企业创新人才培养方式探讨
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来源：《现代经济信息》2013年第24期
关键词：企业；创新人才；培养
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
知识经济时代，企业亟需创新人才，创新人才是企业创新活动中具有创新潜力的技能人才。人才是企业发展的动力、基石，企业产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争，创新人才是企业的核心竞争力。企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展，需要高素质员工队伍的支撑。企业要提升综合竞争力，必须重视人力资源的配置，重视培养创新人才，可从招聘、培训和薪酬激励三方面着手。
一、注重创新人才的招聘
招聘是企业优化配置人力资源的重要途径，是企业引进创新人才的基础性环节。招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展，应避免人才概念模糊、缺乏长远的人力资源规划、招聘渠道选择不当等问题。有效招聘有助于提高企业的竞争力，扩大企业影响力和知名度。企业要提高招聘的效率和效果，保证引进符合企业需求的创新人才，应注重招聘渠道的多样化和招聘流程的科学性。
1.招聘渠道多样化
随着人才市场的竞争日益激烈，企业的人员招聘模式趋向多样化，企业应根据其战略、企业文化、业务发展、当前人力资源状况、招聘的岗位以及外部环境，选择最适合企业目前情况和招聘需求的渠道，采取不同的招聘渠道来互补，建立符合自身需求的招聘渠道系统[1]。例如广州一间较大的互联网企业——K计算机科技有限公司，由于招聘渠道较单一，招聘渠道的选择上缺乏灵活性，导致招聘工作可满足普通岗位的需求，但高端岗位的招聘存在明显的不足。要引进符合企业发展的创新人才，企业应注重招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合，应多样化招聘渠道，在网上招聘、猎头、同事推荐的基础上，增加校园招聘、微博
、论坛、社区等招聘方式，以满足企业在不同层次不同岗位的招聘需求。特别是高端岗位的招聘，要建立更加有效的招聘方式，避免对猎头方式的依赖，以降低招聘成本的，提高招聘效率。K企业增加了微博、论坛、QQ这些新的招聘渠道，实践表明招聘渠道多样化可为企业带来更多的创新人才。
2.招聘流程合理化
有效的招聘流程是规范化的，可使企业整个招聘工作处于可控状态，是企业引进创新人才的有效手段。例如具有家族企业背景的L品牌策划公司，招聘流程包括招聘需求分析、招聘渠道分析与选择、工作岗位分析、招聘信息发布、简历筛选面试测试和录用符合要求的应聘者等较完整的步骤。L企业先进行简历筛选再进行面试，面试前应聘者需重新填写一份由公司设计的简历，从而使管理者对应聘者有更深的了解。企业面试分问答和实战两轮，让企业能够了解应聘者的综合素质和确定应聘候选人是否真正具备应聘岗位所要求的任职资格。L企业设计招聘方案时，优先考虑了招聘的运作流程，从而提高招聘的有效性。又如H服务有限公司，由于部门间配合度不够，招聘周期较长，一个招聘流程基本需要一个月的时间，而招聘周期过长可能导致企业效率低下的印象或造成应聘者主动放弃应聘申请的结果，这对企
业的人才发展造成负面影响。企业在设计流程时，可规定具体的时间，同时运用倒推法确定每一环节所需要筛选的人数，从而有效在每个阶段控制人数，不会过多的浪费资源和提高招聘成本。
二、培训创新人才
科学管理之父Frederick W Taylor于1911年提出培训理论，在著作《科学管理》中，F Taylar通过研究当时企业培训存在的问题，提出改进管理方法，并在此基础上形成了科学管理制度，为企业培训理论奠定了基础。学者H Munsterberg和Wittels则从心理学的角度探讨企业培训的问题[2]。
培训是企业提高员工素质的重要手段，完善、科学的培训体系是企业培训取得成效的重要保障。企业培训作为最大化开发组织人才资本的重要手段，不仅有利于企业知识资产积累，更能提升企业核心竞争力。构建一个先进、有效、可操作的培训体系，是企业内部创新人才培养的关键。企业实施技术变革和产品创新改造的过程中，急需引进先进的治理理念，提高专业人员素质。如果培训体系不够完善，企业就会面临专业人才短缺、人员培训周期长等难题，因为新聘用的员工往往需要对新环境、新岗位的适应过程，这会大大地降低整体工
作效率。
例如S饮食有限公司，企业曾对人才培训的重视度不够，缺乏培训需求分析，导致培训方案形式化，培训目标不明确，缺乏系统性，并且忽视管理层的领导力培训，公司的发展进程也因此而遇到人力资源“瓶颈”，缺乏接班的人才储备。为提高员工素质，培养创新人才，企业应从组织、工作和人员三个层面进行员工培训需求分析，重新设计员工培训方案，确定培训的目标、培训内容以及培训课程，然后成立培训工作小组并实施培训计划，最后再对培训的有效性进行评估。改进后的人才培训体系可使员工能力符合企业的组织目标和战略目标，同时也满足员工自我发展的需要。
又如国企改制上市的A公司控股有限公司， 其培训内容主要是“鹰系工程”、 中基层培训班、新员工入职培训以及E-learning平台和内部讲师团队等，2012年培训总费用超过500万元。但要培养创新人才，企业培训组本身仍有很大的提升空间，一是培训组人员配置方面，总体上专业素质不够强；二是培训资源掌握不够，培训管理综合水平有待提高。因此，企业应注重提高培训管理者专业素质和各部门协助能力，这些有助于培训管理者更高效率处理繁重的工作任务。企业可采取以下措施，一是微调组织架构以促进行政领导力提高，二是增加
培训组人员配置，三是引入有经验培训管理者（最好达到经理人级别），四是培训管理者参与内外部相应管理培训以提高能力素质。
三、宽带薪酬激励创新人才
构建合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势，有效的薪酬管理是吸引、留住和激励员工的根本手段之一。随着企业内外部经济环境的变化，企业战略需要进行相应的调整，要引进、激励创新人才，传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能胜任。企业只有建立了良好的薪酬激励机制，才能够发挥创新人才的作用，为企业创造更大的价值[3]。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是适应企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念而出现的新型薪酬结构。宽带薪酬是指对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行新的组合，使原来较多的薪酬等级缩减为等级较少但变动范围加大的薪酬结构。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。而在传统的薪酬结构中，这种薪酬区间的变动通常只有40%-50%。
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传统的薪酬体系下，员工薪酬水平提高与职位提升相关，导致员工的注意力放在得到上级的赏识和提拔，而不重视自身技能和能力水平的提高。而动态宽带薪酬关注员工技能和能力水平的提高，是在同一级别内拉大员工之间的薪酬差异，在同一个薪酬带之内，员工通过技能和工作能力水平的改变导致绩效的提升可以获得薪酬水平更大范围变动。这种薪酬体系弥补了岗位描述和评估相对固定的缺陷，打破了传统薪酬结构维护和强化的等级观念，从而创新人才的能力在宽带薪酬体系下能得到更好、更公平的体现。宽带薪酬的最大特点是减少薪酬等级，增加薪酬体系的灵活性和弹性，使企业组织结构更具效率，提高了企业对外部市场竞争的适应能力和自身的业务发展能力。
例如国有控股的B通讯器材生产企业，薪酬体系保留着传统国有企业等级薪酬体系，薪酬等级多达70多级，薪酬等级之间的级差很小，薪酬对员工的激励作用不明显。宽带薪酬管理模式更适合技术型、创新型的企业，B公司是处于成熟期的高新技术企业，引入宽带薪酬体系，有助于进行组织的扁平化改造，使企业更符合高新技术企业本身的发展要求。宽带薪酬体系使员工在工资级别上的差距缩小，引导员工重视个人技能的增长和创新能力的提高，更有助于创新人才培养和发展。
参考文献：
[1] 杨吉.阿吉里斯如何看待“组织”与“个人”[J].中国图书评论，2008，9.
[2] 张德，著.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社.1996，6.
[3] Ramana D. V.，（2005）Market Value Added and Economic Value Added：Empirical Evidence from Indian Market[C]， 8th Capital MarketsConference， Indian Institute of Capital Markets Paper.
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