省委党校2018级公共管理专业
《公共部门人力资源开发与管理》考试题型
及复习重点资料整理
一、考试题型
概念题:（5个,每个4分,共20分。）
简述题:（4题,每个5分共20分。）
论述题（2题，每小题20分，共40分。）
案例分析题（1题，每小题20分，共20分。）
二、复习范围
教材和教学大纲
三、复习重点
名词解释：
1、人力资源管理：是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。
2、公共部门：是指在社会生活中相对于私营部门而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。
3、公共人事行政：是人事管理活动的一种，是国家人事行政机构依据相应的法律、法规、制度、措施，对国家行政机关的工作人员进行的管理活动。
4、功绩制：以工作业绩和能力作为公务员任用和晋升的基本标准，切实贯彻任人唯贤的原则。
5、政治恩赐：就是执政党为了巩固其执政地位，将一部分其所掌握的资源“恩赐”给他的支持者，和表示妥协的反对党。
6、政党分赃：西方国家执政党领袖把政府官职作为酬劳分配给在竞选中出过力的本党党员和个人亲信的任用制度。又称政党分肥制。
7、国家公务员制度 :是指一国公务员依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。
8、公共部门人事管理变革：公共部门人事管理变革是从传统公共部门的人事行政管理体制和模式逐步迈向现代的组织人力资源管理制度，人事管理理念、价值以及管理方式都处在明显的转型期。
9、人力资源管理职业化：在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）职能的从业人员很多是从直线员工中调任的，这些通常是
在经营业务上并不出却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作上不能够胜任或者即将退休而被调配到该部门。部门的定位也是行政性和事务性的工作，这也是与当时
的工业时代背景和管理意识相一致的。在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。
10、人力资源的战略管理：人力资源战略管理就是一系列旨在提供可持续人力资源能力的独特的、有价值的人力资源定位活动过程。
11、人力资源战略环境分析：在思考人力资源战略问题时应从组织外部和内部两个角度出发，进行人力资源管理的独有视角分析，与组织人力资源战略相关度比较大的环境因素主要包括：人口结构、法律、政治、社会、技术、国际、经济、管理、文化等。
12、人力资源战略评价：就是对人力资源战略进行系统化的检查、评价和控制。
13、人力资源管理战略问题
14、因素评价
15、工作分析：是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。
16、职位评价：也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。
17、工作说明书：是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。
18、职位规范：工作规范即人员素质要求说明书，它要明确胜任该项工作的人员需具备的资格条件，它是选聘员工时的 重要的评估标尺。工作规范的内容包括：工作经验、特殊技能和能力、个性品质及身体条件的必备资格和理想资格
19、人员分类
20、职位管理：职位管理，就是以单个职位为管理对象，通过职位分析来明确不同职位在组织中的角和职责以及相应的任职资格；然后通过职位评估等分析工具来确定职位在组织中的相对价值大小，在组织内部形成职位价值序列。组织的人力资源管理体系也以职位管理为平台，来建立相应的薪资、招聘配置、培训发展等体系。
21、绩效考核: 是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展
情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
22、关键绩效指标 ：关键绩效指标是从对象（个人、业务单元、部门或组织）的关键成果领域中提取出来的主要工作目标。代表了工作的重点和花费时间最多的工作内容，是用以衡量绩效的重要指标。具有数量少、对工作重点有指导作用等特点。
23、平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。根据解释，平衡计主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，平衡计分卡发展经历三代发展.
24、职业发展管理：是一个连续的过程，由一系列活动和工作组成，包括职业生涯意识、自我评价、实际检验、职业发展战略目标和行动计划五个方面。
25、职业锚：是指在一个人持续探索职业发展的过程中，如果不得不进行职业选择，他无论如何不会放弃某种职业中对他至关重要的价值观和需求。
26、心理契约：是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“
个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”
27、培训需求分析：是指组织在从事培训活动之前，从长远的发展目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类等进行的系统鉴别与分析。
28、薪酬:是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
29、福利制度：有关改善员工生活质量的公益性事业所采取措施的规定。
30、补贴制度：有关国家机关事业单位的工作人员可获得各种补贴的规定。
31、津贴：是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费用额外支出所给予补偿的一种薪酬形式。
32、学习型组织：是一种通过组织成员、工作团体和整个组织的学习而不断地实现转化和创新的组织体系。
33、团队：是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
简答、论述：
1．试论现代人力资源管理与传统人事行政管理的区别。
（1）管理的观念不同
现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人，只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，
充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。
（2）管理的模式不同。
传统的人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型“的操作式管理, 主要是按照上级决策进行组织分配和处理。现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻对策，提出创新的构思。
(3) 管理的内容不同。
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为以“事”为中心，所以不承认人在管理中的中心地位，认为人是机器的附属物，组织在进行工作安排时主要考虑组织自身的需要，很少考虑员工自身的特点和要求，极大地影响了组织效益的增长和员工积极性的发挥。现代人力资源管理涵盖了传统人
事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
(4) 管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门人力资源管理公务员报考岗位，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
（5）绩效考核不同
由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在
传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。
定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，
容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况
2．公共部门人力资源管理的特征
(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威
性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性彩。
(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。