大道至简，悟在天成
作者：倪文君
来源：《华人时刊·校长》2018年第01期
        常熟市海虞中学是一所教育教学质量不断崛起并且始终保持高位运行的常熟市农村初中。
        学校地处长江之滨、望虞河畔，近十二年，在常熟市初中办学水平和教育质量发展性评估中，学校连续被评为A等学校；先后获得科技、绿、健康等多项省级荣誉，2016年6月被评为江苏省教育工作先进集体。
        聚焦和解剖海虞中学发展的内因，似乎很普通和平常。但是细细品味，与他校相比，其行更为严谨、细致、不一般，其志更为专注、坚定、可持续。基于日常的工作了解和专程的蹲点解剖，笔者粗浅总结海虞中学教育教学管理举措和策略如下：
        师德规范：软硬兼备，强抓两头
        明确师德高尚和低下两方面的具体表现，好人好事及时肯定表扬，兼以小证书小文具体现，表现突出需要授予相应荣誉称号的，公开投票表决，公布事迹和结果。
        违规失范行为如有偿家教、体罚歧视侮辱学生、乱推销乱收费、迟到早退、不服调配等提前警示，层层告诫。本着“惩前毖后，治病救人”的方针，发现问题，坚持原则，刨根究底，晓之以理，动之以情，直到教师心服口服，坚决改正为止。近几年教师努力维护学校声誉，自觉遵守师德规范，无任何违法违纪事件发生。
        领导要求：表率示范，平等谦让
        校领导都能早于教师上班，晚于教师下班，一把手校长无外出时，每天7点前到校巡视，下午5点后巡视或处理完其它工作离校。
        一把手校长以身作则，凝聚力、号召力强，行政班子执行力高。分管校长有充分的职权，职责明确，责任感大；合力奋进，协作性强。
        校领导与一线教师一样，按实际工作量和业绩享受奖励性绩效分配，无课务、无业绩不享受镇政府所拨教学奖。2016年奖励性绩效分配中，四位校级领导含市级骨干补贴在内，分配最高的排全校第4位，其次全校第21位，再次全校第55位，最低的排全校第58位。
        校长和行政人员不参加常熟市级及以上荣誉称号的评比，年终考核优秀候选人经全体教
师投票，若行政人员3名候选人均在下达优秀指标数中，必须让出一个名额给得票仅次教师。
        教师发展：层层加油，激情燃烧
        教师通过每三周内依次举行的教职工例会、各学科教研活动、各年级组活动，通过校内听评课、课题研究活动，通过暑期岗位培训等参加校本政治、业务学习；通过协作性教育集团内的各类活动和区域外友好学校间定期的结对交流、互学共建活动深化教师培训，为此制定外出培训计划或结对共建协议，并严格遵照执行；通过组织骨干教师参加市级岗位培训，进一步提高骨干教师的学科、科研、管理领导力。多角度的要求加快了教师的成长，近年来，学校培养出了11名教育硕士、13名高级教师、27名市级及以上骨干教师。
        学校将教师的发展程度、业绩作为晋级评优的唯一依据，每次职称评定、优秀评比、年终考核，学校严格按照评定标准、操作流程进行，任何私欲和关系在曾经的失意后销声匿迹，公平正义、全程公开的阳光操作温暖着教师的心田，既激活自身，又辐照学生。
        互相的激励和奋进还体现在每学期优秀备课组的评比上，教师不在乎一些小生活用品的
赏赐，而在乎集体荣誉的精神抚慰，在乎自己备课本被选中展览后，来自他人的由衷称许和与学校领导合影留念的光荣定格。
        工作纪律：宽严有度，查处有力
        学校2006年起至今，只在中午11点到1点间、下午3点半后开放网络，用于教师查阅资料、远程切磋。时间不够，教师可在上班的任何时间前往电子阅览室处理，窗户透明、机身朝窗，细处的监督机制也锻造了良好的师德师风。
        学校出勤考核制度严明，校长办公室负责出勤统计，每下月初公示供核对。比规定的上下班时间晚到或早离校15分钟之内为迟到或早退，超出时间部分计入中途外出时间。每月迟到、早退及15分钟内的中途外出共计次数3次以内，不扣出勤奖，4-5次扣加奖，满6次算事假半天，超出6次每3次算事假半天；中途外出时间合计4小时，算事假一天，旷课一节算事假一天。全年病假累计达20天、40天以上，奖励性绩效工资分别按当年实际考核总额的90%、70%发放。目前，学校对全年事假不超一天的教师不扣出勤奖。
        2016年13名行政人员中，7教师阳光工资人因事假或病假未得全勤奖，其中含3名校领导，政策的公平公正又一次得到印证。
        竞岗制度：刚柔相济，无往不利
        2006年起每年暑假前，学校行政会商议确定三个年级组长，并授权年级组长选聘各班班主任。班主任利用暑期，以年级为单位与任课老师进行双向选聘。
        初一升初二除新设学科或教师较长请假外，师资配备基本不变，初二升初三的原任课教师和老初三教师一起参与新初三的教师岗位竞聘。遇教师被多班争抢，其自身难以决断，则需学校从相对平衡的角度对该教师作适当协调。所有竞岗教师必须达到规定工作量，该年级落聘则进入新初一的双向竞聘上岗。
        落聘教师往往会抓住代课的机会全力以赴，发愤图强，新毕业教师会格外珍惜，格外虚心，原在岗教师会主动改变，焕然一新，得到同行、学生认可，最终站稳讲台，赢回尊严，部分校级骨干教师就经历过这样的严峻考验。
        目前的竞岗制度之下，落聘教师也能在学校协调下得到教学岗位，且大都是原专业岗位，学校从多形式激发教师自尊、自重、自爱和自励的角度，持续推进，旨在充分又长期地发挥一种制度的两種效能，即刚性和柔性效能。
        常规检查：设计周全，评判严谨
        学校每学期组织力量于期中、期末对全体任课教师包括行政人员进行两次教学“七认真”检查，主查备课、上课和作业布置与批改，另外检查听课情况和教学计划、总结情况。
        据反映，近几年的检查结果，绝大部分教师都能得到教学“七认真”奖，学校检查的目的基本得以实现。学生问卷调查普遍对教师工作表示满意，每学期学生家庭作业问卷反映总体作业时间，一般初中各年级分别在晚上8点、8点到9点、9点到10点结束。
        学校检查的严谨和对教师的负责有一佐证：某次，几位检查者调换学科检查，对一位英语教师的备课有不同意见，争执不下，请来其他学校一任教英语的副校长评判方才作罢。
        績效分配：管理之核，水到渠成
        2006年，学校制订了《海虞中学分配制度改革方案》，方案制订的原则是向一线教师和骨干教师倾斜，内容主要体现三方面：1.月度奖，主要考核出勤、工作量以及师德。2.学期百分考核，以学期为单位，对教师的师德修养、工作态度、办公纪律、工作量、工作实绩等进行考核。3.教学质量奖励方法，规定超过农村初中平均水平即可得奖，奖金分班级集体
奖和个人奖两类。
        2008年，学校对分配方案进行了修订，对工作量较多的教师给予工作量补贴和教学奖励分配系数倾斜，进一步体现了分配与业绩和贡献挂钩的原则。方案得到了全体教师的认可，为2010年的《海虞中学奖励性绩效工资分配方案》的制订打下了坚实基础。
        在绩效方案实施过程中，学校又对2010年分配方案进行了微调。课时补贴、超课时津贴增加，成果奖60%捆绑奖励到年级组，余额按备课组名次奖励到备课组。这种分配方式反映在平时，强带弱，弱学强的积极性、主动性得以激扬。
        绩效方案在传承中完善，向一线和骨干教师、多劳和优绩教师大力倾斜，奖罚分明，公开透明；基于团队，重在勤绩；既重原则，又讲和谐；柔性暖人，刚性催人。教师更愿意岗位挑重担，行动出精彩，甚至即使独立挑重担，也要合力出精彩，从而对学校各方面的发展起到了核心推动作用，并自然而然换来了学校常规管理的日臻完善，教学质量的连年攀升。
        浸润在海虞中学的校园，时常会想到两句熟悉的名言：“天下大事必作于细，天下难事必作于易”“把每一件简单的事做到极致就是不简单，把每一件平凡的事做到极致就是不平凡”。海虞中学没有这样说，但给人的感觉却是那样的强烈。
        海虞中学的实践，应该可以更加有助我们端正这样的做事态度：
        做事，要领导示范，身体力行。要勇于做别人没有做过的事，要精于做别人做了但没有做好的事，要善于做别人已经做好了但我们可以做得更好的事。做事，不仅需要信念，更需要解决问题的实实在在的方法。做事，不仅需要定时“回头看”，更需要时常“低头想”、适当“向前望”。
        海虞中学的实践，应该还可以更加有助我们明确这样的管理认识：
        “落实”是管理的重心，是一个集体、一个单位全体成员要永远呈现的工作素养。我们要关注结果，更要关注进程。进程记载着执行力提升的轨迹，而抓落实则是执行力的真正体现和归宿。
        大道至简，知易行难。只有先思后行、且行且思，知行合一、善始善终，才能自然而然悟道得道，所谓悟在天成。秉承着“让每一个学生享受平等教育，让每一个教师体会愉快教学”这一淳朴简明的办学理念，海虞中学人正在行之有效的教育教学管理策略的鞭策和作用下，勠力同心、活力四射地行走在争创一流农村现代化初中的路上。
        （江苏省常熟市教师发展中心）