2023国家开放大学行管本科公共人力资源
          简答题汇总
1.人力资源管理的任务有哪些?
答：（1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。
（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。
（4）协调劳动关系。运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
（5）对员工的劳动给予报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。
（6）管理人员的成长。管理人员的培训开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。
2,人力资源管理具有哪些作用？
答：有利于促进生产经营的顺利进行；有利于提高劳动生产率；有利于提高经济效益；有利于现代企业制度的建立；有利于建立和加强企业文化建设。
3.公共部门人力资源管理的目标是什么？
答：1）获取人才（2）培养人才（3）使用人才（4）激励人才（5）留住人才。
4如何理解公共部门人力资源规划的含义？
答：公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源
政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
它包括以下内涵：
（1）公共部门所处的环境是不断变化的。（2）人力资源规划是一个系统工程，要注重公共部门内部个人的协调发展，制定必要的人力资源政策和措施（如工作分析、培训开发、激励和惩罚、退出机制等），以保证对人力资源需求的满足。（3）在实现公共部门目标的同时，还要满足公共部门内部个人的利益。
5.公共部门人力资源规划有哪些作用？
答：1)维持政治稳定；(2)促进行政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。
6.公共部门人力资源规划的程序有哪些?
答：1. 核查组织现有人力资源状况2.预测组织人力资源需求3.预测组织人力资源拥有量4.确
定组织人力资源净需求量5.制定人力资源供求平衡规划6.确定实现人力资源供求平衡的执行计划7.执行反馈和控制8.评估人力资源规划
9.我国公务员考试录用遵循哪些原则?
答：公开原则 ；平等原则；竞争原则；择优原则。
10.公共部门人力资源招募渠道有哪些?
答: 1.外部招募,包括广告招募、校园招募、、利用职业介绍所和人才交流中心招募、利用猎头公司招募、转业军人安置、内部职员介绍、网络招募。
2.内部招募，包括（1）内部提升（2）内部调用（3）内部公开招募。
11.绩效管理与绩效考核的区别有哪些?
高校人才招聘网2023
答：绩效管理和绩效考核的区别主要有；
（1）绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一部分，且只在某一考核的时间段出现。
（2）绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，关注事后的评价。
（3）绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果。
（4）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。
12公共部门绩效考核方法有哪些?
答：比较法；量表法；描述法；系统化的绩效考核方法。
13.培训在整个公共部门中的作用有哪些？
答：（1）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段；
（2）培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效
（3）合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性
（4）培训是推进组织文化建设的重要手段之一
15.角扮演的优缺点有哪些？
答：(1)角扮演法的优点
①学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；
②角扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；
③在角扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；
④在角扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；
⑤提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；
⑥具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角，调整培训内容，同时，角扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。
（2）(1)角扮演法的缺点
①场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角锻炼、能力提高的机会；
②实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的；
③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；
④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角表现漫不经心，影响培训效果。
l6管理游戏的优缺点有哪些？
答：优点：1、能够突击实际工作情景的时间与限制。
2、具有趣味性3、具有认知社会关系的功能。
缺点：1、应试者专心于战胜对方从而会忽略对所掌握的一些管理原理的学习；2、压抑了应试者的开创性，因为富有开创性精神的经历，会在游戏中遭受经济上的惩罚；3、操作不便，难以观察。
17公共部门薪酬具有哪些功能？
答：补偿职能 ；调节职能 ； 激励职能。
18.什么是计点评法?计点评分法的操作步骤是什么的？
答：计点评分法又称点数法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。这是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分法。
第一步，进行工作分析。第二步，选择报薪酬因素。第三步，为各种薪酬因素建立结构化量表，反映各个等级之间的程度差异。
19、强化激励理论如何在人力资源管理中运用?
答：1．正确选择强化物2．正确选择强化方式3．正确选择强化时间4．设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为5．及时反馈，及时强化6．强调员工的社会学习（间接行为改造）7．要实事求是地进行强化。
20、共享经济对公共部门人力资源管理产生了哪些影响?
答：1.松散型人力资源。共享经济对传统的劳资关系带来一定的冲击，平台和资源提供者之间保持一种非雇佣关系是平台发展的重要的松散型人力资源。
2.人力资源全球库。共享经济下，人力资源不再局限于某一区域，而是趋向全球库形式发展。根据互联网背景下共享经济也具有互联网人力资源的特点，人才由封闭式向开放式转变，使得人才在各个方面发挥作用。3.市场化结算体系。共享经济下，人力资源管理要以评价体系作为依托，实现了平台和资源提供者市场化结算方式。4.依托移动互联网。松散型人力资源管理要依托移动互联网，随着互联网技术的应用而发展，包含第三方结算市场化系统。
21、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；   
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
22、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
 (3)形成有效的人力资源管理机制；
 (4)要注意评估方法的适用性；
 (5)要注意评估标准的合理性；
 (6)要注意评估过程的完整性。
23、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？
 (1)注重法律建设，规范行政行为；(2)监督与约束的主体独立性强；(3)约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。
24．有效激励应遵循哪些原则？
(1)按需激励原则；(2)组织目标与个人目标相结合原则；(3)适时适度原则；(4)公平原则；(5)多种激励形式有机结合原则；(6)正向激励为主、负向激励为辅原则；(7)奖惩相结合原则。
25、人力资源管理具有哪些特征？答：人本特征；专业性与实践性；双赢性与互惠性；战略性与全面性；理论基础的学科交叉性；系统性和整体性。                                                26、“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么？答：随着以互联网为代表的信息技术的发展，组织变革加快，无论是组织内部的信息传递速度和管理流程推进速度，还是组织向客户提供产品和服务的速度都大大加快。为了加快对内部和外部客户的响应时效，人力资源管理部门被要求像业务部门一样运作，人力资源管理部门首先要回答的是“我的客户是谁”“他们的需求是什么”。人力资源管理部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，间接实现外部客户需求的满足，兴起了“三支柱”人力资源管理模式。人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此，HR BP（business part
ner）角应运而生。这一角定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案，他们是确保HR贴近业务需求的关键。提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻一样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE（center of expertise）。HR COE角定位于领域专家，他们借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向，创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，就出现了HR SSC（shared service center）。HR SSC是人力资源标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助把HR BP和HR COE从事务性工作中解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。