经济论坛
祖悦中国公务员级别和官职
（吉林化工学院，吉林吉林１３２０００）
改革开放以来，中国社会经济和科学水平飞速发展，各种社会资源和财富累计达到空前高度，知识密集型行业对社会发展起着至关重要，甚至是决定性作用。特别是在当前国内社会各领域正在开展的全面改革中，更将这一行业在全社会中的地位和作用摆上了核心位置，而高校作为知识密集型行业的典型代表和知识型人才输出源头，顺势而为，有针对性进行改革已是大势所趋。改革中，确立和完善一套公平合理、行之有效的薪酬制度，是吸纳和保留人才的重要途径，更是影响高校未来发展的重大举措。所以，本文见微知著的点出现象、例举实例、大胆研判，深入剖析当前国内各高校中普遍存在的一些问题，并引荐国外一些先进理念和经验，为读者开辟视野和思路，以期望为正在开展高校薪酬制度改革提供一些有价值的参考。
１当前国内高校薪酬制度存在的一些问题
１．１高校地域和类别造成高校薪酬差距拉大。通过我们对当前全国各地部分高校薪酬情况调研，发现一
个很明显的规律，就是薪酬存在着地区间与类别的差距，总体而言，就是沿海地区高于内陆地区，９８５、２１１高于普通高校。就地区性而言，薪资最高的是上、广、北、浙四省，相对更偏远的西部和边远省份因为有艰苦补助处于第二档次，普遍较低是经济相对落后的中部地区，最低的是黑龙江省，还不及排名第四的浙江省的一半；就类别而言，以９８５、２１１为主的研究型大学与以普通高校和高职高专等教学应用型大学存在较为明显的薪酬差距，特别是在２００６年绩效薪酬改革之后，这种差距有逐步扩大的趋势。造成这种差距的一个重要原因就是高校自筹能力差异，这在一定程度上促进了占有资源优势院校的发展，但是从全国高教情况看却拉大了以经济实力为带动的教育能力的差距，形成恶性循环。
１．２高校薪酬外部竞争力明显不足。高校作为国家高等教育机构，以培养和输出人才为主业，同时承担科研任务，经济来源主要以国家财政支出为主，虽然历经数次改革，已具备一定资金自筹能力，但是总体而言属于非营利性机构。作为国家人力资源的战略资源库，高校需要不断培养和引进高素质人才实现良性发展，但在当今高速发展的经济社会，高学历、高能力、高素质的顶尖人才并非把高校作为首选，特别是随着近些年高校内部之间优秀人才的竞争日益激烈，致使本来在高精尖人才招引能力不足的高校处于更加尴尬的境地。在国家大力提倡全社会、全行业深化改革创新的政策引导下，只有少数名校在吸引普通人才方面占有较大优势，博士就业非首选高校的态势正在加大高校人才引进危机，从而加剧了优秀人才向其他知识密集型产业聚集而造成了教师队伍优质资源流失和整体水平提升缓慢。
１．３绩效考核评估体系不健全。目前，很多高校实施以年终考评为主，并辅以一定的日常考评的绩效考评制度，并将其作为发放教师年终报酬的主要依据。但目前在实际操作中，各高校却很少有能达到预期目标的，主要存在两大问题：一是重科研、轻教学。目前大多数高校年终评估依据是，年底是否能出科研成果，相对于枯燥乏味，见效慢的教学工作，高校教师更加热衷于科研工作，热衷于发表学术论文，因为，有时通过几年甚至几十年的教学和知识积累，探索研究出一个重大问题，酝酿撰写出一篇重要论文，还不如多发几篇略显粗浅的论文来的实际；二是重数量、轻质量。出科研成果的最直接方式就是发表论文，那么论文发表的数量，刊发的级别，就成了衡量科研成水平的度量衡，带来的负面效应就是低水平科研成果的泛滥和学术腐败的滋生，浪费精力、物力、财力的同时，扭曲了以教
学为主的办学导向，本来“高、大、上”的学术研究却变成了急功近利
的流水账。
２国外高校薪酬制度主要特点
２．１以三元制模式为主体的薪酬结构。目前，在高等教育比较发达的国家中，主要有集权和分权两种高校薪酬管理体制，分别是以德国、日本、法国、韩国、新加坡等为代表的公立高校教师公务员制，实施国家统一决定薪酬；和以美国、英国、加拿大等为代表的高校教师聘用制，由各地方（州或省）政府自行决定或者高校与工会、教师之间商谈确定。无论那种方式的薪酬管理体制，都实行三元薪酬模式，
即基本工资（５５％￣６０％）、福利（３０％￣３５％）、绩效工资（５％￣１５％）。基本工资由国家或地方政府统一规范法律法规定期给予发放，并强制性执行社会保险。为了体现高校自主权，各高校根据相关政策结合实际情况，充分考虑教师需求实际，按照当期分配和延期分配的原则发放项目种类较多的福利。绩效工资占比偏低是国际高等教育发达国家的普遍特点，这也充分体现了高校教师职业收入的稳定性。但是近年来，教师的公务员体制却饱受诟病，这种“铁饭碗”在一定程度上造成了科研创新动力的缺乏和青年骨干人才的流失。因此，当今高校更多地将教师薪酬与绩效联系起来，那么制定一套公平合理、切实有效的绩效评定机制迫在眉睫。
２．２灵活的内外部薪酬增长机制。国外高等教育发达国家高校教师薪酬在整个社会中，一般处于中等和中等偏上的水平，其增长的方式较为灵活，主要分为外部和内部两种机制：一是外部增长机制。国外高校教师薪酬并非在封闭的组织中自我循环，而是与社会经济状况紧密相连，高校教师薪酬增长情况与国家宏观经济水平发展情况成正比，即当国家整体经济水平呈上行时，高校教师薪酬也随之增长，反之则降；另外，国家和地方政府根据每年国家通胀率和社会消费指数，对高校教师因生活成本增加的部分进行相应补贴。二是内部增长机制。一方面，根据国家和地方政府既定法律法规，教师由于任职年限的增长、职务和职称的晋升、岗位的变动等情况发生时，其薪资成逐步增长态势，此外还包括绩效薪酬和成就薪酬等等；另一方面，国外大学普遍拥有自己的教育工会，这些工会代表高校教师体中大多数人的意愿，与校方、教育局进行谈判，进而确定薪酬整体水平定位，以及增长速度、幅度和频率等。
２．３多元化的经费支撑。作为人事薪酬制度执行的基础，各国高校财政投入的经费来源，因经济、社会、文化的发展水平和国家财力而有所不同。例如施行高校教师公务员制的国家，人员经费全部由国家财政给予保障。而不施行公务员制的国家和高校，教师工资福利的工资来源又存在公立和私立之分。公立大学以政府拨款为主，再辅以其他自筹方式；私立大学相对公立大学从国家政府获得拨款较少，但研究基金获得自主比较多，社会捐赠收入比公立大学要多。由此可见，国外高校经费来源总体上呈现多元化态势，包括政府拨款、学费、与企事业单位的有筹合作、高校自主性创收（属企业和教学医院创收、教育性销售与服务等）以及各类募捐和资助等。目前，多元化经费模式也已经逐步在国内高校开展，但是在多元化程度和配比率上仍有较大提升空间，例如加强与企事业单位的有筹合作，在提高院校自筹能力同时，更提升了知识转化成生产力的效率。随着在这些领域的研究探索的不断加强，必将为进一步完善高校薪酬制度改革，提升高校整体实力打下坚实基础。
参考文献
[1]王军.国外高校教师薪酬对我国高校教师薪酬的启示[Z].[2]鲍威，吴红斌.什么拉大了高校间老师薪资差距[Z].
摘要：通过对当前国内高校薪酬制度情况调研和研究分析，总结当前高校薪酬制度中存在的一些矛盾问题，借鉴美、德、法、英、日、韩等高等教育发达国家在薪酬制度中一些可取之处，大胆分析和判断形势，为引发读者关于中国薪酬制度改革的进一步思考提供参考。
关键词：薪酬制度形势；国内；国外；特点；问题１３２
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