摘要：公务员招录面试实行结构化面试十分普遍，但目前一些公务员结构化面试背离了结构化面试的基本要求，使面试结果信度较低.结构化面试的关键是进行科学的岗位分析，在岗位分析的基础上确定测评要素，围绕测评要素设计面试题目,并确定相应的面试评价标准和体系。
关键词：公务员；结构化面试；测评要素
在公务员录用考试中，面试是其中非常重要的一环，面试水平的高低直接影响到面试的信度和录用公务员的质量。在社会对公务员录用考试透明度要求越来越高的情况下，面试这个遭受人情影响最重的环节，如果不能做到客观公正，还会引发社会质疑整个公务员选拔考试的公平公正，造成重大的负面影响。综观目前已有的面试技术，结构化面试无疑是最佳的，所以当前公务员面试方式采用最多的也是结构化面试。
一、结构化面试的概念及特点
[2］具体来说结构化面试是以招聘岗位的胜任力条件为中心，围绕岗位胜任力专门设计与此相关的题库、评价标准和评价方法,通过具有面试能力的面试官小组与应试者面对面的言语交流等方式，评价应试者的胜任素质的人才测评过程和方法.
结构化面试方法来自西方，大致在上世纪80年代中期被引入我国，上世纪90年代中期我国国家公务员考试开始引入结构化面试技术.[3］结构化面试包括面试题目的结构化，面试过程的结构化，面试评分的结构化评估和面试结果的结构化。［4］与传统的面试方法相比，结构化面试具有以下特点：
1．面试问题结构化。传统面试往往是面试官想问什么就问什么，在双方的交流过程中，面试官还会根据应试者的回答产生一些新的面试官感兴趣的问题，所以每位应试者被问的问题不一定相同，问题随意性比较大。结构化面试的问题固定，针对竞争同一岗位的人,每位应试者需要回答的问题都一样，因此应试者的回答具有可比较性。
2．测评要素结构化。传统面试通常不明晰考察应试者哪些素质，就是与应试者进行语言交流，面试官从中去体会应试者的能力，因而多注重应试者的外表和举止。结构化面试根据拟招录岗位要求,确定面试测评要素，并对各要素分配相应权重，综合评价应试者.
3．面试评分标准、权重结构化。传统面试往往凭面试官的感觉打分。结构化面试在确立测评要素后，还要设计与面试试题相配套的面试评价表,内容包括评分标准、各要素所占权重、面试测评得分以及面试结果评语等，这样就使结果受测评人员的主观因素影响相对较小，避免了因为面试官个人感受而使面试结果显得主观。
4．面试官结构化。公务员面试官小组一般为7人左右，在年龄上,老中青结合；在专业上，有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上公务员面试官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门、纪检、监察部门、业务骨干等组成.
5．面试程序及时间安排结构化。传统面试通常是看面试官的“感觉”，与面试官“谈得来"，面试的时间相对较长，与面试官没有形成积极互动，则面试的时间会相对缩短。所以与面试官是否有共同语言，沟通是否愉快，直接影响到面试的成绩。结构化面试按照严格的程序进行，时间一般为30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目限制时间，一般每题回答时间在5分钟左右。［5］
二、结构化面试中常见的问题公务员面试报班价格
虽然目前结构化面试被广泛的应用于公务员录用考试中，但是严格按照结构化面试的要求进行录用考试的却寥寥无几，在公务员结构化面试中常见的问题主要有:
1．题目设计与岗位能力要求联系不紧密.在一些公务员录用的结构化面试中，虽然所有的应试者回答的问题统一固定,但是题目与岗位能力要求关联性太低.比如面试中常见的题目，“请作一下自我介绍"，“你觉得自己最大的缺点是什么”等等。很难说这样的题目与工作岗位有多大的联系.再加上这些问题非常常见，但凡有经验的应试者都能猜到，所以往往都是有备而来，因此，不管是测试其语言表达能力还是反应能力都是徒劳的，其真正测试出来的可能只是应试者对此次面试的态度，很难用它们去预测应试者的能力和以后在工作中的表现。
2．面试评价标准不客观不具体，与岗位要求能力之间联系不紧密。结构化面试中每位考官手中都有相应的评价标准和指标,但这些评价标准和指标与测试应试者岗位要求能力联系并不紧密。目前一些公务员面试评价标准和指标，不分具体岗位要求，不考虑具体的职位工作内容等要求，已经教条化的考察应试者综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表八个方面（如表1）。由于很少考虑到评价标准和指标与工作的关联性,这样使一些公务员结构化面试从一开始就偏离了它的基本要求。
表1 公务员结构化面试测评要素表
面试测评要素 合计
综合 计划 人际 应变 情绪 言语 举止 （总分去高低
考生 分析 组织 交往 能力 控制 表达 仪表 分法合分）
20分 10分 20分 10分 10分 20分 10分
1
2
3
3．由于应试者数量较多,使结构化面试所要求的必要长的面试时间和足够多的题量，在实际面试中被大大减少。中国公务员录用考试向来以“火爆"著称，由于人数众多不得不减少每位应试者的面试时间和题量，这就使面试官通常无法深入的了解应试者，局限了谈话的深入性，
[6]从而降低了结构化面试的信度，使面试官无法为拟招聘岗位挑选到相对适合岗位的人才的可能性增加。
4．面试培训机构精心包装现象比较普遍.公务员招考面试中反映比较强烈的另一个问题是，应试者接受培训对结构化面试效果的巨大影响.目前国内比较知名的公务员培训单位,如中公教育，华图教育等，除了开设初试培训班之外，还针对公务员面试的种类分别推出了结构化面试、无领导讨论、结构化及无领导讨论等培训，并相应的设立基础理论班、实战突破班、全封闭实战特训班、过关协议班等等,并明码标价，尤其是过关协议班，面试培训机构声称“如果面试不过不收学费”。由此可见面试培训机构的培训对面试结果的重要影响。
面试培训机构之所以敢于收取高价培训费,并保证“如果面试不过不收学费”，无外乎对自己的培训的自信，同时，从另一个方面也反映了在面试官与面试培训机构的间接较量中，面试培训机构已经占据了上风,在面试中会碰到的情况培训机构已经十分了解。从根本上讲，这个问题所体现的是面试官的素质和能力问题.如何提高面试官的素质和水平，决定着结构化面试质量的高低。
三、如何真正做到结构化面试
由于招录单位在进行结构化面试时通常不能解决好上述问题,所以即使采用结构化面试仍然造成面试信度比较低,致使人们认为结构化面试题目有的太偏，缺乏针对性；面试时间往往太短、题目太少，不能对应试者进行深入的了解;面试评分主观性较大,容易受到面试官认知偏差的影响;面试培训的痕迹越来越明显,有时很难对应试者素质做出准确评价等等.如何解决上述问题提高结构化面试的信度显得尤为重要。
1．对招录岗位进行分析，弄清楚招录岗位需要具有什么能力的人才能胜任工作。首先在对招录职位之前，人事部门应利用诸如资料分析法、工作实践法、观察法、工作日志法、访谈法等等岗位分析法，弄清楚拟招录岗位需要何种类型的人才能完成工作任务；然后围绕拟招录岗位的主要任务、责任和职责，以及履行这些责任和职责需要的知识、技能和能力确定测评要素；再根据测评要素设计相应的题目。这样就能将测评要素转化成具有可操作性的题目.如果遇到无法将某测评要素转化成可操作性的结构化面试题目，那么就用其它面试方法加以弥补，比如情境面试、无领导讨论等。只有这样才能在面试时有的放矢,为岗位选择最合适的人。如果没有进行岗位分析，或者岗位分析不准确,那么就是从一个错误开始，因此结果也不会令人满意。
2．制定与岗位要求联系紧密的评价标准和指标。目前很多公务员招录岗位面试评价标准已经固化为综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表等,但事实上由于不同的拟招录岗位对能力的需求各不相同，所以这种看似全面的评价标准并不适合所有的公务员招录面试评价.因此要设计与面试试题相配套的面试评价表,内容包括评价要素、权重、评分标准、得分、评语等。比如，拟招录一名部门负责人,现在有这样一道题目：我们都有这样的经历，有时候可能工作比较清闲，但有时候很多工作却一起来临,你会如何处理这种情况的？对于回答“把事情分为两个维度，紧急性和重要性，紧急又重要的,选择先做;不紧急但重要的次之；紧急但不重要的再次之；不紧急不重要的最后完成。"如果应试者还能举出曾经工作中的例子，以五分制量表为例，这样的答案可以给五分；对于回答“按照事情的重要程度处理事情的"，由于没有形成处理此类事件的总体思路和体系，可以给三分;而对于“我一般按照事情发生的时间顺序去处理”或者“我会请示上级领导指示”,此类给一分.所以当设计了一套针对某一岗位能力测试的题目后,相应的要将它的评分标准也制作出来.只有这样才能减少面试官仅凭主观感觉给应试者打分的现象，使面试结果较为客观公正。
3．增加结构化面试的题量和时间。由于公务员招录常常人满为患，所以结构化面试在国外
不曾出现的问题,到了中国因为人多，就会出现许多新问题。由于人多，公务员招录面试除主考官外每个考官一般只能问一个问题，每个问题一般五分钟，这是结构化面试一般控制时间的方法，这就使面试官不能对应试者进行深入的了解,从而为选不到最适合岗位的人才埋下了隐患。如果应试者本身并不适合拟招录岗位,一旦被录用,再加上公务员岗位一贯的“铁饭碗”特征,想要解雇重新招录该职位工作人员困难重重。所以,与其让招录单位由于招录不到适合的人才而蒙受损失，不如延长应试者的时间，更多的去了解应试者，从而考虑其与岗位的匹配性。
4．提高面试官的素质。结构化面试是对面试官素质要求比较高的测评形式,面试官素质高低、经验丰富程度，直接决定着整个面试的质量.面试官不仅要有较宽的知识面和处理问题的能力，还要懂得面试的基本原理、熟悉结构化面试方法、熟悉问听察的技巧、了解考生心理和身心规律。就目前而言，更重要的是要具有揭掉面试机构对应试者包装的能力,看到应试者未经包装前真正是否适合岗位工作的素质。目前的情况是面试培训机构对面试官体和结构化面试的过程都极其了解，而公务员招录考试的面试官由于不是专职面试官，往往是政府机关临时聘请的专家学者、再加上机关内人事部门负责人和招录岗位主管或者负责人等,他们通常没有时间和精力去研究面试培训机构，由此造成双方信息不对称，以致于受制于面试培训
机构,往往在面试时被他们对应试者的精心包装所蒙蔽，所以面试官还要提高反制面试培训机构的能力。
在公务员招录面试中，结构化面试与传统的面试技术相比,其优势显而易见.但是结构化面试的优势是建立在结构化面试程序的科学化、规范化基础之上，如果无法满足结构化面试科学化、规范化的要求,不仅使结构化面试显得不科学还会使结构化面试变得机械，从而丧失结构化面试的优势。所以，必须严格按照结构化面试的要求进行才能提高面试的信度，为岗位挑选到适合的人才。
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