———基于宜宾市的调查中共宜宾市委党校课题组
(中共宜宾市委党校，四川宜宾644002)
[摘要]培育基层公务员良好的社会心态，有利于提升工作效率，更好地服务于经济社会发
展。通过对宜宾市基层公务员的抽样调查发现，基层公务员幸福感总体较高，具有较高的自尊自信水平。同时也表现出压力感较大，阶层认知偏低，社会公平感、社会安全感部分维度较低等特征。强化心理健康培训与调适，引导树立积极向上的价值观以及优化考评体系将有利于优化基层公务员的社会心态。
[关键词]基层公务员；社会心态；优化策略[中图分类号]D630.3
[文献标识码]A
[文章编号]1008—4053(2019)04—0026—05
[收稿日期]2019-05-23
[作者简介]课题组负责人：谢熠(1991-)，男，中共宜宾市委党校讲师。
课题组成员：罗若飞、李杰、刘志慧、江成程。
[基金项目]2018年四川省委党校系统调研项目“宜宾市基层公务员社会心态调查研究”(DY2018242)阶段
性成果。
作为党和国家政策最基层的实践者，基层公务员是公务员队伍中的重要力量，在推动地方经济社会发展中发挥着重要作用。培育基层公务员自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态，有利于提升工作效率，更好地服务于经济社会发展。
社会心态是一段时间内弥漫在整个社会或某类社会体中的宏观社会心境状态。社会心态与主流意识形态相互作用，通过社会认同、情绪感染、去个体化等机制，对社会行为者形成模糊的、潜在的和情绪性的影响。
[1]
体的社会心
态是影响个体行为的心理来源。社会心态一级指标由社会认知、社会情绪、社会价值和社会行为倾向构成，二级指标由社会焦虑等指标构成，具体又可分为压力感、幸福感、社会公平感、社会信任感等具体指标体系。
[2]
本文以宜宾市基
公务员行业现状分析层公务员的社会心态作为研究对象，参照中国社会科学院《中国综合社会状况调查》对社会心态的测定，结合已有关于公务员社会心态的研究，将社会心态细化为压力感、自尊自信水平、
幸福感、阶层认知、社会公平感和社会安全感六个维度，以此为基础调查分析基层公务员的社会心态现状与特征，以期不断优化基层公务员的心理状态。
一、宜宾市基层公务员社会心态调查概况(一)调查方法
调查主要采取随机抽样法，根据宜宾市基
层公务员的现状，在宜宾市10个县(区)中，按照分别在乡镇(街道)和区县基层公务员中随机抽取50%的方法，共发放问卷500份，回收有效问卷482份，其中乡镇(街道)回收问卷234份，占比48.55%，区县回收248份，占比51.45%，有效回收率为96.4%，抽取样本总体具有代表性。
(二)样本概况
调查抽取的宜宾市基层公务员样本中，男性占比75.52%，女性占比24.48%。年龄在20~30岁的占比21.37%,31~40岁的占比42.74%,41~50岁的占比23.86%,51~60岁的占比12.03%。学
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历为高中或中专的为14.11%，大专的占比15.15%，本科的占比56.85%，硕士及以上占比13.89%。政治面貌为中共党员的占比87.14%,
非中共党员的占比12.86%。
二、宜宾市基层公务员社会心态现状①(一)幸福感
调查中通过设置“我是一个幸福的人”来测量被调查者的幸福感，答案设置了非常不同意、不太同意、比较同意、非常同意四个选项，分别赋值为1到4，数值越高表明被调查者的幸福感越高。调查结果显示，宜宾市基层公务员认为非常不同意的占比3.12%、不太同意的占比13.1%、比较同意的占比53.84%、非常同意的占比29.94%。总体均值为3.11，转化为百分制为77.75，比较有幸福感和非常有幸福感的占比达到了83.79%，说明宜宾市基层公务员幸福感普遍较高。基层公务员作为党的各项方针、政策的具体执行者，幸福感的高低直接影响工作积极性，甚至影响到上级各项改革措施的落实。实际中不乏由于基层工作环境艰苦、待遇较低、工作压力大、难出工作业绩、个人预期等导致基层公务员幸福感低的现象。[
3]尽管调查显示宜宾市基层公务员总体幸福感较高，但依旧有16.22%的受访者认为自己非常不幸福或者不幸福(见表1)。
(二)压力感
心理压力是影响个体社会心态的重要指标。调查中通过设置“我经常感到压力很大”来测量被调查者的社会心态，由非常不同意到非常同意四个层次，分别赋值为1到4。结果显示，非常不同意的占比2.7%，不太同意的占比18.92%，比较同意的占比49.9%，非常同意的占比28.48%。换言之，基层公务员自我感觉压力较大和压力很大的占比达到78.38%，压力感均值为3.04，转化为百分制后为76，即大多数基层公务员在工作、生活中感到压力很大(见表1)。
表1宜宾市基层公务员幸福感和压力感
(三)自尊自信水平
自尊方面，调查中通过设置“我是一个有价值的人”来测量被调查者的自尊水平，答案设置由非常不同意到非常同意四个选项，分别赋值为1到4。结果显示，非常不同意的占比1.66%，不太同意的占比8.11%，比较同意的占比54.68%，非常同意的占比35.55%。基层公务员自尊水平较高的人占比达到90.23%，均值为3.24，换算成百分制为81，表明大多数基层公务员的自尊都处于较高水平。自尊强调的是个体通过社会实践和他人的评价而内化的一种自我感受。自尊感高的人对自我持有一种更加积极的情感体验，对自己的能力和价值也倾向于作出更正向的评价。由于高自尊者对自己具有更高的自我肯定，对完成一个任务具有更强的动
机和热情，因此自尊感高的人自信水平往往也
较高。在自信方面，调查中通过设置“我对未来
生活充满信心”来测量被调查者的自信水平，答
案设置由非常不同意到非常同意，分别赋值为1到4。统计显示，非常不同意占比2.29%，不太同意占比17.88%，比较同意占比49.48%，非常
同意占比30.35%，总体均值为3.08，百分制转
化后为77。基层公务员自信水平较高和很高的
累积占比79.83%，即大多数基层公务员拥有较
高的自信水平(见表2)。
(四)阶层认知
通过设置“您认为您本人社会经济地位在
本地处于哪个层次?”对基层公务员的阶层认知
①在保证问卷信度和效度的前提下，少量问卷中个别选项存在缺失的情况，因此，各维度统计的有效样本均少于482份，特此说明。
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进行调查，答案设置为“上、中上、中、中下、下”,
赋值从低到高为1到5，数值越高表明被调查
者认为自己处于更高的阶层。调查发现，认为自
己的社会经济地位处于本地层次为“中”的最
多，有239人，占比50.85%;“中下”的次之，有182人，占比38.72%；阶层认知“下”的为第三，有22人，占比4.69%；认为“中上”的有19人,
占比4.04%；阶层认知为“上”的最少，仅有8
人，占比1.7%。总体均值3.40，百分制转化后为68。基层公务员体中，大多数认为自己处于本地经济社会地位的“中”或者“中下”位置，只有极少数认为自己处于本地社会阶层的“上”或者“中上”位置，表明了样本中基层公务员对自己所处的阶层认知较低。
(五)社会公平感
通过设置“您认为当前社会生活中以下方
面的公平程度如何”来测量被调查者的社会公
平感，由非常不公平到非常公平四个测量层次,
分别赋值为1到4。社会公平感从对象类型出
发，可以分为制度公平感和分配公平感。[4]制度公平感侧重于对公共制度安排方面的公平感
知，分配公平感侧重于对社会资源分配的公平
感知。在制度公平感方面，宜宾市基层公务员公
平感由低到高依次是公共医疗、选拔党政干部、
司法与执法。将均值换为百分制，公共医疗为70，选拔党政干部为71.5，司法与执法为73.5，说明基层公务员对制度公平的认知均处在中上
水平。然而，三个维度的制度公平感百分化后均
在80以下，说明制度公平感仍需提升。在分配
公平感方面，样本中的基层公务员的分配公平
感均值从高到低依次是养老等社会保障待遇、
工作与就业机会、财富与收入分配、城乡之间的
权利、待遇。将均值转化为百分制，从高到低依
次是：养老等社会保障待遇72.5、工作与就业机
会70.75、财富与收入分配62.75、城乡之间的权
利、待遇61.25。90%以上基层公务员在分配公
平感的所有维度中持不太公平，或是比较公平的
态度，将四个维度的公平感转化为百分制，四个
维度的公平感均小于80，说明分配公平感具有
较大的提升空间(见表3)。
(六)社会安全感
调查中通过设置“您觉得当前社会生活中以下方面的安全程度如何”来测量被调查者的社会安全感，由非常不安全到非常安全四个测量层次，分别赋值为1到4。参照已有相关研究，将安全感分为内在安全感和外在安全感，内在安全感主要是指个体本身的微观安全感知，外在安全感侧重于对社会外在的宏观安全感
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知。内在安全感的测量从个人和家庭财产安全以及个人信息、隐私安全两个维度进行。受测者的均值分别是个人和家庭财产安全3.11，个人信息、隐私安全2.20。将均值转化为百分制，得到个人和家庭财产安全得分为77.75，个人信息、隐私安全得分为55。半数的基层公务员认为在个人信息、隐私方面感觉
不太安全。这两个维度的百分制得分均小于80，说明在个人和家庭财产，个人信息、隐私方面的内在安全感不强。外在安全感主要包括交通安全、医疗安全、食品安全、环境安全四个维度。在外在安全感四个维度上的均值从高到低依次是医疗安全2.84，交通安全2.83，环境安全2.63，食品安全2.45。将均值转化为百分制，医疗安全为71，交
通安全为70.75，环境安全为65.75，食品安全为61.25。说明调查中大多数的基层公务员认为在交通、医疗、环境方面比较安全，近半数基层公务员认为在食品安全方面不太安全。四个维度的均值百分制均低于80，说明在交通安全、医疗安全、食品安全、环境安全方面，可提升的空间较大(见表4)。
三、基层公务员社会心态的优化策略
通过数据分析，宜宾市基层公务员幸福感总体较高，拥有较高的自尊自信水平，总体社会公平感、总体
社会安全感相对较高，社会心态总体积极向上。然而，宜宾市基层公务员依旧存在压力感较大，在公平感、安全感的部分维度较低等问题，社会心态依旧需要优化提升。(一)强化基层公务员心理健康培训与调适
一是广泛开展心理健康培训。社会心态是个体对社会发展变化总体上的心理体验，它是个体对社会认知的整合。一个人对社会的认知会因视角立场、思维方式、解释倾向的不同而显示出差异性，进而表现出不同的社会心态。因此，要优化基层公务员的社会心态，就要重视并开展好心理健康培训。在业务培训中，增设心理健康知识课程，引导基层公务员了解心理学知识，并运用相关方法技巧处理心理失调和情绪问题，不断提升心理健康水平。
二是构建基层公务员社会心理疏导机制。新时代基层公务员面临来自改革发展稳定等多方面的挑战和压力，引发了基层公务员社会心态的一些新特征、新变化、新问题。积极构建多元化、多渠道、多层次的社会心态调适机制，对
于优化其社会心态至关重要。首先，建立基层公
务员工资正常增长机制，不断完善基层公务员
社会保障体系，努力提升工作负荷与所得回报
之间的一致性和匹配度。其次，探索建立基层公
务员心理压力宣泄机制。进一步落实领导干部
谈心谈话制度，让他们充分感受到来自组织和
上级的关心与支持。建立并完善干部容错纠错
机制，为敢于担当的干部撑腰鼓劲，充分营造激
励干事创业的浓厚氛围。有条件的地方可开设
心理辅导室、心理热线、在线心理咨询等，联系
心理专家为基层公务员提供心理援助，引导他
们参与心理服务，宣泄不良情绪。再次，进一步
健全公务员人才选拔任用机制，推动实现机会
公平和程序公平，真正实现能者上、庸者下，让“有为才有位”成为基层干部的价值追求和行动自觉，降低由晋升机制本身不公平带来的不公
平感。
三是提升基层公务员自我调适能力。优化
基层公务员社会心态，需要实现自我内心的理
性与平和。培育公务员健康的社会心态，在个体
层面归根结底是提升自我调适能力。基层公务
员需要理性看待自身的职业特性、工作环境和发
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展前景，科学分析自己的处境，合理选择比较的对象；既不好高骛远，也不妄自菲薄，科学规划职业生涯；有意识地调整自己不合理的认知倾向，远离消极抱怨和负性思维，树立阳光心态；避免陷入功利性的职业观，善于发现工作的意义和乐趣，从中到成就感和价值感；与他人保持良好沟通与和谐的人际关系，善于寻求他人的帮助与支持，帮助自己克服困难、走出困境。(二)引导基层公务员树立积极向上的价值观
基层公务员社会心态不仅受社会转型发展等结构性因素的作用，还与自身价值观密切关联。公务员是职业倦怠感比例最高的职业之一，我国公务员职业倦怠感高于平均水平，其中乡镇级公务员职业倦怠感最高。[5]为有效缓解公务员职业倦怠，不仅需要减少其压力源，还需要培养积极向上的价值取向。一是加强对基层公务员价值观的宣传引导。从新的时代背景出发，以基层公务员愿意接受的方式，合理借用、党建网络、短视频等新兴媒介平台，运用素质拓展、教育培训等渠道，为培育积极向上的价值观提供载体。同时引导基层公务员科学看待社会发展中面临的阶层分化、公平、安全等问题，推动基层公务员正确认识社会发展和自身面临的现状，以努力成为社会的贡献者为目标价值取向。二是塑造积极健康的基层公务员体亚文化。虽然基层公务员的亚文化根本上与主流文化具有一致性，但是作为一种社会体类别，也会产生与主流文化相区别的亚文化内容。亚文化既可能助长积极正面社会心态的衍生发展，又具有催生不良社会心态传染扩散的潜在可能。当前基层公务员体中一定程度上存在着阶层认知偏低，安全感、公平感缺失等不良心态，要结合基层公务员体的特征，有效发挥单位、党组织等主要组织渠道的作用，通过开展文化活动，宣传先进典型等方式，线上线下多渠道将主流价值观嵌入基层公务员亚文化。同时，抵制和管控基层公务员体中不良社会心态的蔓延，培育其良性社会心态。(三)优化基层公务员的考评体系
调研发现，工作强度、经济收入、职务晋升成为了基层公务员压力感最主要的来源。优化基层公务员的考评体系将有利于调动基层公务
员的工作积极性，提升基层公务员的获得感，从
而有利于基层公务员建立良好的社会心态。一
是引入多元化评价主体。基层公务员事务繁杂,
而现有基层公务员评价一般由人事部门按照统
一的、模板化的评价指标体系进行，缺乏多元主
体的客观衡量。应统筹考虑基层公务员工作的
特殊性，建议组成由部门主要领导、社区(村支)“两委”、党员、人民众等多方参与的多元化评价主体，对基层公务员进行全面的考核和评价。
二是确立更加科学合理的考核评价指标体系。
设置更加合理的指标体系，坚持定量考评与定
性考评相结合。定量考核主要依靠设置客观、可
量化的指标来实现。指标体系需要改变现有的
单一性，对不同部门的基层公务员设置不同的
评价指标体系。同时注重定性考评，对于无法通
过指标体系反映的内容，通过实地调查、访谈等
方式对基层公务员进行考评。三是加强考评结
果的反馈和运用。考评的目的是为了客观公正
地反映基层公务员的工作业绩。采取恰当的方
式将考核结果反馈给考核对象，有利于引导基
层公务员形成积极向上的心态。对考核优秀的
基层公务员在晋升、奖励、福利等方面优先考
虑，对考核不合格的基层公务员要根据考核情
况，采取恰当的方式调动其工作积极性，提高其
工作成效。◇
参考文献:
[1]杨宜音.个体与宏观社会的心理关系：社会心态概念
的界定[J].社会学研究,2006(4):117-131. [2]王俊秀.中国社会心态研究报告[M].北京：社会科学
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程：社会支持与应对方式的调节效应[J].中国行政
管理,2015(4):118-122.
[责任编辑：战晓华]
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