【摘要】近些年来，随着我国对外经济贸易不断发展，海关的监管任务日益繁重，由于海关职业的特殊性，海关关员在实际工作中面临着很大的压力。同时，作为激励，调节海关公务员积极性的激励机制还存在着薪酬不高，海关公务员职务晋升困难等问题。这些问题使得海关公务员出现了职务懈怠的现象，长此以往海关对进出口贸易监管将存在风险。为此，本文就海关公务员激励机制存在的问题进行分析，并针对问题提出自己的一些见解。
【关键词】海关公务员 激励机制
一，公务员激励机制的涵义以及激励理论
公务员激励机制是指：国家行政机关调动组织成员积极性和制约性方面所有制度的总和。如公务员薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制等[1]。国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。人力资源是任何组织发展的最关键的因素[2]。激励机制对于国家行政机关至关重要，是激励广大公务员实现共同的行政目标的重要保障。好的公务员激励机制可以创造出一
个良好的竞争环境：对调节公务员工作积极性，提高办事效率；促进高效廉洁的公务员队伍的形成具有重要意义。
国际上通行的激励理论有需要层次论，ERG理论，成就需要论和双因素理论。本文以马斯洛的“需要层次理论”作为激励理论。该理论来把人的需要从低到高分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。目前，我国海关公务员工作收入为中等水平，生活和工作相对比较稳定。基本生理的需要已经得到满足，同时作为国家公务员使得安全的需要和部分情感的需要也得到了保障。因此公务员的激励主要从尊重的需要、自我实现的需要等方面进行激励。而尊重的需要和自我实现的需要属于比较高层次的需要。这就使得单单物质激励手段收效不是很显著。海关公务员激励机制需要将物质激励手段同精神激励手段结合起来“两条腿走路”在提高薪酬福利等物质激励手段的同时考虑到调动海关公务员的内在积极性。通过灵活的激励方法，激励因人、因时、因情境而异而使得海关公务员激励机制保持活力。使海关公务员以热情饱满的态度对待海关监管工作。
二，现在海关公务员激励机制的现状以及存在的问题
从激励机制的涵义以及激励理论中可以看出激励机制的重要性，但是目前海关公务员激励机制还存在着很多的不足、问题，主要有
（一）海关公务员薪酬制度尚有不足
公务员薪酬制度包括工资制度，福利制度，保险制度。《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）第七十三条、七十四条规定：公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。[3]其中公务员基本工资分为职务工资和级别工资两部分。是公务员资历与工作实绩的体现。
海关公务员的薪酬制度是海关关员认为比较重要并引起广泛关注的一种激励因素。目前同级海关存在着不同地区，工资差异较大的情况。同时由于2007年下半年以来的工资改革不配套、不同步，也客观上造成同属于一个海关的机关和基层分别实行二级和三级财务单位政策进一步增大了各级海关的工资差异；不仅仅是工资存在差异作为非货币收入的福利制度跟据关区的不同情况在不同关区也有很大的差别。往往同资历、同职务、同级别的干部，不同地
区收入相差几倍，实际上并没有体现同工同酬，特别是在一些偏远的地区，海关公务员不仅工作条件艰苦，而且收入水平低，不利于调动海关公务员的积极性。这种不公平现象使得关员反应较大，希望能够得以解决，同时由于近些年的规范津补贴改革、CPI不断上涨等因素的影响，也在客观上造成了海关关员的实际收入下降，并没有很好的发挥薪酬制度在激励机制的激励方面的主导作用，使得部分海关关员产生了职业懈怠。
（二）海关公务员职务升降制度存在隐患
海关公务员的职务升降制度直接影响到海关公务员的荣誉，职务乃至工资福利等实际利益。因此在海关公务员激励机制中有着重要的意义。与基本工资相对应，职务晋升也表现在两个方面，一是公务员职务级别的提高，主要表现在工资福利的增加。二是工作职务的提高表现在地位的上升、职权的加重，同时相应的福利待遇也得到提升。[4]海关公务员的职务升降制度通过晋升职务这样的正激励来引导海关关员发挥自己的主观能动性，提高自身业务水平及综合素质；通过职务降职来督促海关关员工作，鞭策关员不懈怠。
（二）海关公务员职务升降制度存在隐患
海关公务员的职务升降制度直接影响到海关公务员的荣誉，职务乃至工资福利等实际利益。因此在海关公务员激励机制中有着重要的意义。与基本工资相对应，职务晋升也表现在两个方面，一是公务员职务级别的提高，主要表现在工资福利的增加。二是工作职务的提高表现在地位的上升、职权的加重，同时相应的福利待遇也得到提升。[4]海关公务员的职务升降制度通过晋升职务这样的正激励来引导海关关员发挥自己的主观能动性，提高自身业务水平及综合素质；通过职务降职来督促海关关员工作，鞭策关员不懈怠。
海关公务员的职务晋升是满足公务员自我成就的一种表现。尤其是科级以上的公务员，这种晋升激励机制为物质激励与精神激励的结合起来的激励方式。[5]然而，实际上目前海关公务员职务晋升存在着不足。一方面，目前海关公务员的职务晋升状况是，所有的海关关员都希
望自己能够晋升领导职务，可谓“千军万马过独木桥”，从面形成了晋升的拥堵。另一方面海关公务员的晋升渠道实际上十分狭窄，目前海关非领导职务的级别设置过少，而领导职务也是有限的。在现实中往往会出现大量关员长时间在同一职务等级中担任工作。这样工资待遇没有大的提升空间，同时长期处于一个反复不变的工作环境之中。甚至有些关员十几年乃至更多在主任科员这个职务等级上徘徊。从这个角度上来讲极大的打击了基层公务员的工作积极性。使其产生“干得好也是这样，不好也是这样”的念头，存在海关公务员职业懈怠的风险。
（三）以竞争为基础的岗后压力机制不完善
适当的压力可以督促人不断进步。一定量的压力——不论是工作，生活以及自身追求上的都有助于挖掘公务员的潜力以及主观能动性。近些年来国家公务员尤其是海关公务员的报考的人数竞争日趋激烈。一方面，对于报考海关热也说明了海关公务员由于其较高的社会地位和工作，收入相对稳定而广受青睐，客观上通过激烈的竞争也吸收了很多高学历、高素质优秀的人才进入海关。
（三）以竞争为基础的岗后压力机制不完善
适当的压力可以督促人不断进步。一定量的压力——不论是工作，生活以及自身追求上的都有助于挖掘公务员的潜力以及主观能动性。近些年来国家公务员尤其是海关公务员的报考的人数竞争日趋激烈。一方面，对于报考海关热也说明了海关公务员由于其较高的社会地位和工作，收入相对稳定而广受青睐，客观上通过激烈的竞争也吸收了很多高学历、高素质优秀的人才进入海关。
但是，我们应该还要看到另一个方面。由于海关公务员工作相对比较稳定，缺少岗后的竞争机制，使一些人在成为海关关员之后就开始消极懈怠，不思进取，工作无激情，工作氛围不
浓厚。甚至会出现好不容易考上了公务员，工作一段时间后却毅然辞职另谋他就的情况。产生上述情况的原因不是单方面的，这里面有海关公务员职务晋升渠道不多的因素。同时，岗后压力竞争机制不完善，使得海关关员工作动力不足产生懈怠也是其中的因素之一。因此对于如何采取，运用公务员岗后激励机制，如何更多地关注海关关员工作本身的激励，保持海关工作持续的吸引力，应是海关公务员激励机制的一个重要课题。
（四）考核制度存在滞后性
国家海关公务员考试考核是海关人事部门和各隶属海关按照规定的程序通过科学合理的考核标准来对关员职务上的工作行为和工作效果进行了解，核实和评价并以此作为奖惩和职职务升降的依据。《公务员法》中规定考核分为平时考核与定期考核两种。定期考核以平时考核为基础。目前对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
（四）考核制度存在滞后性
国家海关公务员考试考核是海关人事部门和各隶属海关按照规定的程序通过科学合理的考核标准来对关员职务上的工作行为和工作效果进行了解，核实和评价并以此作为奖惩和职职务升降的依据。《公务员法》中规定考核分为平时考核与定期考核两种。定期考核以平时考核为基础。目前对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
目前海关公务员的考核制度还存在着以下问题：首先，考核标准过于笼统。没有与海关岗位特点相结合。海关不同部门不同岗位的关员因为岗位分工的不同存在着很大的差异性。而采用统一的考核标准往往难以区别各关员工作绩效。其次，缺乏定量考核，目前通常采用的是
定性考核标准即德、能、勤、绩、廉五类指标。简单的定性考核缺乏实际量化标准，无法具体反映被考核关员的实际工作情况，工作绩效的考核方面，难以形成激励机制[6]最后，考核程序往往流于形式。考核程序是为了保障考核的客观公正而必须要经过的步骤和阶段。但在实际考核的过程中关员作为被考核人进行的是单方面的考核评估，容易产生对考核结果的分歧与质疑。同时目前现阶段考核“优秀”的关员最多只能是总考核人数的15%，大部分人通过考核都是“称职”这样容易产生平均主义，和关员对考核的不重视，认为只是打打分，填填表。没有真正的了解，认知考核制度对海关公务员激励机制的重要作用。不利于激发海关关员责任意识，从而导致海关公务员职业懈怠。
三，对现行海关公务员激励制度改革建议：
本人认为海关公务员激励机制的改进应遵循公平性原则、人性化原则进行激励。激励措施有物质激励、精神激励、晋升激励和管理激励、正激励同负激励等。应该采用物质激励与精神激励为主导，各项激励措施相结合的方式来改进激励机制。[7]
（一）提高关员薪酬，关注差别性需求，按需激励
海关公务员激励机制应该按照“以人为本”的理念来进行激励。关员不仅仅是国家公务人员。
同时也具有社会属性，也是“经济人”。 根据马期洛的“需要层次理论”，不同职务，不同年龄阶段乃至于不同工作岗位的海关关员的需要存在着差异。非领导关员、科级领导、处级领导在生存需要、相互关系需要、成长需要方面都是不尽相同的。我们不能都“一刀切”而是按需激励。目前考虑到海关公务员系统的实际操作性以及具体情况来说，其激励应以精神激励为主，物质激励为辅。例如：新进关的关员注重“薪酬”、“感兴趣的岗位”、“组织上重视”等，因此指导关员的未来职业生涯发展规划，提高关员的福利待遇等薪酬措施很重要；而在海关工作过一段时间的中青年关员更看重“工作能否得到上司的信任和支持”、“有无较多的晋升机会”这些问题，对此完善海关公务员考核制度和职务升降制度就显得很必要；而一些长期工作在海关的老关员由于家庭，生活等其他因素则更多关注稳定的工资福利待遇等，因此海关应该注意一些基础福利的改进。通过对不同关员采取不同的激励机制可以用其所长，投其所好。能够最大程度的激励关员发掘自身潜力，做好本职工作，实现自我价值。
（2）完善考核制度
完善考核制度可以从考核形式、考核过程和考核结果反馈三个方面进行改善。
首先，重视平时考核。海关公务员分为平时考核和定期考核两种形式，平时考核时定期考核
的基础，但是在实际操作中，平时考核由于没有统一的标准与固定的模式使得平时考核往往流于形式，无法充分反映海关关员平时的工作绩效情况。为此可以采用对平时重要的工作进行基本信息记录的方法。这既是关员对自己的工作情况的一种回顾，也有着自我督促，自我激励的作用。同时，也便于考核组充分了解不同岗位的工作环境，工作绩效的差异性。得到一个相对公正的考核结果。
其次，考核过程细化。要根据不同岗位进行了解，分析，引入定量考核指标。目前，海关公务员考核标准基本采用的是德、能、勤、绩、廉的定性考核标准没有考虑到由于分工不同，每个岗位都有其独特的工作情况和工作绩效。引入量化的考核指标，能够明确海关关员的工作职责。便于海关关员有的放矢，明确自己的改进和努力方向。同时，量化考核指标可以使得考核结果更有说服力，有一个直观明确的比较。[8]
最后，做好考核结果反馈工作。考核的目的不仅仅在于划分出“优秀”“称职”等四个等次。更重要的是通过考核的过程和结果反馈达到发现问题，督促、激励关员，提高工作绩效的目的。为此考核的结果应当与海关关员的薪酬，职务等激励因素相挂钩，才能充分发挥考核制度的激励作用。同时，要通过考核结果的及时反馈——可采取调查问卷，关员座谈会，领导谈话
等方式加强信息的沟通交流出出现的问题的原因和解决方法。通过做好考核，完善考核制度；进一步完善海关公务员激励机制，从而提高工作效率。
（三）完善职务晋升制度
（三）完善职务晋升制度
公务员职务晋升制度和考核制度与公务员的职业生涯规划紧密联系在一起。这两者在海关公务员激励机制中的激励作用是极其巨大的。因此完善职务晋升制度对海关公务员激励机制有着重要的意义。
首先，坚持领导职务竞争上岗制度。领导职务竞争上岗制度是我国近些年来人事制度改革的一项重要举措，体现了公正、公平、公开的干部选拔原则。[9]目前海关主要采取这种选拔干部方式，选拔出了一大批优秀的人才。通过领导职务竞争上岗这个平台可以给广大关员一个职务晋升的机会，关员经过笔试，面试，民主测评，组织考察各个部分使使有才能的关员得以脱颖而出。同时，可以打破以往存在的“平均主义”，单位里按资排辈的现象。领导职务竞争上岗制度在组织中可以形成一个公平有序的竞争环境，激励海关关员努力提高业务水平与自身素质，形成一个良好稳定的竞争氛围。作为职务晋升的一种，对海关公务员激励机制有着不可或缺的重要作用。
发布评论