公共部门人力资源管理
知识要点整理
人力资源：是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的,具有劳动能力的人的总和。
人力资源的构成：由数量和质量两个基本方面构成
人力资源管理划分：宏观和微观人力资源管理两个方面
中国公务员级别和官职公共部门：是指这样一种提供服务和产品的部门，其所提供的服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定。
人力资源管理的目标：实现求才、用才、育才、激才和留才的目标.
公部人力资源管理的基本原理:1。以人为本 2。开发先异 3.系统动力 4。能级对应 5。竞争强化6.反馈控制 7.弹性冗余 8.互不增值.
公部人力资源管理的主要职能：1.人力资源规划2。人力资源招录3.人力资源开发4.人力资源保障5。人力资源研究。
公部人力资源管理的外部环境:1。人口、教育环境2.文化环境3.科学技术环境4。经济环境5。社会环境6.国际环境。
公部人力资源管理的内部环境：1。政治制度与行政体制 2.公共组织的目标与改革发展 3.法治环境 4.组织文化环境。
人力资源管理的缘起：福利人事与科学管理 工厂体系的出现是人事管理的基础
早期国家公务员制度形成的三种情况：1。在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了公务员制度2.主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了公务员制度3.总结和消防英美等国公务员制度，建立起自己的公务员制度.
英国政府官员的两大类：一类是随内阁更迭而进退的政务官，另一类是事务官即文官，不参与政党活动，无过失可终身任职。
美国现代文官制度确立：美国国会于1883年通过了《文官制度法》,开始实行以公开考试择优任用官员的“功绩制”为主要内容。
我国公务员制度的确立：2006年1月1日施行的《中国人民共和国公务员法》。标志着我国公务员制度以国家立法的形式得以确立.
公务员制度的基本精神：
1.始终把坚持党的基本路线作为建立和推进公务员制度的根本指导思想
2。全面体现党管干部原则，贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。
3.贯彻公开、平等、竞争、择优、法治和监督约束与激励保障并重的原则，实行分类管理，提高管理效能和科学化水平。
4.总结和完善干部人事制度改革的新鲜经验，吸收和借鉴国外公务员制度的有益经验。
公务员：是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。
原则:坚持任人唯贤、德才兼备原则
我国公务员制度持续完善的方向:
1.公务员制度的持续完善，应注意平衡三种关系：传统与创新的关系，统一与多样的关系，规范与弹性的关系
2。应适应服务型政府建设的需要
3.应重点推进公务员分类管理，探索聘任公务员制度,有效应对“政府雇员制"的挑战
4.应坚持和发展党内民主、体现功绩主义的精神，并重在完善公务员法律体系
5.应继续向私营部门学习借鉴现代人力资源管理经验。
公共部门人力资源规划：是组织根据其在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源在数量、质量和结构上的需求状况，制定出满足该需求的实施步骤、相应对策、经费预算等的管理活动。
人力资源规划的种类:1。总体规划 2。业务计划：补充计划，使用计划，培训开发计划，绩效考核与激励计划。
人力资源规划的程序：1.确立目标 2。收集信息 3.预测供需 4。制定规划 5。实施、评估与
反馈
人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法、访谈法、经验判断法
德尔菲法：是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，有时也称专家预测法或天才预测法.
德尔菲法的主要步骤:1。提出要求，明确预测目标 2.提出预测问题 3。修改预测 4。再次最后进行预测.
人力资源需求预测的定量方法：1.工作负荷预测法 2.成本分析预测法 3。发展趋势分析预测法 4。回归预测法。
人力资源供给预测：内部、外部的供给预测
人力资源内部供给预测方法：1.人员继承法 2。马尔可夫转移矩阵法。
人力资源战略规划程序：1.人事组织愿景、组织目标和战略规划。2。认识组织目标对人力资源活动的影响.3.编制组织发展对人力资源的需求清单.4.分析组织外部人力资源供给的可能性,
编制内部人力资源供给清单。5。分析组织外部人力资源供给的可能性。6。编制符号需求清单的人力资源供给计划。7.制定人力资源规划的实施细则和控制体系。8。实施人力资源规划并对其进行跟踪控制。9。采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。
工作分析与工总评价中的若干术语与概念:
要素：是指工作中不能再继续分解的最小动作单位.
任务：是指为了达到某种目的所从事的一系列活动.
职责:是指一个人担负的一项或多项任务组成的活动，也叫责任.
职位：是指一定时期内，组织为每个人所规定的任务与相应的职责。
职务：由一系列性质相同或近似职位构成，但一项职务也可能仅涉及一个职务。
工作：由一组相同或近似的任务完成.
工作族：又称工作类型，是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的工作人员特征相似的一组工作。
职业：是指在不同组织、不同时间内从事相似活动的一系列工作的总称.
工作分析：是指组织采取有关方法，对各职位的特征、性质、任务、责任及任职资格等进行调查研究,并加以科学的系统描绘，最后做出规范化记录的过程，也成职位分析.
工作评价：是指组织在工作分析的基础上,以统一的标准，从职位的任务、返检难易程度、责任大小、工作环境和条件及任职资格出发,对职位进行系统衡量、评比和估价,确定各职位的相对价值.
工作分析的内容：工作描述、工作规范
工作描述:主要包括对工作特征的揭示与概括、工作名称和代码等的选择与表达；对公工作名称、职责、内容、程序或步骤、关系、强度等的分析；对工作材料、对象、与环境的分析。也称工作内涵、工作说明，又称职位描述
工作规范:主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作经验、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等.又称任职资格。
工作分析程序：1。准备阶段 2.调查阶段 3.分析阶段 4。完成阶段。
收集工作信息的主要方法： 1.资料法 2.观察法 3。问卷法 4.参与法 5。面谈法 6.工作日志写实法 7。功能性工作分析法 8.关键事件法 9。实验法
关键事件法:是通过对关键事件的收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分析的目的的方法.又称典型事例法。
工作说明书：是工作分析的直接成果,他以书面形式描写、确定了某一职位的工作内涵和任职资格,是组织进行人力资源管理的基本管理文件,又称职位说明书。
包括：1。工作识别 2.工作概要 3。工作职责 4.工作关系 5.工作内容与要求 6。工作权限 7。工作时间 8.工作环境与条件 9.任职资格.
工作评价的特点：1.工作评价的中心是以客观存在的“事”，而不是现有的的工作人员 2.工作评价是衡量组织内各类职位的相对价值的过程 3.工作评价是对性质基本相同的职位的评判,最后按评定结果，划分出不同的等级。
工作评价的方法:1.排序法 2。分等法 3。评分法 4。因素比较法。
人员分类：是指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、任职资格及工作环境等因素分门别类，设定等级，形成一定的官职序列，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。又称人事分类。
基本分为三类：品位分类、职位分类、官职并立职位分类
职系：是最基本的职位业务分类,一个职系就相当于一种专门职业.
职组：是指工作性质相似的若干职系的集合。
职门：是指工作性质和特征相似的若干职组的集合。
职级：是指在同一直系内，按工作性质、繁简难易、责任轻重、任职资格等,将职位划分为高低不同的等级.
职等：是指针对不同的职系，把工作的繁简难易、责任轻重、任职资格等，相同或充分相似的职级划为同一等级，这些等级就构成了职等.
品味分类的特征:1.品味分类是以“人”为中心的分类体系。2.分类和分等相互交织。3。职位分
类较为简单。4。强调人员的综合管理能力。5。官、职相对分离。6.品味分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行.
品味分类的优缺点：
优点：1。分类线条粗犷，没有严格的程序依据，不依赖社会分工、经济发展、管理科学化的客观条件，简单易行，结构富于弹性。2.人员流动范围广，且不影响其薪酬地位，工作适应强。3。有利于“通才”的培养，便于人力资源培训开发。4.强调年资，官职相对分离，人员不至因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于队伍的稳定。5.注重学历背景，有利于吸收高学历人才。6.根据工作需要的特定技能配置人力资源成为可能。7。注重行政首长和上级部门意图实施人力资源管理，利于集中统一领导，树立威信，落实工作任务。
缺点:1。人在事先,易出现因人设岗、机构臃肿现象。2.分类不系统、不规范，职责，权力划分不清楚，主观随意性强，不利于实施科学管理.3.限制了学历低、资质浅,但能力强水平高的人才。4.轻视专业人才，不利于业务发展,影响工作效率的提高.5。过分强调年资，加剧人员保守，易形成官本位倾向.6。以官价定待遇，导致同工不同酬，不利于人员激励.7。在民主与法制不健全的情况下，人事制度的腐败问题难以解决。
职位分类的含义：是按业务性质，首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按职责任大小、工作难易、任职资格，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人力资源依据的人员分类制度。
职位分类的优缺点：
优点:1。系统、规范,为其他各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准.2。有利于贯彻专业化原则,可以避免学非所用，用非所长，利于合理使用人力资源。3.有利于合理定编定员，完善机构建设。4.责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下。5。有利于人力资源打在职培训开发。
缺点：1.分类工程大，成本高，操作繁,推行难.2.过于规范和过于强调量化,导致整体缺乏灵活性.3.官等、工资随人的变动而变动,不利于对人力资源的激励。4。专业化精神限制了人员流动，不利于综合管理人才即通才的培养.
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