组织行为
文/黄培益
中国高校职称晋升制度发展
中国高校职称评审制度起源于晚清政府学官制，在这种制度下，教习和教员的产生并非基于教学工作的实绩，而是清政府的特旨授权。民国时期逐渐形成了以资格、教学、科研能力以及社会名望为考核基础的审核体系，高校设置四级职称体系，即教授、副教授、讲师和助教，并规定这四种称谓只限于大学教员使用。1960年，《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升颁发的暂行规定》明确高校教师职务提升除了以思想政治条件、工作能力、学术水平作为主要依据，也需要参考教师资历和教龄。1986年，《高等学校教师职务试行条例》规定高校职称是一种工作岗位设置，分为教授、副教授、讲师和助教；各级职务有明确的职责和任命期限。1991年，国家教委发布了《关于高等学校继续做好教师职务评聘工作意见》，打破高校教职的终生制，建立择优而上的聘任制度，高校职称评审制度开始规范化。2000年，《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确提出高校教师职务聘任制度。2001年，在上海高校成功试行岗位聘任的基础上，全国56所高校开始全面推行专业技术职务聘任制，打破论资排辈，指标控制的旧机制。
随着教育部《关于深化高等教育领域减政放权放管结合优化服务改革的若干意见》实施，高校职称评审权利的下放将作为扩大高校自主办学的工作重点。职称评审权利下放前，教育部制定规则，下达指标，制定评审条件，统一审查聘任。但是高校级别不同，培养目标各异，不同的学科成果产出的难易程度也不同。比如，“双一流”大学办学经费来源于中央财政，培养目标是高精尖学术研究型人才，因此学校对于学科建设和对教师的要求是以科研为导向，对教师的衡量也是以前沿的科研成果为主，但是公办院校也有级别之分，北京大学、清华大学等“双一流”高校师资队伍的聘任标准对标的是世界级顶尖高校水平，采用“非升即走”，而其他普通高校的师资队伍水平和“双一流”高校有较大差距，无法借鉴顶尖大学的人才选拔方式。民办院校办学经费来源于非国家财政性经费，主要是个人、社会团体出资以及学生学费，科研投入少，属于应用型大学，学生的培养目标也是以应用型人才为主。因此对于民办院校的教师职称评审应适当偏向应用型的成果，包括教学成果等。职称评审权利下放后，教育部不再参与事前评审，而是采用联合评审及委托评审的方式承担监督评审责任，高校可以根据自身情况发展目标选拔人才，切实满足学校自主办学需要。例如，浙江省教育厅发布《浙江省普通本科高校分类评价管理改革办法》里提出“分层分类、精准定位、突出特、错位发展”，将高校分为研究为主型、教学研究型和教学为主型，教学类型再按照公办、民办（包含独立学院）区分，按照不同类型相关指标评价打分，按照分数高低发放绩效拨款。
高校职称评审现状与解决办法
●重科研，轻师德
从去年到今年，中山大学南方学院教师陶某性侵女学生刘某被刑拘；杭州高校教师童某以6名女子；黄某利用在西安某高校任教的便利身份伪造国防部文件，出具赔付发票等手段，学生及学生家长107万还等一系列高校丑闻在网上引起轩然大波。教师除了文化课程的教学，其道德修养也会严重地影响学生的价值观。因此《关于深化职称制度改革的实施意见》提出把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察职业道德，对“失德”的候选人试行一票否决制。但是在具体实施过程中，很多高校的职称评审依据仍然集中在教师的科研水平上，对于师德的评价没有统一的标准；此外，很多恶性事件从出现到爆发都经历了很长的时间，事件前期出现端倪的时候都没有合理、有效处理，特别是对于高层次人才“杰青”“长江”“博士”或者是能申请到国家课题的老师，学校出于对“人才”的保护，更是偏重教师的学术贡献，忽略其“私生活”。
●职称申报材料作假
职称评审中的作假手段多样，如论文的发表方向和申报专业不匹配，财会专业的教师提交的论文发表在法学期刊上，艺术专业教师提交的论文发表在管理学的核心期刊上等；再如横向课题作假的问题，教师将横向课题经费打到学校账户应付绩效考核，然后再通过报账的方式将经费划出，完成科研任务。其他作假方式还包括伪造国外学历和学术头衔，课题申报排名作假等。
●缺乏聘后考核
部分高校的职称评定仅仅是为了聘任服务，学校也缺乏对高级职称教师聘任后的考核，教师一旦评上教授、副教授就默认为终生制，院系的行政序列领导多数是由于职称晋升而任命，从而导致很多教授、副教授一旦受聘就退出教职，专注行政，或者转岗后勤，不再担任教学和科研任务。
笔者通过梳理高校教师职称晋升制度发展脉络，发现职称评审权下放是未来高校自主办学的工作重点。本文对多轮职称评审改革中出现的轻师德、职称材料弄虚作假、缺乏聘后改革等弊病等问题，提出建设性参考意见。
高校；教师；职称改革
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作者单位
四川大学锦城学院
解决措施
●加大教学评估在职称评审中的权重
教书育人是首要任务。教育部反复强调“高教大计，本科为本；本科不牢，地动山摇”，但是近年来部分高校的职称评审条件仍然以科研为重，研究发现56%的高校教师仍然把科研作为高校工作第一要务，只有18.4%的教师认为教学应该处于首要地位。知识的传播一定是通过教学行为实施，学生的
学习效率和教学水平密切相关，现阶段采用比较多的是学生评价和同行评价，这两种评估方式都可以纳入职称评审条件。学校也需要根据不同类型的教师，合理安排教学和科研之间的关系，保证教师在上课之余有足够的时间专注科研。对于不同的专业采取不同的评审方法，根据不同的职务等级规定相应的教学工作量、论文发表数量和科研成果的级别。建议可以设置教学教授，比如15年以上的讲师资格课时总量达到一定标准可以不受论文限制，享受副教授待遇但不评职称。
职称的评审除了对科研和教学提出要求，对于申请者的政治立场、职业道德也应该提出明确要求，对于反党反社会，道德缺失甚至参与犯罪的申请人应该一票否决。例如同济大学专门设立“师德师风考核小组”，对于严重违反者直接否决。
●建立完善职称评审公示制度
教育部文件《高校教师职称评审监管暂行办法》明确提出“高校制定的教师职称评审办法 、操作方案等
文件必须经过‘三重一大’决策程序讨论通过并经公示后执行。”评审专家无法在短时间内辨别职称申报材料的真假，对于申请者的材料可以增加在高校内的公示时间，教育部按照一定的比例随机抽检。高校也可通过自媒体、、等新媒体平台扩大公示范围，甚至对职称评审结果进行第二轮公示，增加评审透明度。
●职称评审后监督
高校对于职称的评审结果必须报送教育主管部门，教育部要求采取“双随机”方式对已经聘任的教师开展一定比例的抽查，特别是对众反映强烈的问题，比如师德、学术不端等情况开展专项巡查，要求高校建立后续申诉机制并监督落实。
由于很多高校强化职称的聘任过程，而对聘任后的监督不够，默认教授、副教授终生制，国务院提出职称改革，强调专业技术职务的聘任非终生制，受聘人员必须接受定期考核。高校的职称聘任对于岗位有明确的任务和职责，职称评定不是最终目的，高校应该实行严格聘期目标责任制，建立师德、教学、科研多指标综合评价制度。学校对于已经聘任的副高以上职称应该明确岗位职责，制定工作条例并按年度考核，注重原始资料和评价结果，每年年底根据岗位要求发放相应津贴。广东省出台的《高水平大学建设人事制度改革试点方案》明确提出完善教师考核晋升及退出机制。对于考核期内达不到岗位要求的
文/郑莉
精细化管理在
高速公路企业的应用
为了进一步推动人力资源管理工作从粗放式到精细化的转变，需要相关管理部门针对具体问题进行充分解决。人力资源并不是新兴的学科，但是对于大多数的高速公路管理部门来说，一直应用的都是传统粗放式的管理模式。通过对高速公路人力资源管理工作进行细致化的改革，能够有效提高整体工作的效率和质量。
高速公路；人力资源；精细化管理
将人力资源管理模式从粗放式向精细化转变，是现阶段高速公路管理部门需要解决的首要问题。高速公路部门需通过正向激励，保障相关工作的推进，加大对人力资源的管理力度。高速公路人力资源精细化管理的必要性
高速公路人力资源管理部门，在开展相关工作的过程当中，精细化发展模式对于部门的整体发展来说具有重要的推动作用，在一定程度上能够为日后的人才管理工作奠定良好的基础，也能够从根本上提高工作效率。精细化管理注重日常的细节处理，及对工作项目全过程进行有效把控。现阶段高速公路行业在整体发展的过程当中并没有制定系统性的管理模式，管理人员的管理意识也比较淡薄，没有制定行之有
效的考评制度，这就使得人才的相关优势并没有得到真正发挥。精细化管理模式是高速公路行业未来整体发展的趋势，能够有效增强团队的凝聚力，进一步提升整个团队的核心竞争力。
当前高速公路系统管理存在的问题
●沿用传统的管理体系
高速公路在整体运营的过程当中，主要是以每个部门的管理人员为主，通过加强企业与客户关系的沟通，了解市场整体的变化，明确市场的整体发展需求。大多数的高速公路人力资源管理部门在开展相关工作的过程当中，仅注重薪酬管理和人事调动，无法满足当前高速公路单位在人力资源管理与发展方面的需求。
●人员缺乏专业性
广东省职称评审网在人力资源管理工作开展过程当中，需要合理地对工作人员的工作内容进行安排。现阶段，我国经济已经步入高质量的
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