新能源项目薪酬分配深化改革方案
第一章 总 则
第一条为充分发挥薪酬管理在企业员工管理工作中的调控、 激励、约束功能和在企业人力资源配置、组织管理、机构建设 中的导向功能，健全完善符合公司实际的薪酬管理体系，建立 健全向一线员工倾斜、向艰难地区倾斜的薪酬分配机制，真正 做到员工薪酬水平与企业管理水平、经济效益挂钩，与工作能 力、岗位贡献挂钩，为推进企业高质量发展，提高企业竞争力 奠定坚实基础，特修订本方案。
第二条本方案合用于公司各基层企业。
第二章 基本原则
第三条 调整规范、优化结构。 进一步明确各企业工资总额 核定方法和员工薪酬发放办法，建立起标准统一、分类设计、 结构合理、 便于操作的分配体系。进一步规范企业员工特殊是 领导人员的收入分配， 严格执行各项管控措施，确保不发生违 反收入分配纪律的现象。
第四条效益导向、公平合理。 坚持企业工资总额与经济效 益同向联动，员工收入水平与工作能力、岗位贡献挂钩，做到 公平、公正，提升企业的管理水平与工作效率，提高企业的竞 争力。
第五条分类管理、精准分配。 结合工作任务、艰难程度、 历史因素等，合理设定企业工资总额分配结构。设计不同类别 的具体考核指标，实施公司以年度为主，基层企业以月度为主 的绩效考核体系，合理拉开差距，发挥工资总额的激励与约束 功能。
第六条 重点倾斜、稳步推进。 重点向一线和艰难地区倾斜， 主动适应集团公司的薪酬分配制度改革和工资总额与经济效益 国家二十三级工资对照表挂钩要求， 确保新旧薪酬分配管理体系的平稳过渡和全面实施。
第三章 工资总额核定及标准
第七条人力资源部每年年初预核定所属企业员工工资总额。 预核定工资总额=上年度所属企业普通员工人均工资基数×所 属企业薪酬分配系数×平均人数。
上年度所属企业普通员工人均工资基数，根据上年度所属 企业普通员工工资水平 (不包含各类津补贴、单项核定奖励和 年度增减幅工资) 进行确定。
所属企业薪酬分配系数结合所属企业所处地区 (艰难、 高 原) 、规模容量、资产、管理人数、距离、前期、基建等因素合 理设定。
第八条工资总额按照固定工资 (70%) 效益工资 (30%) 的 比例，实施对企业工资总额核定分配。
( 一)固定工资包括月度基础工资，月度岗位工资，月度
绩效工资及各类月度津贴津贴。
(二)效益工资包括年度绩效奖励(20%，包含年度绩效考 核模块各项指标，依据公司年度绩效考核指标评价规则，年终 考核评分)和特殊嘉奖(10%)两个部份。对于具有明确年度生 产经营目标的企业的效益工资总额均实行与经济效益指标挂钩 核定。
(三)依据企业当年度业绩考核结果，确定年度业绩考核 增减幅比例，并计算年度员工工资总额。员工工资总额=员工工 资总额基数+员工工资总额基数×企业年度业绩考核增减幅比 例。
企业年度业绩考核结果与各考核级别对应增减幅比例:
A 级： 4%~6%
B 级： 2%~4%
C 级： 0%~2%
D 级： 0%~-2%
企业年度业绩考核增减幅比例仅用于当年度员工工资总额 核算，不纳入下一年度计算。原则上企业年度利润总额完成值 低于上年完成值且无重大客观原因的企业，业绩考核增减幅比 例按照不高于上年予以确定。
各企业年度工资总额以公司每年年初预核定的当年员工工 资总额的基础上，在年底，根据企业年度业绩考核结果、 人员 数量和工资效益挂钩指标等因素，综合考虑进行核定。对发电
企业实行效益工资总额同利润和发电量挂钩。对前期基建企业 实行效益工资总额同目标任务完成情况挂钩。对其他企业实行 效益工资总额同利润挂钩。企业利润、发电量和目标任务等指 标的权重根据年度责任书确定。对涵盖多种类型的企业按照业 务权重分类确定。
第九条员工工资结构一览表
第十条岗位薪点对照表
第十一条领导人员薪酬总额依据《所属企业负责人薪酬管 理办法》 (制〔2022〕44 号)单独
核定，纳入工资总额管理。
第十二条公司所属企业执行统一薪点点值标准，均按照每 点 100 元(岗位 40 元+月度绩效 60 元)核定。 月度绩效工资必须 开展月度绩效考核，并依据绩效考核结果执行。未开展月度绩 效考核，不得发放月度绩效工资。
第十三条基层企业中层以上管理人员薪酬总额指导标准
中层正职薪酬指导标准为本企业领导副职的 70%，中层副职 薪酬指导标准为本企业中层正职的 85%。
年初中层薪酬按照上年度所属企业中层干部工资基数进行 预核定，年底统一结算。
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