2.劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，她是指有工作的人数和正在工作的人数之和与（ 16岁以上的总人口）的比率
3.（职位评价）是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程
4.绩效奖励计划的有点不包括（员工收入的增加会助于企业和员工之间的心理契约）
5.薪酬区间渗透是考察员工（薪酬水平）的一个很有用的工具
6.企业的福利管理中心，企业需要（福利的申请和沟通）
7.职位平价中的要素记点发，其操作的核心要素不包括（选择典型职位）
8.关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（总薪酬基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大）
9.专业人员的技术水平与一下（工作业绩）因素无关
10.有关成功分享计划的特征，描述错误的是（要求经营单位中的部分员工参与）
11.某企业三位员工的薪酬比较比率分别为，甲129%乙85%丙100%，则以下对员工的判断正确的是（甲员工绩效优秀）
12.某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元，5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为45.6%
13.双因素理论中的保健因素主要是指一些（外部报酬）
14.（利润分享计划）关注的主要是组织目标尤其是财务目标是否达成
15.（要素计点法）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
16.技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（销售人员）
考试网教育网17.薪酬预算的目标主要是（合理控制员工流动率）
18.以下与员工个人薪酬比较比率无关的因素是（职位等级）
19.市场领先薪酬策略是根据预测到下年的（年底）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬户水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（高于）市场平均水平
20.收益分享计划所涉及的主要指标是（生产力和质量）
21.专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括(高等院校）
22.胜任能力这一概念是由（麦克莱兰）学者提出的
23.一下不属于（有利于员工掌握多种不同的技能）个人绩效奖励计划的有点
24.一下（经理人员）适合建立一种有代表性的角能力模型
25.以下不属于职位评价方法的是（能力定薪法）
26.薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（不同职位族的薪酬比较）
27.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（没有支付意愿）
28.以下（性别）因素不会影响员工的保留工资水平
29.影响员工绩效高低的因素不包括（任务难度）
30.下列关于薪酬调查的目不正确的是（改变薪酬构成）
1.职位评价方法中，排序法的缺点（4个，除了进行排序的职位数）
2.职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是（直接排序法、交替排序法、配对比较法、分类法）
3.职位薪酬体系的缺点是（4个除了存在较多的职级）
4.以下关于报酬要素判断正确的（全部）
5.职位说明书的构成要素包括（5个除了任职资格要求）
6.在技能等级或资格的认证中，以下（在职工作绩效、工作样本测试、商业认证）。。。。
7.工作率变化的替代效应中，如果收入不变，工作率增加，给劳动者带来的变化是（工作动机提高、闲暇需求减少）
8.企业常采取的能力与薪酬挂钩的方案包括（全部）
9.技能薪酬计划设计小组成员有（员工、人力管理部门、财务部、工会）
10.技能薪酬体系的不足有（4个除了与职位薪酬相比）
1.×职位薪酬是浮动薪酬的一种形式
2.×根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。。。
3.√根据劳动经济学理论，党工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效。。。
4.×职位族是指具有广泛的相似工作内容。。
5.×销售人员的工作业绩指标不便于衡量
6.×薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，主要用于一个组织。。
7.×员工受过的教育训练和技能水平涵盖。。
8.×企业常用的报酬要素有责任、技能、、
9.√佣金又称为销售提成，采用纯佣金。。
10.×弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束。。
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