招聘与培训
小议招聘信息不对称及防范措施
宫殿
广西建工大都租赁有限公司广西南宁530000
摘要：随着社会的发展，信息成为竞争发展的决定性因素。一旦出现信息交流的不对称性，就会带来行业发展的滞 缓。在人力资源招聘中，信息不对称困扰着企业人力招聘的实效性，企业必须能够针对信息不对称所带来的影响做出合 理防范。基于此，本文主要从人力资源招聘中信息不对称的相关理论入手，探究人力资源招聘的相关内容，以及信息不对 称给人力资源招聘带来的危害，并提出合理的防范措施。
关键词：人力资源招聘；信息不对称；合理防范
引言
人力资源招聘是由主体、载体和对象三者构成的行 为活动，主体就是法人或是自然人等；载体一般是信息的 传播体，如广告、网站等等；对象则是符合招聘标准的候 选人。在招聘过程中，如果主体所需要的人才的相关信 息不能很好地通过载体进行宣传，那么，对象接收到的信 息内容就会同主体所传达的内容南
辕北辙。这就是人力 资源招聘中信息不对称最浅显的表现，当信息极不对称 时，就会严重影响主体工作的效率和质量。
一、 相关理论概念
(一) 人力资源招聘
招聘是人力资源管理中的重要环节，主要是主体通 过载体向对象传递一些信息并完成择人的行为。一般情 况下，主体必须明确自己所需要的用人数量、用人标准等 信息，而对象必须能够提供自己所拥有的能力情况，如果 主体和对象在需求供应上达成一致，就完成了招聘活动。但是一旦在招聘中，主体提供的各种工作岗位、考核考评 等内容有隐瞒或是不实情况，就会导致后期的招聘录用 出现纠纷，劳动者的劳动风险就会増大。另外，如果招聘 对象在提供个人信息时出现隐瞒、虚报等现象，可能会使 自己获得某个岗位，但却会导致管理难度加大，且无法更 好地推动企业产生效益[1]。
(二） 信息不对称理论
信息不对称理论是最早运用到经济学中的理论，主 要是指在交易活动中双方所掌握的不对等质量和数量的 信息，导致交易双方在市场行为中产生不同的结果和效 率问题。信息不对称的基本理论假设是指一方占有比另 一方更多的信息，处于信息优势地位，而另一方处于信息 劣势，导致双方在博弈过程中不
平等。在人力资源招聘 中的信息不对称所带来的博弈中，招聘主体和应聘者会 出现四种关系：应聘者隐瞒招聘者相信；应聘者隐瞒招聘 者不相信；招聘者隐瞒应聘者相信；招聘者隐瞒应聘者不 相信。如果出现一方隐瞒另一方相信的情况，则企业的 招聘会获得成功，反之则招聘失效；而对于成功的招聘活 动，该招聘进入企业后的效用也是为零的。因此，在信息 不对称理论下，人力资源招聘活动都属于无效用的招聘。
二、 人力资源招聘中信息不对称的危害
人力资源招聘中信息不对称的危害主要体现在招聘活动中的两个主体身上。
(一)导致人力资源招聘中的利益受损
参与人力资源招聘活动的主体或是对象，其根本的目的都是通过招聘活动得到最佳的结果。即主体能够 到符合自己企业所需的人才，而对象则能够寻求符合自 己职业规划的岗位。而一旦出现信息不对称的现象，则 必定是一方为了谋取更大的自身利益而拥有更多的信息 优势，另一方的利益必然会受到损害，继而产生逆向选择 和道德风险两种问题。逆向选择是指在招聘活动前，一 方隐瞒或虚报自己的信息，从而获得更多的选择人才的 机会，此时，招聘活动处于招聘主体市场。比如公司要招 聘一个卫生阿姨，隐瞒了招聘的岗位信息、岗位薪资，等 等，采用一些假大空的信息吸引高学历、高资历的人才应 聘；而道德风险是在招聘后期发生的，如应聘人员隐瞒自 己的职业能力，或是向企业主体虚报自己的职
业能力，导 致无法胜任工作，还使整个企业的项目水准受到影响[']。
(二)导致社会人力资源管理的成本増加
人力资源招聘中的信息不对称会出现上述的四种结 果，最终可能导致招聘失败。如此一来，不论是招聘主体 还是招聘对象，都要付出时间、精力以及经济上的损失。如对于招聘主体而言，信息不对称下的招聘活动失效，企 业必须重新发布招聘信息，再走一遍招聘流程。
三、人力资源招聘中信息不对称的合理防范措施
由上述内容可知，人力资源招聘中信息不对称主要 有两种表现：一是在招聘准备前的信息不对称所导致的 逆向选择；另一种是在招聘准备后的信息不对称所带来 的道德风险。当前必须能够对这两种信息不对称所带来 的招聘危害，采取合理有效的防范措施。
(一)加强对招聘工作双方的道德防范和控制管理
第一，对于招聘工作的对象而言，必须加强诚信教育 和诚信制度化建设。实际招聘中，我国对招聘工作中的 诚信教育和管理是出于道德上的约定俗成的监管，是在 传统文化习俗和习惯下所形成的，缺少强制性、系统性和 权威性的制度，要使应聘者能够坚守底线，在人力资源招 聘中能够按照道德制度约束自身，避免出现道德风险问 题；第二，必须建立健全个人的电子诚信档案。随着信息 化技术的发展，
信息不对称的问题可以从技术层面严加 防范。如建立健全个人的电子简历档案，对应聘人员所 拥有的个人资历情况、个人的能力、技能情况和诚信情况 等进行全面的梳理，构建诚信档案，在企业人力资源招聘 时，能够随时调取个人档案信息，避免出现应聘者隐瞒招 聘者相信的情况；第三，形成良好的人力资源管理制度，加大对应聘者提供不真实的信息所带来的无效招聘的惩 罚力度。如当应聘者提供信息时，招聘者可以通过应聘 者上一个公司所提供的各种文件资料来对应聘者所提供
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纷人酿源
职业生涯的职业教育与培训策略研究
张少华
中交水运规划设计院有限公司北京100007
摘要：就业员工培养关系到国家实现祖国民族复兴、提高国际竞争力的战略资源的大局，是推动生产力进步的重要 动力来源。贯彻落实职业教育与培训工作，是满足新时期对创新型、知识型和技能型就业人员需求的有效措施。岗位职 业教育与培训将贯穿就业人员整个职业生涯。对实施职业教育与培训工作中遇到的难题进行分析，论述了落实职业教育 与培训工作的策略。
关键词：职业生涯规划；职业教育与培训；人力资源管理
引言
就业人员培养关系到国家实现祖国民族复兴、提高 国际竞争力的战略资源的大局，是推动市场经济生产力 进步的重要动力来源。贯彻落实职业教育与培训工作, 是满足知识型经济对新一代创新型、知识型和技能型就 业人员需求的有效措施。职业生涯各阶段要具备不同的 职业技能和综合能力，需要持续职业教育与提高职业技 能，因此岗位职业教育与培训将贯穿就业人员整个职业 生涯。本文分析了实施职业教育与培训工作中遇到的难 题，对落实职业生涯中职业教育与培训工作的策略进行 论述，以供参考与借鉴。
一、职业生涯的职业教育与培训的特点分析
(一） 职业教育与培训的发展性特点
职业生涯的职业教育与培训"选择教学教材与内容 要有发展性思维。要顺应时代与高科技发展潮流，能适 应社会市场经济变化和个人提高、晋升的需求。要开展 职业教育与培训的教学改革，改变传统填鸭式的教学方 法，提高职业教育与培训的教学质量，满足企业不断发展
商丘人才网最新招聘信息网的需要(1)。
(二) 职业教育与培训的系统性特点
要以创新化、可行性、多样性的科学发展观，构建系统、完善的职业教育与培训体系。职业教育与培训要系 统性传授科学知识，要职业素质培养与职业技能传授相 结合，要就业技能与创新技能传授相结合。
(三) 职业教育与培训的持续性特点
在职业生涯中"就业员工要树立终身职业教育与培 训的理念，将职业教育与培训贯穿职业生涯。在就业期 间，要主动寻求职业教育与培训机会，持续得到适应企业 及个人职业发展需要的高质量职业教育与培训。
(四） 职业教育与培训的自主性特点
职业教育与培训机构要“以人为本”，尊重就业员工 受教育的主体地位，就业员工能按照自己意愿，如岗位轮 换、职务晋升等，自主选择各种形式的职业教育与培训, 享受各种便捷的职业学习资源，使职业教育与培训学有 所长、学有所用。
(五) 职业教育与培训的差异性特点
在职业生涯中接受职业学习的广大员工，岗位职能 需求、职业特长、兴趣爱好等各不相同，明显存在个体差 异，职业教育与培训中"要尊重、接受、学习员工的个性 化，准确把握其个性化的需要，有针对性地对教学方法和 内容进行灵活调整，匹配性提供差异性教学服务[2]。
的信息作出评价，一旦出现虚假信息，就会终身登记在该 劳动者的信用体系中，最终会影响该劳动者的其他活动"増加其提供不对称信息的成本[4]。
(二)做好对招聘主体的内部防范和控制措施
对于招聘主体而言，必须能够做好企业内部的优化 管理，确保提供合理有效的招聘信息，杜绝企业隐瞒招聘 信息的现象。第一"要求能够完善招聘流程和招聘机制"以特招聘的方式进行信息的优质传递。如事先制定好 招聘的计划，按照企业的战略发展目标，明确此次招聘的 人数、所需要的应聘者的情况以及能够为劳动者提供的 福利待遇、绩效情况，等等"然后把这些信息公开、客观地 在各种载体上进行宣传，确保招聘的权威性和严肃性；第 二，要求实现多种招聘方式相结合的创新招聘，如通过校 企合作招聘，确保学校能够根据企业的发展情况培养人 才，使劳动者与企业的发展实现完全的信息对等公开。还可以优化招聘方式，如通过一些新颖的招聘考核方式 甄别一些虚假的应聘信息[5]。
四、结语
综上所述，人力资源招聘中的信息不对称势必会导致整个招聘环节失效，继而影响招聘主体的整体运行情 况，为招聘主体带来各种经济损失。因此"必须从构建个 人电子诚信档案入手，在道德层面上约束信息不对称中 潜藏着的违规违法行为，从而形成良好的人力资源配置 体制。此外，还要求能够完善人力资源招聘工作体制，确 保人才招聘流程和机制是科学有效的，确保主体在把信 息传递给载体时，能够做到全面、具体、有效。最后，还要 求建立有效的激励机制和监督约束机制，有效地避免信 息不对称所带来的劳动风险"等等。
参考文献：
[1]李晔.人力资源招聘的信息不对称与防范路径研 究[J].办公室业务,2018(24):164-165.
[2]王顺勇.论信息不对称对招聘工作的影响及其对 策[J].科技经济导刊,2017(27):271-273.
[#]廉军政.人力资源招聘中信息不对称的经济效应 研究[J].北方经贸，2016(9):152-153.
[4]颜琳.探究人力资源招聘中信息不对称的经济效 应[J].财会学习，2016(15):206-208.
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