2020年11月第41卷第11期
湖北文理学院学报
Journal of Hubei University of Arts and Science
Nov.,2020
VoL41No.11
苗家晨I，王会艳2，李泽蔚3
(1.新疆财经大学经济学院，新疆乌鲁木齐830012；
2.新疆财经大学工商管理学院，新疆乌鲁木齐830012；
3.中央财经大学财政税务学院，北京100081)
摘要：员工敬业度受一定的企业内部环境的影响，即企业内部环境一方面通过愿景和目标的一致性激发员工内驱力，另一方面又通过调动员工参与度的外推力间接影响员工敬业度.基于
公司治理理论和企业文化理论构建了一个有调节的中介效应模型，对一致性、员工参与性、组织
学习影响员工敬业度的机制进行实证研究.通过对一家国有企业内部256份调查样本的数据分
析，结果表明企业愿景与目的对提升员工敬业度起到一定的正向影响作用，同时也对员工在工作
中的参与性有正向影响；员工参与性在一致性与员工敬业度的影响机制中是重要的传导因素；组
织学习能够正向调节一致性和员工参与性之间的关系.
关键词：国企改革；员工敬业度；员工参与性；一致性；组织学习；中介效应模型
中图分类号:F272.92文献标志码:A文章编号：2095-4476(2020)11-0058-08
1引言
随着国有企业混合制改革的推进，如何提高员工参与性成为国企人才战略中至关重要的一环.一方面，不仅能够帮助企业在变革期留住人才，避免人才流失造成企业陷入低迷发展，并且能够抓住变革期所带来的机遇释放企业活力，提高工作绩效⑴，从而平稳过渡改革阵痛期，甚至还能有效地减少发展成本.另一方面，行动主体的高参与性还能够有效地实现服务创新的突破式改进⑵■企业可以通过内部制度设计或内部控制对人力资源进行再分配来调动员工的参与性.
目前学界关于组织内部一致性对员工参与性的影响有大量相关研究文献.其中一部分指出，一致性是组织内部的黏合剂，可以很大程度地对人才起到牵引力和磁力的作用另一部分则多倾向于探究其中介作用，如对绩效的正向推动作用2"•但是至今尚未形成一致的结论，也没有统一明确一致性与参与性到底具有怎样的互动关系，原因可能是大多数研究者往往把一致性当作一种中介变量或调节变量，而没有当作自变量来研究，经常注意连贯性对参与的直接影响，两者之间的关系也可能受不同机制等因素的影响，需要研究它们的中间变量和调整机制.在国有企业情境下，关于组织内部的一致性是如何对员工参与性产生效果缺乏深入探讨，更缺乏一致性通过员工敬业度对参与性的影响机制的研究.
根据利益相关者理论，员工也是组织的利益相关者，在复杂关系网络中，其奉献精神在决策过程中不可避免地要经过综合判断，权衡自己的利益并选择不同的关系⑻.因此，组织通过履行对利益相关者的社会责任所造成的外部氛围也同样会对员工的敬业度产生极大影响⑼.结合现有研究和理论，本文认为员工敬业度是组织一致性影响员工参与度重要的中介机制.此外，一致性影响员工参与度还受到诸多因素的影响，比如学习能力，组织学习等因素.一般而言，对工作更满意的组织更容易获得较好的组织绩效和财务绩效，组织学习是内部动态协调和外部适应能力的重要指标，也是员工了解环境的重要基础a〕•因此，本文将组织学习设置为一致性与敬业度之间的调节变量.
本文通过对企业内部一致性、参与性和组织学习等因素的考察，构建一致性通过参与性中介变量和组织学员调节变量进而影响员工敬业度的机制，探析其作用机理，为国企改革时的企业文化建设提供借鉴.
收稿日期：2020-05-06
作者简介：苗家晨(1995-)，男，新疆昌吉人，新疆财经大学经济学院硕士研究生；
王会艳(1972-)，女，新疆呼图壁人，新疆财经大学工商管理学院副教授；
李泽蔚(1993-)，男，湖南岳阳人，中央财经大学财政税务学院博士研究生，主要研究方向：税收理论与政策，公司治理.
苗家晨，等：国有企业一致性、员工参与性和员工敬业度关系实证研究
2理论回顾与研究假设
2.1组织内部一致性与员工参与性
2.1.1参与性是指员工工作能力、所有权和责任感的发展.组织在此职能中的特征反映其是否重视员工发展以及与员工的沟通，更重要的是，是否涉及员工并对其工作负责等⑴〕.有效的组织专注于上级的分工
和授权，以及员工的参与.企业组织由多个团队组成，通过以团队为导向的绩效评估和相应控制措施的开发，加强员工在能力建设方面的投资，以此做到以人为本.各级别的经理和员工都参与组织的工作，并形成对组织的归属感和认同感，每个人都被这种氛围所吸引和感染少〕.
2.1.2-致性一致性意味着数据保持一致，并且在分布式系统中，可以看到多个节点上的数据值是一致的，同时，还意味着事务具有相同的基本特征或特性，其他特征或特性相似⑴］•关于企业组织内部一致性的定义非
常多元化，丹尼森将其分成三个维度：核心价值观、配合、协调与整合.核心价值观衡量组织内部是否存在大家共同信奉的行为方式或者准则从而使员工产生强烈的认同感；配合是衡量组织内部是否有一种能力能够让大家达成一种在解决关键问题时的高度一致；协调与整合则衡量组织在解决问题时部门或团队会不会成为合作的障碍网.员工与组织目标一致性的提升也可以极大促进员工的主动行为，从而提高员工的行为绩效和组织绩效⑴］•从组织协调与整合的角度出发也可以发现，管理团队之间的行动一致性可以在促进组织二元性创新机制上起到正向调节作用氏］■企业最高决策层与执行层文化认知的一致性能够关键影响企业经营成败，两方面越趋于一致，则决策执行力越高.因此，本文也将采用丹尼森对一致性的总结和概括.
2.1.3一致性与参与性的关联性本文认为一致性应作为一个宏变量呈现，必须是促进一致识别和对象行为的驱动力.如果认知不协调，人们会感到不舒服，并会尝试使用减少失谐的机制.是组织内部的凝聚力和向心力的总和，也是一种能够约束员工行为的氛围，那么也势必会影响企业员工的参与性.有助于强化团队意志力，整合组织内部资源，通过对员工吸引力和约束力增强员工的参与性.组织内部一致性不强，则员工的参与度将会下降，提高一致性将会同样提高参与度.因此，本文提出研究假设：
H1：组织内部一致性对员工参与度存在正向影响.
2.2一致性与员工敬业度
本文所讲的敬业与传统哲学上的意义不完全相同但主旨相近：敬业是自我和角的动态协调关系.当员工a 入职位时，会以不同的生理认知和情感水平来表达自己，其投入程度会与组织建立紧密的联系.如果脱离工作状态，回避自己的工作绩效，则可能导致其做出离职的决定口.因此，如果组织为员工创造了极大的利益来发挥自己的能力，每个员工都在组织中得到认可，产生了归属感和“所有权”，而积极的领导会增加员工参与度悶.
组织内部一致性的吸引和约束能够促使员工保持较高的敬业度.从价值观角度来讲，内部一致性可以通过组织自有的文化底蕴重塑员工的意识形态抄］，提高敬业度的同时还能润滑组织内部配合与运作.员工之间相同的价值观能够降低交流成本，协调整理资源，提高员工之间，团队之间，团队与员工之间的各个层级的信息交换速率和效率，从而达到绩效-满意度-敬业度的良性循环口°］.从配合角度出发，组织内部一致性的各维度对知识型员工敬业度有着显著影响；组织对员工的吸引力如组织支持，工作意义都有明显的促进作用⑵也旳.相反，员工工作倦怠会受到来自组织一致性的约束和支持，如长期工作带来的情感耗竭，身体疲惫，就会出现对工作环境的厌倦，工作投入的减少等情况，影响个人绩效而从薪酬上急于刺激.同时，组织中还能够给予情感上及时的支持和工作帮助来改善员工个人工作情况［如.从协调与整
合的角度出发，一致性能够将调整组织-团队-员工的愿景与目标，心往一处想，劲往一处使，调动企业集中力量办大事，从而通过影响员工卷入、员工巅峰体验、工作绩效等方式提高员工敬业程度辺］.
基于以上分析，组织内部一致性可能会通过三个大的方面来影响员工敬业度，因此本文提出研究假设：H2：组织内部一致性与员工敬业度呈正向相关关系，一致性越强，员工敬业度会相应提高.
2.3员工敬业度的中介作用
一致性和员工参与度两者之间的方向可以直接观测，但是二者之间相互影响的关系必然存在一个深层次的复杂反馈系统.在调查影响员工参与度的一致性的过程中，最终结果很容易受到中间变量的影响.本文认为一致性是组织-员工层面，环境和个体的相互交流；参与度是个体层面对客观环境做出的反应.因此，应该考虑到个体和环境之间会存在一个机制，在接受到一致性环境变化时，个体首先会改变情感认知，从而影响主体对客体的行为反映.即在一致性影响参与度的机制中，本文认为一致性会先从情感和认知两
第41卷第11期湖北文理学院学报2020年第11期
方面调整员工敬业度，从而影响到参与度.
较强的一致性能够帮助组织在接收到外部环境变化的冲击信号时，迅速审视当前应对困境的条件和策略，
并且容易在组织内产生一致的共鸣.在策略的实践与实施过程中，组织也能够以其整体性落实行动.也同时通过员工卷入、巅峰体验等方面为提高员工敬业度奠定了有利的基础.另外，一致性较强的组织通过其天生的优势一整体性运作来提高组织效率，同时提升员工X作绩效，为员工敬业度贡献积极作用.因此本文提出研究假设：H3：员工敬业度在一致性对员工参与性的影响过程中起到了中介作用.
2.4组织学习的调节作用
组织学习是企业应对外部环境变化，促进长期的效率、生存和发展而采取的措施，包括各种基本信念、员工的态度和行为以及各种结构安排皿］•在组织学习过程中，每个成员都会对学习过程和结果产生巨大影响，但由于组织中没有“大脑”，因此组织学习不能简单地理解为单个学习的总结，但却使组织认知系统塑造和维持特定的行为模式、思维规则、文化和价值观.这是组织成员之间以及组织内部与外部环境之间进行交互的结果.组织学习是在特定环境（行为和文化）中能不断改进组织知识的运作，提高公司的适应性和竞争力炉］，其内涵反映了组织环境会影响到组织是否会生长出组织学习能力以及组织学习效果如何.组织内部如何学习以及在组织学习的实施过程中是否认真对待都会影响组织的适应性和竞争力.
所有组织，无论是有意的还是无意的，都通过内部控制指导和促进信息获取和技能提升并朝着自己的目标努力，从而不断提高组织的学习能力•何根据C.Argyris和D.A.Schon的组织学习理论，组织学习能力越高，组织内部团队的共同利益能够促使每个人都保持一种共同的态度和行为达成目标，同样可以通过员
工卷入、员工巅峰体验、工作绩效等方式提高员工敬业程度.相反在组织学习能力弱的环境中，组织学习没有更高目标的引导，员工学习的能量不会消失，而是会在日常工作中耗散，知识的习得、整合、转换与增值的机制被切断.因此，本文提出研究假设：
H4：组织学习在协调员工敬业度方面发挥着
关键作用.如果二者趋于一致，则改善组织学习
可以显著提高员工敬业度；如果趋于异致，组织学
习会对员工敬业度产生负面影响.
根据以上文献综述，本文构建了一致性对员
工参与性作用机制的假设模型，如图1所示.
3研究方法
3.1研究样本及调查过程
中盐新疆维吾尔自治区盐业有限公司是老牌国企的典型代表，本研究对其3个主要生产企业进行问卷访
谈采样.其中访谈法主要针对高管和中层职员，同时会邀请个别基层员工进行信息采样；问卷法主要目标体是基层员工，重点调查员工的自愿行为，也会邀请管理人员参与问卷，并避免非自愿，影响问卷有效性等•问卷中组织学习、一致性、员工敬业度、参与性等四个维度先由本研究项目组成员商议拟定再经信度和效度检验，反复多次修改，最终形成本调查问卷.
本研究以电子问卷的形式通过公司人力资源部发放，调查结果直接实时反馈给项目组.一共发放问卷1175份，实际回收506份，回收率为43.6%，剔除不符合研究要求的，最终得到有效问卷256份，病进行数据分析.样本构成情况：1）工作年限：入职年龄在10年以上员工占全部样本的73%，并且随着
表1有效样本构成情况（N=256）
个体特征类别频率百分比1年以下（新入职员工）17 6.60%工作年限
2~5年228.60%
6~10年3011.70%
10年以上18773.00%
基层员工21383.20%岗位级别
中层管理者3312.90%
高管（班子成员）8 3.10%
其他20.80%
中专、技校及以下14255.50%文化程度
大专7228.10%
本科4015.60%
研究生及以上20.80%
25岁及以下9 3.50%员工年龄
26-36岁
36-45岁
56
104
21.90%
40.60%
46岁以上8734.00%
苗家晨，等：国有企业一致性、员工参与性和员工敬业度关系实证研究
入职年龄的梯度下降，新员工逐步递减，刚入职1年的新员工仅占所6. 6%；2）岗位级别：基层员工占
83.3% ；3）文化程度冲专、技校及以下的职员占55.5%，研究生学历的占0.8%，大专学历的受访对象比本
科学历高出13% ;4）员工年龄：样本年龄整体偏大,36岁及以上的员工达到74.6% ,36和45岁的占比最高，
25岁的新员工占比为3.5% （具体见表1）.
3.2变量测量
本研究变量采用的测度标准是信度和效度，问卷变 量的测量运用的是Likert 五级量表.
3.2.1 _致性和参与性对于一致性的测量本文借鉴 了丹尼森的企业文化测量问卷，也将参与性分为授 权、团队导向、能力发展.一致性特性包含13道题，其 中核心价值观维度包含三道题，代表题目如“公司有不
表2可靠性统计
项目
克隆巴赫
Alpha 基于标准化项的
克隆巴赫Alpha
项数
参与性
0.9740.97524
一致性0.9540.956
15
员工满意度0.954
0.95512组织学习能力
0.878
0.88
4
成文的共识，能告诉我们对与错”；配合维度包含4道题，如“当内部人员达不到共识时，我们努力到“双 赢”的解决办法”；协调与整合维度设置有5道题，如“中层及以上领导，能以身作则，用实际行动兑现承诺” ■
在此研究中一致性量表的Cronbach' s 为0. 974.
参与性特性包含14道题.其中组织授权有4道题，代表性题目有“领导给予我所需的职权，我有权做出 改进工作流程和程序的决定”；团队导向维度包含5道题，代表题目有“上下级的配合是为了共同完成工作,
而不是因为等级制度”；能力发展维度有4道题目，代表题目是“公司把提高员工的能力看作是提高公司竞 争优势的重要资源” ■参与性量表的Cronbach ■为0. 954.
3.2.2员工敬业度.对于此维度，使用盖洛普Q12调查问卷，从四个方面进行测评.第一，任务明确，资源
充足 考察员工是否有方向，组织是不是给员工提供产出工具，代表题目有“我有做好我工作所需的材料和
设备”；第二，工作认同 考察员工的价值是否被组织了解，是否得到组织关怀等，代表题目为“在过去七天,
我因工作出而受到表扬”；第三，人际感受主要考察组织是否会倾听员工的心声，帮助员工建立相互信
任等，代表题目为“公司的使命和目标实我感受到我的工作的重要性”；第四，发展前景主要考察组织能够 否提供员工成长发展机会和贡献的复盘反馈，代表题目有“在过去的六个月内，工作单位有人和我谈起我的 进步"■员工敬业度量表在本研究中的Cronbach ' s 为0. 954.
3.2.3组织学习为保证员工学习行为评价的客观性，本研究在丹尼森问卷的基础上又借鉴陈国权m 和
郑庆华0］的研究，将其修改为适合向企业汇报的经典题目.组织学习变量一共包含4道题，代表性题目为
“公司经常引导大家学习新知识，而且我觉得这种学习对提升自己能力很有帮助”“公司有良好的员工培训
计划，并已经执行该量表的Cronbach's 为0. 88.
表3效度分析
变量
题 项
因子载荷 AVE CR
YZ1公司有明确的价值观、管理规则和员工行为规范 YZ2如果我忽略了公司的核心价值观将会给我带来麻烦
YZ3员工在交往与沟通中存在着不成文的共识，这些潜在规则能告诉我对与错YZ4不同部门之间很容易通过合作完成任务并能相互理解YZ5当遇到问题时，我们努力探寻“双赢”的解决办法Z7 YZ6公司各部门（包括子公司）为完成共同的目标而工作ft YZ7公司承诺给员工的事情，一定会尽力办到
YZ8员工因工作而发生冲突时，一般不会影响个人之间的交往YZ9公司的薪酬福利能够反映出员工的实际工作能力
YZ10中层及以上领导，能以身作则，用实际行动为员工做表率YZ11工作中出现问题时，领导会协助大家寻解决办法
YZ12我认为，我的知识和技能可以得到充分发挥_________________________YJ1我有做好自己工作所需的材料和设备 0.702} YJ2我的主管和同事都关心我的个人情况
0.859敬 YJ3我在单位有两个或两个以上很要好的朋友
0.697 0.64 0.95
J YJ4工作中我觉得我的意见和建议能受到领导的重视
0.878
YJ5我清楚地知道公司对我的工作职责和要求
0.637
0.7970.6010.68
0.875
0.8910.8350.8070.7980.7710.8190.837
0.8
0. 62 0.95
第41卷第11期湖北文理学院学报2020年第11期
续表3
变量
题 项
因子载荷
AVE 辰
YJ6我的工作在公司目标和愿景的实现中起着至关重要的作用 0.777
YJ7我的同事们都在各自岗位上高效地工作
0.783YJ8在过去的六个月内，领导有和我谈及我的进步
0.892员工敬业度
YJ9公司广泛提供员工持续学习和技能提升的机会YJ10在工作中，我有机会做我最擅长的事
YJ11在过去七天里，我因工作出而受到领导或同事的表扬YJ12公司有专门的部门能根据我的个人情况为我设计职业发展路径
0.823
0.64 0.95
0.8910.8210.832YC1我能在某种程度上参与到公司计划决策的过程中
0.806
YC2领导给予我所需的职权，我有权做出改进工作流程和程序的决定 0.797
YC3公司对所属子公司放权，每个子公司都有权按自己的方式做事
0.695
员工参与性
YC4公司的决定通常是在充分征求各部门意见的基础上做出的（如薪资福利的调整、
人员的调配、部门的拆分与合并等）
YC5工作时大家像一支团队，高效而融洽YC6公司明令禁止的事情我绝对不会去做
YC7我相信自己的工作能给公司产生积极的作用和贡献
YC8领导要求我对工作中的表现和结果负责
0.8550.5420.736
0.6680.61
0.94
YC9我认为，工作能在一定程度上增长自己的才干、发挥自己的潜能 0. 843YC10公司为提高员工的技能和更新知识，有持续不断的教育培训投资 0. 846
YC11公司把提升员工能力看作是提高公司竞争力的重要途径
0.863组织学习
ZX1在工作中，学习是很重要的事
0.68
ZX2公司经常引导大家学习新知识，而且我觉得这种学习对提升自己能力很有帮助 0.834 0 62 0 8?
ZX3公司有良好的员工培训计划，并已经执行
0. 828
ZX4公司把提高员工的能力看作是提高公司竞争优势的重要资源
0.812
资料来源：本研究项目组整理.
本文采用AMOS25. 0统计软件对变量进行验证性因子分析，以确保可靠性和有效性.四个变量组合成
六种因素组合模型（如表4所示），并进行比较，结果表明四因素模型对数据的拟合效果最优（卡方自由度比
2.410 <3,CFI 指标为 0. 821, IFI 指标为 0. 824,TU 指标为 0. 808,RSMEA 指标为 0. 083, SRMR 指标为 0.056），即一致性、员工参与性、组织学习、员工敬业度分属不同概念.
表4验证性因素分析（N=256）
模型
x2/(df)CFI IFI TLI RMSEA SRMR 单因素模型（YZ+YJ+YC + ZX ） 3.6660.658
0.662
0.641
0.1120.068两因素模型（YZ+YJ+YC,ZX ）
3.3150.7030.7050.688新疆乌鲁木齐人力资源网
0.1040.066三因素模型1(YZ,YJ + YC,ZX) 2. 8990.7570.7610.7430.0940.062
三因素模型2(YZ + YJ,YC,ZX) 2. 8860.761
0.7610.744
0.096
0.063三因素模型3(YZ + YC,YJ,ZX) 2. 857
0.7650.7650.7480.095
0.061
四因素模型（YZ,YJ,YC,ZX ）
2.4100.821
0.824
0.808
0.0830.056
4数据分析和假设检验4.1描述性统计分析
本文采用SPSS24.0进行数据分析，各个变量的均标准差及相关性矩阵如表5所示.可以看出，除去 控制变量外，一致性、员工共参与性、员工敬业度、组织学习四个变量间相关性皆显著（皮尔逊相关性检
验）.一致性和参与性的相关性系数为0.932、与员工满意度为0.924、与组织学习为0. 892.员工敬业度 与参与性之间的相关性系数为0. 874.该结果对后续探究其影响机制的实证检验提供初步支持.
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