探索基层干部职业晋升新路径
■ 徐黄诚
层人才队伍结构不断优化。目前，基层队伍中共有各类人才1658人，村（社区）党组织书记95人。从性别看：男性67人，占比71%；女性28人，占比29%。从年龄看：平均46岁，正处于年富力强的阶段，但35岁以下的年轻干部占比仅11%，体现了基层干部“青黄不接”、储备不足。从学历看：以在职教育的大专和本科为主，占比84%，全日制、高学历人才严重不足。从专业看：社区治理、城乡规划、项目策划包装类人才匮乏，占比仅16%，距离“懂治理、能治理、善治理”的要求还有差距。
基层工作人员的薪酬待遇有所提高，但吸引力不够。“现在年薪大概6万多，比以前高一些，但工作强度大，天天不着家。如果外出打工或做生意，远比现在挣得多。但是作为党员，
众信任你，还要继续干下去。”一位基层工作者表示。五年来，市、区相
“村看村，户看户，众看党员，党员看支部，支部看支书。”村支书虽然算不上是个“官”，却是负责一方大小事情的“大人物”。
“十四五”时期，我国基层治理水平要得到明显提高。基层治理效能如何，干部是决定性因素。村党组织书记是乡村治理的重要人才，为其成长提供更多的可能性和选择，让基层干部更有奔头，是时代所需、
改革所向、基层所盼。
2020年，四川成都温江区委组织部、区人社局组织成立专题调研小组，深入16个村委会、79个居委会开展抽样调查，近距离了解基层干部现状，体察困难及诉求，分析优势和不足，探索面向村（社区）党组织书记招考工作新路径。
摸爬滚打难跨越职业天花板
近五年来，温江区村（社区）基
继出台《社区专职工作者管理办法》，明确了社区工作者的日常管理、薪酬福利、考核奖惩等，形成了“一份责任清单、一套帮带机制、N 项培训模块”培训体系；建立了“四岗二十级”职业薪酬体系，人均薪酬较以往提高69%；设立了社区专职工作者表彰机制，评选先进典型，调动了基层干部的工作热情，但85%的村（社区）党组织书记反映工作压力大，且长期处于“摸爬滚打终日疲惫、急难险重必须到位、三餐时间经常不对”的工作节奏。
职业规划是基层工作者面临的另一个难题。有人表示，“我们这个体，想进入体制，目前的条件下几乎是不可能的”。五年来，温江区出台相关政策，鼓励社区专职工作者参加全国社会工作者职业水平考试，提升履职能力；鼓励村（社区）党组织书记带领集体经济组织推进项目开发，提升发
人力资源
Human Resources
32
中国人力资源社会保障 2021年第5期
展能力。但调查显示，85%的基层干部，特别是村（社区）党组织书记还是希望能开辟通道进入公务员队伍和事业单位。而现行政策下，“四类人员”进镇（街）班子、进体制名额少、门槛高、难度大，通过此类渠道提升者凤毛麟角。村（社区）党组织书记对未来职业发展没有明确规划，感到迷茫，由上岗时的“中转站”，转为职业生涯的“天花板”。
面向村书记招考事业编
推进城乡社区治理和乡村振兴，基层干部是保障。围绕他们“盼能力有提高、盼关爱有保障，盼事业有发展”的愿望，温江区以事业单位招聘破题，打开了从基层村（社区）党组织书记中招聘事业单位工作人员的通道。这一举措，为基层村（社区）党组织书记开辟了一条职业上升通道，点燃了他们的政治热情，为扎实做好镇（街）行政区划调整改革“后半篇”文章打下了坚实的组织基础。
“此次招聘设置的条件比较合理，让我们这些年龄偏大者，也能看到希望。”参与报考的柳城街道黄金路社区书记表示。
此次事业单位招聘，既严格遵照政策执行，又充分结合基层干部能力实际。一是结合实际放宽年龄，男性设定在50岁以下、女性设定在45岁以下。二是注重基层工作经历。此次招聘面向任职时间5年以上的在职、在岗村（社区）党组织书记招考，93名村（社区）党组织书记中符合条件的43人，其中21人参加招考，占符合条件人数的49%。三是考核更全面。此次招聘不同于以往公招、校招的常规程序，设计了“个人报名-镇（街）初审-复审及实绩认定-笔试-面试”的考核程序，能够比较客观全面
地考查报考者的政治理论、科学决策、
应急处突等各项能力，目的是精准画
像。
谈到当选，柳城街道光华社区周
书记很“意外”。“我从事基层社区工
作已经21年了，从普通社区工作者成
长为现在的党组织书记，非常感谢组
织的信任，但没想到组织又给我们提
供了一个成长进步的机会，感觉成绩
得到了认可，也非常开心。今后，我
定会更加努力，必不辜负组织的培养。”
此次招聘坚持以实绩为导向，设
置实绩认定30分，笔试+面试70分，
总计100分的计分规则，量身打造实
绩认定得分体系。报考人员需提供历
年来的成绩和所获得的奖项，再由组
织人事、纪检部门、用人单位组成的
实绩认定小组，对报考者实绩材料进
行评分。同时，考评人员还需走进社
区、走进服务对象，深入开展满意度
测评，真正把众公认的好干部选出
来，让干事创业、为民服务的“一池
春水”在基层激活。本次招聘的事业
社区招聘信息在哪里看单位工作人员仍坚持“定向使用”，录
用后将继续服务于原地区原村（社区）
岗位，确保工作延续性。
调查显示，现有基层干部中90%
的人员均表示，招聘让他们看到了职
业前景，希望能常态化实施，让熟悉
当地情况、经验丰富的“治理铁军”
在基层扎根。
打造“三会”书记队伍
未来，温江区人社局将继续着力
打造“会谋发展、会解民忧、会聚合力”
的“三会”村（社区）党组织书记队伍，
推动四川省镇（街）行政区划调整改
革“后半篇”文章在基层落地落实。
一是做实人才储备。优化基层人
才引进选用机制，持续打造高素质专
业化干部队伍。坚持从基层一线选拔
人才，备用结合、动态管理，建立人
才储备库。通过组织推荐、众举荐、
个人自荐等方式，按照一定比例定期
选拔优秀人才进入储备库，村（社区）
党组织书记优先从条件成熟的社区干
部中产生。面向社会选拔人才，引导
鼓励优秀年轻干部、创业先进个人、
返乡大学毕业生、优秀社区工作者等
重点人扎根基层，回引优秀农民工
等“田秀才”“土专家”，形成老中青
梯次合理的专业化基层人才队伍，让
人才储备“实力雄厚”。
二是校准人才标尺。建立健全考
核评价机制，让“以实绩论英雄”的
导向充分释放。坚持政策导向，围绕
基层党建、乡村振兴、和谐稳定等重
点任务，建立符合区域发展实际的考
评体系。强化日常考核、年度考核、
聘期考核，考核评价结果作为激励奖
惩的重要依据。坚持需求导向，基层
干部应纳入机关事业单位培育体系，
推进岗前培训、跟班学习、一线锻炼，
做到系统培养、精准滴灌。坚持实绩
导向，确立“基本工资+考核绩效”
的薪酬结构，探索设立荣誉称号，健
全容错纠错机制，为敢于担当的基层
干部撑腰鼓劲，让人才评价“量力精
准”。
三是拓宽成长舞台。实施“头雁
工程”，让优秀基层干部脱颖而出。推
行岗位公职化。推进职责化管理，按
照工作年限、履职情况设置岗位职级
序列。推进成长持续化。每年拿出当
年管理岗位招聘名额的10%，面向优
秀村（社区）党组织书记招考公务员、
事业单位工作人员。参照专业技术人
员职称晋升办法，探索建立村（社区）
干部职级序列，让人才成长活力无限。
人力资源
Human Resources
33
中国人力资源社会保障 2021年第5期
发布评论