政府人力资源管理系统【Peoplelogic @GHR】
一、政策要求
2005年4月27日正式颁布《中华人民共和国公务员法》，自2006年1月1日起施行。《公务员法》是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律，它的颁布不仅填补了立法空白，更重要的是使中国政治体制改革中非常重要的干部从事制度改革产生了实质性的飞跃。
《公务员法》亮点解析：
⏹加强监督，推进公务员廉政建设
《公务员法》规定了公务员的9项义务、16项纪律，还规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员的引咎辞职和责令辞职制度，以及回避和“轮岗”制度。这些制度为从法律上解决少数公务员的腐败问题提供了制度保障。
⏹责权对等，保障公务员合法权益
《公务员法》规定了公务员的8项权利、不得辞退公务员的4种情形、公务员的申诉控告制度、人事争议仲裁制度和工资福利保险，这是保持公务员队伍稳定和行政管理连续性的需要，是保证公务员公正履行职责
的需要，是现代社会发展日益复杂化、专业化的需要，为从法律上解决公务员的责任与权利不对称问题提供了制度保障。
考核激励制度的重点是考核公务员工作绩效情况。如果执行到位，可以有效改变机关通行的“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的怪现象，促进公务员勤政廉政，发挥考核激励的真正作用。公务员竞争上岗制度已成为选拔优秀人才的重要途径，打破了职务晋升中的“论资排辈”现象，有效避免了“买官卖官”等选人用人上的不正之风和腐败现象。
《公务员法》第七十三条规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“国家建立公务员工资的正常增长机制”。工资福利保险制度最大的特点，在于可以保证公务员的收入待遇具有稳定的和良好的预期。目前公务员工资福利方面存在的问题是，地区之间公务员年收入平均差距大，相同地区不同部门公务员之间年平均收入差距过大。《公务员法》的实施，将进一步规范公务员收入分配秩序。
⏹把好“进出口”，建立队伍新城代谢
《公务员法》规定了凡进必考制度。第二十一条规定，“录用担任主任科员以下及其他
相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”
⏹分类管理，提高公务员队伍效能
《公务员法》规定，“国家实行公务员职位分类制度”，“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。这一制度设计，对提高公务员队伍效能建设具有积极意义。
其中行政执法类职位，是指政府部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。行政执法类职位主要集中在税务、工商、质检、环保、药监等政府机关。设立行政执法类职位，就是要体现对行政执法类人员的严格要求。在录用环节，采取竞争性考试的办法，严把“入口关”；在考核环节，增加社会评价的因素；在培训环节，要把任职培训的成绩与上岗任职联系起来，任职培训不合格的，一律不得上岗执法。
⏹扩宽公务员范围，体现现行政治制度基本特点
《公务员法》明确界定了公务员的范围。公务员法第二条规定，“本法所称公务员，是指依法履行公职，纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”
公务员法把中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员纳入公务员管理，充分体现了我国现行政治制度的基本特点。二、客户价值
政府人力资源管理系统【Peoplelogic @GHR】，适合所有委办局系统，进行公务员业务的全方位管理，同时也支持对干部、党员的管理业务。通过系统的应用，可以为客户提供如下价值：
⏹结合先进管理理念和软件技术
以国家干部管理、公务员管理各类政策、规范为支撑，借鉴国际人力资源管理的先进理念，以委办局管理的层级结构特点和人力资源管理的业务特点为基本出发点，在北大软件自主研发的“网络化人才公共服务平台”基础上，经过实地调研分析而研发成功的。
⏹整合优化公务员管理全面业务
基于公务员管理业务，利用业务建模理论，整合优化适合管理单位自身要求的人力资源业务模型，并在此基础上建立包括干部管理、党员管理、公务员管理等一整套人力资源管理业务系统，提高人力资源管理的信息化水平。
⏹实现上下联动的全方位数据共享
整合公务员管理机构内人力资源管理信息，利用数据资源规划理论，建设人力资源管理
人力资源管理系统软件
信息资源体系，实现“横向与人事管理部门、监管单位之间”；“纵向与上下级单位以及各部门之间”各个业务系统的数据集成、过程（流程）集成、表示集成（单点登录），实现工作的协同，提高信息资源的共享度。
⏹辅助支撑领导科学决策
借助国际知名的统计分析工具Cognos，实现了基于系统内各类信息的综合统计分析，协助领导掌握各类管理宏观、微观现状，为决策支持提供详实依据。
⏹完全自主知识产权，随需而变
基于自主知识产权，依照客户管理的个性化需求，进行系统的适应性修改，保证业务应用100%匹配
三、业务范围
政府人力资源管理系统【Peoplelogic@GHR】解决方案，遵照《公务员法》的管理要求，方案中涵盖了公务员管理的职级管理、聘用管理、考核管理、任免管理、升降管理、奖惩管理、教育培训管理、工资福利管理、辞职辞退管理、离退休管理等十大业务。具体如图所示：
四、技术架构
政府人力资源管理系统【Peoplelogic@GHR】，主要定位于设计和实施能够帮助各委办局实现基于局内人力资源信息的综合管理应用平台。方案以国家干部管理、党员管理、公务员管理等各类政策、规范为支撑，借鉴了现代人力资源管理的先进理念，以各委办局管理的层级结构特点以及人力资源管理的业务特点为基本出发点，以分布式管理、分级分类管理为基
本模式，设计并建设了业务联动、信息互通、资源共享、结构合理、框架灵活、应用方便、先进可靠的人力资源管理系统，基本覆盖了各委办局人力资源管理的全面业务，支持了各委办局人力资源管理的日常工作，全面提升了全系统人力资源管理的信息化水平。
方案可以支持不同委办局人力资源管理的不同阶段应用：
第一阶段：人事信息管理应用阶段
主要应用基础的建库工具，对委办局内干部、党员、公务员的基本信息、变动信息进行采集和管理，同时提供简单的统计分析工具，能够满足每年的统计工作。
第二阶段：人力资源管理应用阶段
主要应用人事管理业务系统，不仅包括干部信息、党员信息、公务员信息的管理，同时还将干部任免、调配、考核，以及公务员岗位职责、绩效考核、纪检监察等业务。通过应用，记录人员的工作轨迹和成长轨迹，科学评估人员工作绩效，从而实现对系统中人员/部门职业能力、履职能力、岗位配置等的多样化、多维度综合分析，为领导科学决策提供必要支撑。
第三阶段：人力资源服务应用阶段
主要应用将人力资源管理系统与其他系统结合，实现完整意义的“整合”，即多系统的整合，变繁为简；多数据的整合，变散为整；多流程的整合，变乱为顺。
平台特：
(一)采用最新技术，提高了程序的易用性
⏹着眼业务长远发展需要
系统开发在原有人力资源管理业务的基础上，利用业务建模理论，进行了业务整合和优化，建立了适合不同需要的人力资源业务模型，保证了系统的扩展性，为未来业务发展提供了扩展空间。
⏹采用变化性控制机制，为未来系统发展预留了空间
系统开发坚持“技术先进性和实用性相结合”的原则，采用软件构件技术，研发了多种变化性控制机制，使系统具有良好的构造性和演化性。
⏹整合各应用系统为统一的应用平台
将人事工作、教育工作、监察工作和日常工作整合在一起，根据权限将用户负责的各项业务或业务中的某一项工作集中在一个页面上，登陆一次，就可以方便、快捷的进行办公。
(二)整合信息资源，实现了最大范围的信息共享
⏹业务系统整合
一方面，通过建立包含人员基本信息、任免信息、培训信息、监督信息、考核评价信息、工作信息等静态信息和动态信息在内的人员信息库，实现了人员各个方面信息的整合。另一方面，通过将干部、公务员、党员统一整合，实现了人员基本信息的集中管理，特定信息的分散管理。
⏹数据整合
一方面，实现了政府人力资源系统的数据整合，根据实际工作，使人员信息以及人事工作业务在系统内有序流动和共享，形成政府人力资源系统人员信息库和业务数据库；另一方面，实现了不同模式横向单位间的数据整合，与人事局下发的金益康人事系统、工资统发系统、公务员登记系统，与组织部下发干部管理系统、党内管理系统均建立了数据接口，实现了数据的一次性维护、数据的唯一性；与此同时系统提供的统计定义、自动生成、打印输出功能，实现了与上级单位、其他部门之间的不定期报表上报。
⏹标准规范整合
系统开发借鉴了国家《公务员法》管理政策法规，借鉴了中共中央组织部颁布的《全国组织干部人事管理信息系统信息结构体系》，制定了不同类软件间接口的信息交换标准，支持与其他人事管理类系统或者业务系统之间的信息交换，支持了更大范围的信息共享。