⼈⼒资源论⽂范⽂
论⽂常⽤来指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章，它既是探讨问题进⾏学术研究的⼀种⼿段，⼜是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。论⽂⼀般由题名、作者、摘要、关键词、正⽂、参考⽂献和附录等部分组成。论⽂在形式上是属于议论⽂的，但它与⼀般议论⽂不同，它必须是有⾃⼰的理论系统的，应对⼤量的事实、材料进⾏分析、研究，使感性认识上升到理性认识。
⼈⼒资源论⽂范⽂1
摘要：随着我国社会经济的不断发展，⼈⼒资源管理也受到越来越多⼈们的重视，然⽽在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视⼈⼒资源管理，从⽽使得⾃⾝的整体⼯作效率不⾼。为此，笔者认为为了提⾼矿建⼈⼒资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展⼯作，从⽽让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。
关键词：数据挖掘技术；企业⼈⼒资源管理；应⽤
1、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中应⽤的现状
随着我国⼈⼒资源管理体系的不断发展，隐藏在管理⼯作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的⾼层管理者对⼈⼒资源管理这块已经⾼度重视，但是企业往往是希望通过运⽤相关的系统来对⼈才进
⾏管理，基于我国社会整体经济实⼒的不断发展以及互联⽹信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采⽤该技术对⾃⾝⼈⼒资源进⾏管理，同时也将⼈⼒资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核⼼部位，就数据调查显⽰，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引⼊⾃⾝的⼈⼒资源管理⼯作中，并使⾃⾝内部逐步形成了⼀套完整的⼈⼒资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被⼴泛应⽤在企业的基本⼈⼒资源档案管理⼯作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对⼈⼒资源管理效率往往并不⾼，为此，数据挖掘技术对企业⼈⼒资管理⼯作是百利⽽⽆⼀害的。
2、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中的应⽤
2、1⼈才的招聘
任何企业在发展过程中都是离不开新鲜⾎液注⼊的，随着⽬前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引⼊⼈⼒资源管理，只有这样才能提⾼企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对⼈才进⾏招聘，这也是获取⼈⼒资源的重要⼿段，通过采⽤数据挖掘技术来吸引社会中的各类⼈才，并采取有效的⼈才管理流程来对⼈才进⾏筛选，最终选择质量最佳的⼈才资源。与此同时，企业对⼈才招聘质量的优与良对⾃⾝内部的员⼯、⼈类资源也会造成⼀定的影响，换句话来讲，⼈才的招聘往往是企业⼈⼒资源管理⼯作开展的前期阶段，然⽽在实际⼈才招聘过程中很多企业总是不到合适的⼈
选，同时也有⼤量的优质⼈才也很难的适合⾃⾝的⼯作，这也就加⼤了企业⼈才招聘的难度，也进⼀步加⼤了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低⼈才招聘的成本⽀出，从⽽使⾃⾝获得更⼤的经济收益与社会利益。
2、2对⼈才的管理
随着社会对⼈才需求量的不断增加，企业对员⼯的数据记录和管理⽅式也逐步优化，然⽽在很多企业⼈⼒资源管理过程中仍然存在着诸多问题，⽽这些问题的存在对企业未来发展也产⽣阻碍作⽤。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对⼈才进⾏管理，以往传统的管理模式往往是对员⼯的基本信息以及⽇常考核进⾏管理，这种管理⽅式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对⼈⼒资源进⾏管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能⼒，通过对数据的分析来形成具有实际指导作⽤的总结，从⽽为企业⼈⼒资源管理⼯作提供有价值的参考依据。例如，在实际⼈⼒资源管理过程中可以利⽤数据挖掘技术来对企业内部员⼯的薪资⽔平进⾏分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利⽤数据挖掘技术对企业中年纪较⼤的员⼯进⾏分析，并对其进⾏科学的评判，从⽽对其提出更有利的参考价值和依据。
2、3实现对企业⼈才的合理分配
随着我国社会经济的不断发展，⼈才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进⼀步提⾼矿建企业⼈⼒资源管理⼯作的质量，应采取数据挖掘技术来对⼈才进⾏合理分配，并结合内部员⼯的实际特点以及具体类型进⾏客观性的评判，这对企业的⼈才资源管理以及未来发展⽆疑是百利⽆⼀害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员⼯的共性以及特点进⾏分析，使每⼀位员⼯的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进⼀步实现对企业⼈才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对⼈员分组，从⽽使数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中得到有效利⽤，使其发挥最⼤的作⽤与价值，同时也进⼀步提⾼企业⼈⼒资源管理⼯作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。
3、结语
综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提⾼，然⽽在⼈⼒资源管理⼯作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采⽤数据挖掘技术来开展⼈⼒资源管理⼯作，才能提⾼企业的⼈⼒资源管理⽔平。
参考⽂献：
［1］曾巍、数据挖掘在⼈⼒资源市场中的应⽤与研究［D］.吉林⼤学，20xx
［2］赖华强，王三银，仲崇⾼、⼈⼒资源管理领域的数据挖掘应⽤展望———以基于灰⾊关联模型的离职管理实证分析为例［J］.江苏商论.20xx（08）：42—47
［3］马秦，张江、数据挖掘技术在企业⼈⼒资源管理中应⽤的研究［J］.中国新通信，20xx.20（15）：232
［4］孙明标、基于⼤数据挖掘技术下的企业⼈⼒资源管理研究［J］.现代营销（下旬刊）.20xx（01）：166
⼈⼒资源论⽂范⽂2
摘要：中⼩企业⼈⼒资源管理中，薪酬激励机制的构建及应⽤是企业员⼯较为关注的热点问题，也是中⼩企业⼈⼒资源管理⽔平⾼低的重要参考标准。胜任⼒是企业员⼯⼯作能⼒的主要指标，中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制的建⽴应将员⼯胜任素质的提升作为最终⽬标。本⽂就胜任⼒模型下，中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制的建⽴及完善措施进⾏简要探究。
关键词：胜任素质；中⼩企业;⼈⼒资源管理；薪酬激励机制
中⼩企业要在竞争⽇趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在⼈⼒资源管理上狠下功夫。企业⼈⼒资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员⼯的关注焦点，如何构建⼀个科学有效的薪酬激励机制，使员⼯的胜任素质能够稳步提升，就成为中⼩企业⼈⼒资源管理者需探究思考的⼀个新课题。
⼀、胜任⼒及胜任素质的基本内涵及其基于中⼩企业⼈⼒资源管理的重要性
胜任⼒最早是由美国的研究⼈员提出，胜任⼒从内涵上看涉及到个体的⼯作绩效及由此延伸的个体⼯作技能、知识⽔平、动机⼼理等多个⽅⾯，简单地说，胜任⼒及胜任素质就是个体在⼯作岗位上获取优异⼯作业绩的能⼒和潜质。胜任⼒在特点上具备了⼯作绩效的区分性、⼯作岗位的差异性、个体素质的变化性，是⼀种动态的衡量个体⼯作能⼒和潜⼒的模式，被社会各⾏业所⼴泛采纳应⽤[1]。中⼩企业在⼈⼒资源管理中，通过引⼊胜任⼒这⼀概念，可以提⾼中⼩企业在产品及服务⽅⾯的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核⼼竞争⼒。中⼩企业⼈⼒资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员⼯的选聘、员⼯的分配、员⼯的流转及员⼯的管理等多个⽅⾯发挥作⽤，从⽽优化中⼩企业⼈⼒资源管理格局，让员⼯在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中⼩企业的市场竞争⼒，保障企业的平稳⾼速发展。
⼆、胜任⼒及胜任素质分析研究与中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制的关联
胜任⼒及胜任素质的分析在中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制的作⽤及关联主要体现在以下⼏⽅⾯：⾸先，胜任⼒的分析研究是对员⼯的个体素质及发展潜⼒的客观描述，可以为员⼯的⼯作考核提供参考及依据，从⽽为⼈⼒资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中⼩企业⼈⼒资源管理实践看，胜任⼒模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最⼤限度地调动起员⼯的⼯作热情[2]。其次，胜任⼒及胜任素质分析研究是中⼩企业发展战略实施及中⼩企业员⼯获取职业晋升的通道之⼀。中⼩企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有⼒的执⾏及落实，需要员⼯的配合及
参与，⽽胜任⼒及胜任素质分析，可以使员⼯认识到⾃⾝的素质能⼒与企业发展⽬标之间的匹配程度是否符合预期要求，从⽽为其⼯作动机的矫正及⼯作能⼒的提⾼指明路径，最终反映到⾃⾝的职业发展前景及职业晋升实践中。
三、构建基于胜任素质提升的中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制的措施途径
1.对中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励体系加以完善及改进
在中⼩企业⼈⼒资源管理中，在设计企业员⼯的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员⼯⼯作岗位及所担负的⼯作职责来确定相应的薪酬等级及薪资⽔平，既推进中⼩企业员⼯薪酬的差异化及层次化，⼜讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中⼩企业⼈⼒资源管理实践看，其中存在的员⼯⼯作动⼒不⾜，⼯作职责模糊不清等现象，从侧⾯也反映出中⼩企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员⼯⼼理不均衡现象，⼜进⼀步对中⼩企业⼈⼒资源管理施加了不利影响。这就启⽰中⼩企业⼈⼒资源管理⼈员，应基于胜任素质提升的考虑，对中⼩企业员⼯从事的⼯作内容、⼯作岗位、⼯作职责、员⼯应具备的基本素质及专业知识进⾏全⾯评估，从⽽使中⼩企业薪酬体系更加科学合理及完善。
2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的⽅式⽅法
在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之⽤于中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制建设中时，中⼩企业⼈⼒资源管理⼈员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励⽅式的多元化，调动不同层次员⼯的⼯作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励⽅式。在薪酬激励的⽅法拓展上，⼀⽅⾯可以加⼤对中⼩企业员⼯精神激励的实施⼒度，让员⼯能够感知到⾃⾝基于中⼩企业发展的作⽤和地位，增强其⼯作的归属感，使员⼯感受到中⼩企业⼈⼒资源管理的弹性，增强其挑战⼯作困难的决⼼，为其胜任素质的提升做好铺垫；另⼀⽅⾯要做好中⼩企业企业⽂化的培育及员⼯培训福利的供给，让员⼯在参与到企业培训的同时，能够对⾃⾝的胜任⼒变化情况有⼀个直观的感受，为中⼩企业制定员⼯的薪酬分配⽅案提供参考借鉴。
3.建⽴中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励制度，提⾼⼈⼒资源管理⽔平
在中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员⼯明确激励与制度之间的关系，为⼈⼒资源管理⽔平的提⾼保驾护航[3]。在中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励制度的建⽴及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及⽬标激励等层⾯的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作⽤；借助竞争，让员⼯能够感受到⾃⾝的⼯作压⼒，明确⾃⼰与优秀员⼯之间的胜任⼒素质上的差距；依靠岗位制度及⽬标激励，使员⼯能够在保持原有岗位胜任⼒的基础上，在向⽬标进⾏迈进的过程中，激发⾃⾝的⼯作潜⼒，带动其胜任素质的稳步提⾼。
四、结语
人力资源管理系统软件 企业员⼯作为企业的重要资产，在企业竞争⼒的提升上起到保障及助推作⽤。中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬激励机制要在与员⼯胜任⼒素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励⽅法拓展、薪酬激励制度跟进等⽅式，构建科学合理⾼效的中⼩企业⼈⼒资源管理薪酬管理体系。
参考⽂献
[1]李永林.中⼩企业⼈⼒资源管理与薪酬结合分析[J].中国电⼦商务，20xx，(8)：281-282.
[2]杜春莲，周望德，杜倩楠，等.中⼩企业⼈⼒资源管理中激励薪酬运⽤的对策研究[J].科学与财富，20xx，(9)：258.
[3]张静.我国中⼩企业⼈⼒资源管理模式构建分析[J].科技创新导报，20xx，(13)：200-201.
⼈⼒资源论⽂范⽂3
⼈类历史上第⼀次技术⾰命和⼈⼒资源的初步开发是“钻⽊取⽕”，⾦属农具的出现是⼈类⽣产的⼜⼀次技术⾰命，⼗⼋世纪中叶的⼯业⾰命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应⽤，欧美、⽇本、中国等先后步⼊了“⼯业经济时代”，⼆百多年来，资源经济飞速发展，为⼈⼒资源开发注⼊了强⼤的动⼒和原料，也为管理注⼊了不同的内容和⽅式。
⼀、从传统⼈事管理到⼈⼒资源开发与管理
⼈事管理起源于欧美国家的产业⾰命之后，刚开始只是为了解决由于企业规模和数量的快速增长导致企业内部劳资⽭盾⽇趋严重⽽产⽣的“劳动管理”，管理的内容仅仅限于⼯资和劳动条件等内容。到了1902年，美国正式出现⼈事部门，其管理的内容逐步扩⼤到雇佣管理、诉怨、⼯作情况分析等内容，直到20世纪20年代前后，⼈事管理内容才不断扩⼤到⼈员选拔、招聘、录⽤、培训等内容，逐步形成⼀整套管理制度和管理⽅法。
传统的⼈事管理可⽤两个字来形容，⼀个是管“进”，⼀个是管“出”。⼀旦⼀个⼈就业后进⼊某个单位，即成为“单位⼈”。这⼀阶段的⼈事管理只是把⼈当成数字来统计，按照组织需要安排每个⼈的⼯作，不考虑个⼈的专业是否对⼝，才能是否充分发挥。
⼈⼒资源开发与管理是在⼈事管理的基础上发展来的，到20世纪80年代⽇趋完善，这时的⼈事管理已从只为组织发展起辅助作⽤到成为组织之间竞争战略的⼀部分，管理者可依据内外环境因素制定出适当的⼈⼒资源管理策略，以谋求在竞争中占有优势。
早期的欧美⼈事战略管理不仅包括组织⽅⾯的运作，也包含了⼈⼒资源本⾝的发展，⽽其⽬标乃是为求得单位、部门运作的合理化、⼈性化及效率化，这是⼈⼒资源管理的本质特点。不同阶段的⼈事管理对⼈的注重程度不尽相同（如表所⽰），可以看出，随着时代的发展，⼈事管理已从事后处理转变为事前设计，并且注重与⼈相关的因素在组织内部的调整。
⼆、传统的⼈事管理与⼈⼒资源管理的区别
国外先进的⼈⼒资源开发管理与传统⼈事管理有很⼤区别，⼈事部门应成为⼀种专门的“业务”部门，发挥更多的功能，⽽不再仅仅是“参谋”单位，其管理原则，应从关注⼈⼒成本转⽽关注⼈⼒⽣产⼒。⼈事功能的另⼀重⼤变迁是⼈⼒资源观念的转变，特别是由劳⼒⼯作转变为知识性⼯作。在组织管理中，员⼯不再是成本，⽽是极其宝贵的“资源”，⼈事部门应尽⼒助其发挥潜能，⽽不是在降低成本时先考虑减员。
⼈⼒资源管理，就是将组织内的⼈员看作资源，并对这种⼈⼒资源进⾏最合适的配置，以求最有效地发挥⼈的潜能，促进组织发展。传统⼈事管理与⼈⼒资源管理的差异有：第⼀，传统⼈事管理注重成果，视⼈⼒为成本；
⼈事部门是⾮⽣产、⾮效益部门，处在执⾏层，被动管理；
其管理对象是员⼯，只注重管好现有⼈员，管理内容是以事为中⼼的绩效考核，管理⽅案是例⾏、规范的；
劳资关系是从属的、对⽴的。第⼆，⼈⼒资源管理注重过程，视⼈⼒为资源；
⼈事部门是⽣产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主；
其管理对象为劳资双⽅，更注重开发⼈员的潜能，在管理上强调⼈与事的统⼀发展，管理⽅案是在竞争挑战中不断变化的；
劳资双⽅的关系是平等的、和谐的。
通过传统的⼈事管理与⼈⼒资源管理⽐较发现，⼈⼒资源管理更追求⼈与事的准确配合，在⼈与⼈的协调中注意发挥团队⼒量，注重发挥员⼯的⼯作潜能，强调尽量满⾜员⼯的⼯作及精神要求，并提出了对⼈性的尊重。由此可见，仅仅把管理活动的范围局限于吸收录⽤、考核、奖惩、职务升降、⼯资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的⼈事管理。⽽⼈⼒资源开发管理的领域⼴阔得多，⾸先要吸引及选聘组织真正所需要的各类⼈才，其次是保证⼈才能在组织内充分发挥所长，再就是为这些⼈才提供培训及发展的机会，使⼈才在不断增强能⼒的同时与组织⼀起成长。
三、我国传统的⼈事管理逐步到⼈⼒资源管理
随着科技的发展和⼯业化的进程，特别是加⼊WTO，我国将由传统的⼈事管理过渡到⼈⼒资源管理，逐步缩⼩两者之间的差距。
1、从观念上，树⽴以⼈⼒资源开发为发展核⼼的理念。中国⼈事管理曾长期纳⼊国家计划管理体制之下，⽤多少⼈、⽤什么⼈、何时⽤⼈，以及劳动报酬的分配都服从于国有的指令性计划，其结果导致了
⽤⼈和需求相脱节，员⼯劳动所得与付出的劳动相脱节。传统的劳动⼈事管理在⽤⼈⽅⾯存在任⼈唯亲、重门第轻才能、认资排辈、平均主义、舍不得智⼒投资、限制⼈才流动等问题。知识经济时代，通过⼈⼒资源开发将⼈真正培养和组合成为时代需要的宝贵资源，把⼈⼒资源开发提⾼了管理战略的⾼度。
回顾国内外⼈事管理的发展历史，⾯对知识经济时代，必须改变传统的⼈事管理，把⼈事管理的重点转到整体性⼈⼒资源开发上来。传统的劳动⼒⼈事管理⼯作各⾃为政，⼈事、劳资、教育等部门之间缺少协调联系，从性质上属于传统的、保守的、被动的、封闭式的。知识经济时代，⼈⼒资源开发是把⼈视为⼀种资源，以⼈为中⼼，强调⼈和事的统⼀，特别注重开发⼈的潜在才能，具有前瞻性、策略性，是积极主动、开放式的全新模式。其重点是要充分地挖掘员⼯的潜⼒，不断提⾼员⼯素质，以⼈⼒资源开发为⼯作核⼼。传统的劳动⼈事管理对⼈侧重于“管”，⼀⽅⾯利⽤“家长式”的权威，另⼀⽅⾯则利⽤物质刺激，不能从根本上调动劳动者积极性。知识经济时代，员⼯被看作是最重要的财富，⾃我实现的机会和参与管理的意识都得到了前所未有的增强。因此我们认为，⼈⼒资源开发是把成功从⾃然资源的拥有者⼿中转移⽀拥有思想和智慧的⼈⼿中。这⼀转移过程，标志着社会的重⼤变⾰和进步。
2、从管理上，借鉴国外成功的管理经验，把⼈⼒资源开发的科学性和艺术性完美结合起来。⼈⼒资源的数量、质量以及合理配置是保证社会和经济发展的关键因素。⾯对知识经济，世界各国都在运筹⼈⼒资源的开发，以在知识经济的竞争中处于不败之地。要制定实施适合我国国情的⼈⼒资源开发战略，必
须从国情和现状出发。由于历史、⽂化、经济，尤其是体制的因素，我国⼈⼒资源⽅⾯存在着数量多、素质差、投资收益率低以及配置不合理等⽭盾和危机，这些制约了中国经济持续增长与发展。因此我们必须⽴⾜于本国基础上，借鉴成功的管理经验。⽐如美国、瑞典重视劳动⼒的培养，把成⼈教育当作是⼈⼒资源开发的主渠道。欧洲各国、新加坡等，其经济的崛起也是得益于⼈⼒资源的开发，它重视基础教育，创办⼈⼒资源服务机构，以信息的传播提⾼⼈⼒资源的素质等，积极发展教育事业、发展职业教育、调整学科结构和建⽴健全职业训练的法律及法规等积极有效的措施，使经济飞速发展。
3、从⼈⼒资源开发的层次上，把⼈才开发作为⼈⼒资源开发中的重点。在⼈⼒资源中，⼈才是⼀个最重要的体。他们意识超前、思维敏捷，才华横溢。他们代表着先进的思想，担负着重要的使命。他们是知识经济时代的精英，是推动社会和经济发展的旗舰。因此，我们尽快建⽴健全⼀整套引才、⽤才、育才、激才、留才以及促进⼈才合理流动的机制，创建⼀个宽松的社会环境，营造⼀个让⼈才脱颖⽽出的良好氛围，最⼤限度地开发和利⽤好⼈才资源。
当今世界发展和变化⽇新⽉异，新经济时代是倍速发展时代，站在新世纪的起点上，展望未来，我们真切地感受到了知识和智⼒对时代驾驭的⼒量，我们必须抓紧在⼈⼒资源开发上做好思想、组织、机制、制度以及相关条件保证等⽅⾯的准备，常抓不懈。
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