公安文职人员管理规定
公安文职人员管理规定篇1
  公安文职人员的招录有效地解决了公安警力不足的问题。但是，由于受多种因素的影响，文职人员等辅助力量在思想上和工作中也暴露出一些问题。公安文职人员虽然不是人民-警-察，但作为公安机关的重要组成部分，其形象事关公安机关的整体形象。因此，加强对文职人员的日常教育管理、充分发挥文职人员的作用显得尤为重要。如何有针对性地抓好公安文职人员的培训、教育、管理，引导他们更快、更好地适应自己的工作岗位，进而提高公安工作效率、提升公安工作水平，成为了当前公安机关面临的一个新课题。在此，笔者对文职人员管理谈一下个人粗浅的看法。
  (一)强化选拔制度。本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，制定详细的招聘规范和录用办法，从年龄、文化程度、身体素质、政治素质等五个方面做硬性规定，分局政工、纪检、监察等部门对报名、体检、笔试、面试、体能测试、政审及培训录用等环节进行全程参与、监督。一经录用，立即签订劳动合同，给协勤人员吃下“定心丸”，稳定协勤队伍。为加强管理，分局对协勤人员逐一建立人事档案，将录用审批、政审材料、日常考核、个人总结、表彰奖励、工
资发放、辞退等情况详细登记在案，做到了一人一档，翔实准确。同时，针对少数用人单位在录用协勤人员时把关不严的情况，要求各单位将辞退的协勤人员汇总建立“黑名单”，规定各用人单位新招收的人员必须与“黑名单”进行比对，坚决杜绝曾被分局辞退的人员重新进入公安机关，有力地促进了协勤队伍的健康发展。
  (二)强化岗位培训。按照实战情况设计训练科目，制订训练计划，对新招聘的协勤人员进行上岗培训，合格后方可真正走上工作岗位。日常工作中，采取正面教育、反面警示和言传身教等方式，围绕规范着装、言行举止、日常用语、内务管理等方面内容，组织开展内务评比、警容风纪检查、队列训练等活动，强化协勤队伍纪律作风养成;定期组织进行体能、擒拿格斗、巡逻盘查等实用技能的培训，并就蹲点守候、跟踪追击等方面进行实战训练，切实提高协勤人员业务水平。
  (三)强化责任意识。按照“谁推荐谁负责，谁用工谁负责”的原则，协勤人员日常管理由所在部门负责，教育和管理参照正式民-警的有关规定执行，重点抓好工作日和八小时以外的管理，避免发生问题。通过培训考试、集中辅导、定期例会等形式，对协勤人员进行主流教育引领，确保协勤队伍政治过硬。坚持落实每月谈心、谈话和思想分析制度，单位分管领导、
民-警定期与协勤人员谈心交心，听取他们对队伍管理的意见和建议，深入了解他们的真实想法和感受，及时发现苗头性、倾向性问题，有针对性地开展疏导工作。对有实际困难的协勤人员，开展结对帮扶，让他们切实感受到组织的关怀和集体的温暖，切实增强归属感。
  (四)完善制度体系。一是建立完善专门的部门规章。研究制定适用于公安文职的规章，明确招录标准和适用范围，使公安文职的定性、定位、定职做到有章可循，提高管理的科学性。二是构建完整的制度体系。公安文职制度必须坚持走规范化、制度化道路，研究制定相应的日常管理、绩效考核、工作福利、岗位交流、等级晋升等一系列配套制度和内部管理规定，促进公安文职制度的科学持续发展。三是科学设置公安文职岗位和人数。通过民-警岗位责任制体系的建设和完善，在分析现有民-警从事的岗位工作职责和工作量的基础上，对民-警岗位职能进行重新调整，将民-警的执法、管理和事务性工作进行梳理、归并，确定所需文职的岗位和人数。
  (五)提高福利待遇。薪酬体系是公安文职制度能否长远实施的关键环节，直接决定着文职积极性、创造性的发挥以及文职队伍的稳定。一是提升文职人员现行薪酬水平。建议政府参照当前城镇企业在岗职工月平均工资标准，确定文职薪酬水平，可以在现有基础上增加不少于
500元的基础工资。二是完善公安文职人员薪酬福利制度。建立文职人员薪酬晋升机制，为文职雇员提供薪酬增长空间，必要的科技性、专业性强的岗位薪金应与社会同类人才平均薪酬水平接轨。三是建立绩效薪酬体系。通过绩效考核，让绩优者得以回报，让绩差者主动离岗，从而将单位文化传播给文职人员。
  (六)体现政治关怀。一是扩宽文职人员职业发展空间。根据公安文职的实际情况，设计多样化的职业上升通道和发展空间，设置一定的等级序列和领导职务，制定完善的岗位晋升制度体系，进一步激发活力，提高工作积极性。二是建立公安文职转公安民-警机制。给文职人员提供充分的发展空间，可以考虑优秀文职人员在报考公安机关公务员时，给予优先录用，或准许特别优秀的文职人员在一定条件下，转为人民-警-察。三是健全文职队伍党、团建设。公安文职队伍可以在直属单位、分局内部成立党、团小组，参加所在单位的组织生活。用工单位党组织可以与派遣文职的中介结构沟通，择优发展文职人员入党，满足文职人员向党组织靠拢的愿望。文职人员报考条件
  (七)体现人文关怀。一是优化内部管理环境。积极营造以人为本的人际关系，平等对待文职人员，将四级谈心范围扩宽到公安文职，积极组织文职人员参与警营文化建设，通过感情凝
聚人心，增强文职人员的集体归属感。二是大力开展文职人员培训。通过业务培训、继续教育等，提高文职人员的整体素质。随着公安文职岗位和人数的增加，应鼓励文职人员开展横向岗位交流，甚至跨部门交流，增加阅历，丰富经验，为今后人生发展预留空间。三是大力彰显组织温暖。在文职队伍中实施暖心工程，用人单位应注意发现文职人员在工作生活中遇到的困难，主动关心，力所能及地帮助他们解决难题，使他们感受到组织的关心和温暖。
  基于我国公安文职人员使用的现状和存在的一些问题，笔者抛砖引玉，期待着我国公安文职人员规范化建设能够引起更多学者的广泛关注而获得有力的理论支撑，公安部门管理也能寻到新思路，从而完善公安文职人员队伍管理机制、提升公安文职人员队伍管理效果，进而更好地发挥公安文职人员在公安工作中发挥应有的作用。
公安文职人员管理规定篇2
  __年6月1日，全市公安文职制度试点的首批235名公安文职人员正式上岗。经历了这标志着从酝酿到市属机关先行试点，从参考理论到公安文职制度正式启动实施。作为人事制度改革的一项全新尝试，公安文职制度从一开始就受到了极大的关注。如何在工作实践中运作好这一制度，如何管理好这支队伍，发挥出最大的功效，成为当前公安局人事工作研究的一个
必然重点和迫切需要。__仅就如何管理好公安文职人员队伍，结合工作实际，以抒管见。
  一、加强文职人员队伍管理的重要性和必要性
  (一)优质资源理应倍加珍惜。从本质上讲，公安文职人员和治安联防队员、交通协管员都是我们公安机关的辅警力量。但从个体素质要求而言，文职人员明显不同于联防队员等一般辅警力量。从招录起始年龄要求来看，公安民-警必须25岁以下(研究生以上除外)，文职人员为30周岁以下，治安联防队员为50岁以下;从招录起始学历要求来看，公安民-警必须大专以上，文职人员大部分岗位也要求大专以上(少数为高中)，治安联防队员基本没有要求;从对掌握技能的要求来看，公安民-警对技能要求很高，文职人员对计算机、财会、文秘、电工、司机等岗位要求较高，治安联防队员基本没有要求;从招录程序来看，公安民-警、文职人员都有严格统一的招录程序，治安联防队员基本无。可见，从某种程度上讲，文职人员的个体素质要求接近于一般民-警。从市局第一次文职招录的实际情况来看，名文职人员中有人达到了大专以上学历，其中本科学历人，平均年龄岁，绝大部分能够熟练掌握计算机或财务等岗位技能知识。对于这样一块高素质辅警资源，于情于理，都应该用好、管好，发挥其应有的功效，为公安工作提供更大支持。
  (二)公安特性岂可放松管理。文职人员的定位是在公安非执法岗位上从事对警务活动起辅助、保障作用的工作人员，从目前文职岗位的三大职类(技术保障类、辅助管理类、行政事务类)来看，文职人员由于其本身工作性质、工作内容及工作场所决定其较其它任何辅警力量更易于接触公安警务秘密。同时，对外更具有公安机关所属职员的身份特征。这两点决定了对文职人员队伍的管理不可疏于管理，积极防止和减少其给公安机关和公安工作带来负面影响和不应有的损失。
  (三)职业特征要求深挖内力。从严格意义上讲，公安文职较其它辅警(治安联防队员、交通协管员)更具有职业化的特征，它的社会化选人、契约化用人及严格的岗位分类及统一的薪金标准和福利待遇，加上其有较好的工作环境和条件，应该说在目前就业形势下，公安文职人员这份职业有一定的社会认可度。作为文职人员的使用单位，公安机关有必要利用这既有优势，通过加强内部管理，进一步提高文职人员对自身职业的认可度，培养其归属感和职业荣誉感，从而促进公安文职队伍稳定，这对其发挥应有工作效能不无裨益。