因主要有以下几方面：
1．追求较高的工资收入和福利待遇。当前，由于三资和民营企业薪酬机制灵活，工资、福利待遇比较高，国企薪酬体系僵化、不灵活，总体收入偏低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。TJ 公司的薪酬制度中，固定收入部分不高，浮动、奖金部分偏低，这几年奖金虽然有所增长，但总体收入仍然较低。特别是近几年深圳市实行工程项目低价中标后，建筑企业普遍经营困难，大专生可以考公务员吗TJ 公司又是根据业绩拿浮动工资和奖金，因此亏损单位的员工只有固定收入，这更是加剧了人才的流失。
2．追求政府或事业单位的稳定工作。过去不少人进国企图的是只要进入国有企业就有了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。但进入国企后才发现，企业与政府部门和事业单位存在着很大的差别，尽管政府部门或事业单位的工资不一定比企业高，甚至有些还差得比较多，但公务员或事业单位职员相对企业职员的工作要稳定得多，于是大量人才便通过各种途径纷纷流向这些单位。这从近几年报考公务员的人数越来越多就可见一斑，TJ 公司流向政府部门或事业单位的人才不在少数。
3．激励僵化。TJ 公司由于是基建工程兵转业的单位，强调军队作风，缺乏系统科学的绩效考核体系，存在着“大锅饭”式的平均主义，企业绩效考核模式无法将组织的目标与职工
的个人目标紧密联系在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。特别是平均主义严重，这种平庸人才获利、优秀人才遭殃的激励制度，使员工消极怠工，工作效率降低，最终使得优秀人才离开企业。
4．个人发展。感到个性受到压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的念头。这是一个普遍的现象，有的人才业务能力很强，但周围人际关系复杂，常常出现人际关系不和谐的状况，影响工作热情的发挥。再者，从学校毕业分配的学生总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的高期望值，然而进入社会后，往往发现现实与原来的想象相差甚远，甚至大相径庭。这时用人单位如果不能及时发现并认真做好工作，就会促进他们产生离开单位的念头。曾经有一名应届毕业生，到TJ 公司的一个下属企业不到一个月，发现与自己想象的工作环境完全不一样，就以工作不适合自身发展为由提出辞职改派。
5．其他原因。如夫妻两地分居、出国留学、与领导发生矛盾等都会导致人才的流失。另外，国有企业用人上过于强调经验的积累，论资排辈，也会挫伤优秀人才的积极性，致使他们离开企业。
概括起来，造成企业人才流失的原因可归结为三个方面：一是个人原因，指由于个人追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值的实现等原因导致的离职。二是单位内部原因，指由于单位内部存在着制度、管理上的问题，不但延缓了组织自身的发展，也在一定程度上对离职者产生了一种“推力”。三是组织外部原因，指组织外部环境因素导致的离职，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。
三、应对策略
企业间的竞争更多的是人才竞争，留住人才可以降低公司的招聘成本和培训费用，公司可以把更多的精力放到经营管理等其他方面，也可以更好地保持工作的连贯性和较高的工作效率。但如何才能留得住人才呢？
1．待遇留人。给员工支付较高工资，改善员工的福利待遇，这永远是一个最直接有效的方法。企业应该结合自身的实力和实际情况，制定一套富有特的灵活的薪酬福利制度。既要满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，又能够调动他们的积极性。TJ 公司在福利方面的制度是做得比较好的，不但社会保险的缴纳基数较高，保障了员工退休后的生活，同时也制定了住房、医疗补助等多项具有竞争性的福利制度，对吸引和留
住人才起到了良好的作用。但在工资制度方面，TJ 公司虽然也是采取“固定工资+ 浮动+ 奖金”的模式，但固定工资所占比重较小，奖金所占比重过大，这有待今后逐步完善。
2．事业留人。根据马斯洛需求层次理论，当一个人生活上、物质上的需要得到满足后，他更多地会追求精神的需要，包括尊重和自我实现的需要。企业应该创造良好的工作环境，在企业内部建立良好的人才竞争机制、有效的激励机制，为员工提供培训和学习的机会，使得员工在工作中得到锻炼，促使员工的梦想和事业目标与企业的发展目标更好地结合在一起，让员工将企业的成功当作自我能力的实现、当作个人的成功。
3．感情留人。现在，很多企业都提倡“以人为本”，就是要尊重人才、关心人才，把人才当作工作的伙伴，生活的朋友。企业应该在人才兴、企业兴，人才是根本核心的理念下，建立一种健康、和谐、独特的企业文化，向员工灌输、熏染经营理念和核心价值观，激发员工的归属感和对企业的忠诚度。通过优秀企业文化的培养，员工在一种精诚团结、通力合作、平等交流、发挥潜能创造价值的氛围中，不断提高满意度和投入度，达到热爱本职、忠于职守的境界。TJ 公司是基建工程兵转业的企业，在其企业文化中有浓重的部队特，这对留住老一辈人才起到了很好的作用，但在如何留住年轻人才则有待进一步改善。
4．人才梯队建设。正所谓有备无患，培养后备人才队伍，做好继任计划，这是避免员工离职带来损失的最有效办法。当某一个核心员工突然跳槽时，马上有一个可以胜任该岗位的人员顶上去接手工作，继续进行没有完成的项目开展工作，避免因为人才跳槽造成某一重要项目工作半途而废，浪费公司管理成本。同时，由于公司进行了人才储备，给在位的人员有一种随时被淘汰的压力，就会在企业内部营造一种良性的竞争氛围，使大家都有工作和学习的动力，避免因核心员工的不可替代性而愿望过于膨胀，使企业雇用他们支付过多的人力资源成本，从而不断推动企业取得良好的发展。
5．利用法律保护自我。随着国家法律法规的健全，加之《劳动合同法》的颁布，人们的法制观念日益得到强化。企业应该制定适合自身实际的各项规章制度，通过法律途径规范人才合理流动，通过劳动合同的形式，规范企业与员工双方的权利和义务。认真履行劳动合同规定的权利和义务，尊重人才流动的客观规律，对于稳定职工队伍无疑会产生积极的影响。对于那些损害企业利益的人，要拿起法律武器维护企业的合法权益。
随着社会经济的不断发展，人才流动将越来越频繁，企业应该认清人才合理流动与人才流失的本质区别，在允许人才合理流动的同时，必须正视人才流失的现实，认识到人才流失
的严重性，认真分析造成企业人才流失的真正原因，通过合理、合法、全方位的措施，更好地吸引、留住人才，这样才能在激烈的市场竞争中获取优势，促进企业的不断发展。
（作者单位：深圳市天健（集团）股份有限公司）
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