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优秀管理论文集 人力资源
Excellent management papers & Human resources
文/国网浙江省电力公司 周晓虎 王振坤
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着公司的发展，每年新招录的毕业生中，以电力主专业为主，管理类毕业
生只占非常少的一部分，造成管理类岗位结构性缺员严重。国网浙江公司结合实际，探讨建立复合型人才培养的模式，以人资和财务两个专业为试点，并拓展到法律、技经、品牌专业。在综合考虑人才结构与储备需求等因素基础上，提出并建立了定向培养和人才储备机制，经过近两年的培养与实践，取得了丰硕的成果，有效缓解了公司系统管理队伍结构性缺员的矛盾，进一步提升了人力资源队伍的整体素质。
主要做法
为了保证培训的合理性、引导性、激励性和成功率，储备人才培养人选覆盖地市公司、县公司及所属基层单位（机构）的基层生产一线员工，通过自愿报名、择优推荐的原则确定。
提需求定专业
根据管理要求、业务结构以及专业管理人员缺员程度，2014年优先考虑了严重紧员的人资和财务两个专业，在报公司党政联席会议批准后，由人力资源部组织实施。2015年选定法律等三个专业。
参加培训人员的选拔
各单位按人力资源部下达的培养计划，参照管理岗位招聘办法，组织单位员工报名和遴选。各单位在选拔培养对象时，坚持公开、公平、公正原则，通过个人自愿与组织推荐相结合的方式确定培训名单。具体选拔过程如下：
公开报名。公开储备人才培养招聘选拔的有关事宜，确保员工的知情权。
公正选拔、择优遴选。采用公开公正的竞争性选拔方式，实事求是、客观公正地选拔出一批
有条件、有潜力、有闯劲的一线优秀员工参加培训，杜绝暗箱操作。
严格把关。由人力资源部门严格把关培养人选应具备的基本条件，培养人选低于公司统一要求基本条件的一律不予上报。
公示上报。各单位选送名单确定后，在单位内网上进行公示，公示通过后，上报省公司人力资源部。
培训实施
省公司系统各单位是本单位储备人才培养工作的责任主体，在储备人才培养中，全过程支持学员参加各阶段培养。
主要培训方式——
集中学习：由培训中心的培训教师、省市两级供电企业相关岗位的专家、外聘专家综合运用课堂讲授、参与互动、研讨交流等多种教学形式，注重理论知识与实务操作相结合，保证培训效果。
企业实习：学员结合集中培训与网络自学的知识，回本单位培养专业相应岗位挂岗实习，锻炼实践能力。
加强培训过程管控——
培训期间要求学员珍惜培训机会，自觉服从培训管理，严格遵守各项培训纪律，认真学习相关专业的业务知识及实务操作技能，以达到预期培训效果。
脱产培训期间实行准军事化管理。公司培训中心制定培训管理制度和学员管理手册，对学员进行严格管理，早晨早操、白天上课、晚上自习。严肃考勤和课堂纪律，实行严格积分制考核，学员不得迟到早退、无故旷课和随意请假；确需请假的，严格履行请假手续。
培养全过程实行月考制度。在培养各个阶段，
国家军事人才网招聘16 | 浙江电力2016年优秀管理论文集
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都实行月度考试考核制度，及时掌握学员学习情况，查漏补缺。专业部门制定月考考核方式与内容，培训中心具体组织实施，考核结果作为对不合格学员实行淘汰的重要依据。
培养期间实行培养月报制。公司培训中心每月将培训、培养进展情况、培训亮点、典型经验等编制月报，上报公司专业部门和人力资源部。
培养考核管理——
培养期间，按照相关管理规定，省公司培训中心根据学员在培养过程的日常行为表现和考试考核成绩，对每位学员做出客观、公正的综合性考核，考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个档次，其中优秀不超过20%。
储备人才的后续管理
各下属单位要为复合型储备人才的成长积极创造有利条件，按照公司岗位竞聘管理办法等规定，在对应管理岗位空缺时，在综合考虑储备人才培养期成绩与培养后工作业绩等因素基础上，择优录用。
特亮点
坚持“人才储备”、“考核淘汰”等储备人才培养的基本原则。
坚持“人才储备”原则，优先培养紧缺专业、关键岗位的储备人才。为实现稳定、可持续发展战略，根据管理专业的人力资源规划与人才结构分布，建设管理储备人才队伍，保障紧缺专业关键岗位人才需求得到及时有效的补充。
坚持“考核淘汰”原则，实施储备人才培养的全过程管理。从基层一线员工中选拔素质优秀、具有较丰富基层工作经验的员工参加储备培养，培养过程中对培养各阶段不合格学员实行淘汰制，被淘汰者不再参加下一阶段培养，确保培养的人员质量。对培养后期合格学员实行监督管理，根据业绩选择性上岗，出现违禁行为的，取消人才资格。
将复合型储备人才培养机制常态化、制度化、长期化。储备人才培训是在省公司人力资源部的归口管理下，在省公司相关专业部门、培训中心和公司系统各单位相互配合下共同完成的。实现了各部门统筹规划、统一标准、专业培养、定向使用、持续提升。
建立专业管理的指标体系及目标值。
储备人才培训开展的专业数量是指每年国网浙江省电力公司人力资源部组织相关专业部门审定培养计划，拟定当年度需培养专业方向，经公司总经理办公会批准培养的专业数，目标值为每年不超过两个。
储备人才覆盖率是指选拔员工参加储备人才培训的单
位占省公司层面业务支撑和实施机构、地市公司、县公司中已设储备岗位的单位的比例。主要目标是所有设置该专业岗位的单位，都要有选拔人员参与储备人才培训，确保各单位的岗位都有相应的储备人才，目标值为90%。
储备人才考核通过率是指参加储备人才培训并通过考核合格入库的员工数量占参加储备人才培训的员工数量的比例。主要目标是严格淘汰机制，确保储备人才培训质量，目标值为95%。
储备人才岗位出库率是指入库的储备人才，能顺利转到相应专业岗并能胜任岗位工作的人数比例。主要目标是提高储备人才的利用率，目标值为60%。
培养成果
高通过率取得国家职业资格证书。2014年组织的人资、财务储备培训，有140、120人参加，分别有140、117人取得国家人力资源管理师、国家会计从业资格证，考证通过率为100%、97.5%。2015年组织的法律、技经储备培训，有22、46人参加，分别有22位学员取得高级合同管理师、全国建设工程造价员资格证书，取证率为100%、97.8%。品牌专业27人，没有对应取证项目。
储备人才转岗使用率高。各单位对参加过储备培训的学员的使用高度重视，积极安排相应人员到对应管理岗位上工作，大大缓解了各单位管理人员不足的矛盾，截至2016年6月，人资、财务、法律、技经、品牌毕业生，分别有56、46、6、9、8人转到对应管理岗位，转岗率分别为40%、38%、27%、20%、30%。综合转岗率为35%。经系统培训毕业后的储备人才从生产一线转到相应管理岗位后，普遍能较快转变角、适应新岗位工作要求，能较快独立承担工作任务，得到了各级用人单位的充分肯定。同时也拓展了一线人员的职业发展通道。
展望
2016年，浙江公司将继续举办内部控制岗位储备培训班。同时，为了适应电力发展新形势，浙江公司创新性发展了储备培养概念，提出了知识储备的新思路。2016年试点开展大电网、电力市场、大云物移知识储备培训班。知识储备不以转岗为主要培养目标，以拓展员工视野，提升综合素质为主，培养复合型人才为主。计划每个班培养不少于50人，培训时间根据项目灵活确定，但一般不得少于10天。试点取得成功后，将进一步扩大培训规模与培训项目。知识型储备将成为接下来储备培
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