现代营销
什么是人才画像？无论是公安刑侦中的模拟画像，还是营销领域的用户画像，都是锁定一具有共同特性的人，拟定实施方案，以便快速、精准到目标客。建立清晰、精准的人才标准，是人力资源管理的重要环节。清晰、精准的人才标准在企业中称为岗位人才画像，包括性别、年龄、专业、证书、绩效等级等显性特征，及性格、学习力、能力倾向、职业驱动力等隐性特征。岗位人才画像立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。农商银行人才画像也一样，根据组织定位、岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让组织清楚地知道自己所需要的目标人才，从而有针对性地开展选拔、培养与发展。同时，人才画像可以使银行人才资产可视化，持续沉淀人才数据，累积有效的人力资源数据。
农商银行构建岗位人才画像一般通过组织发展定位、岗位数据分析、关键人员访谈、画像结果验证、画像实施应用五
步闭环流程。
一、组织发展定位
建立岗位人才画像前需对银行目前发展阶段与企业文化进行深入了解。不同发展成熟度的组织对关键岗位的标准是不同的，不同企业文化对员工的价值观引导也是有区别的，如发展成熟期需要授权型的领导，要求干部员工有创新能力、强烈的忠诚度与高凝聚力。因此，在建立岗位人才画像前需对企业的成熟度作充分评估，可通过财务指标、客户集聚度、内部运营、梯队建设、企业文化五个维度来评估银行目前所处的发展阶段。
二、岗位数据分析
人才画像，可以理解为岗位上表现突出的干部员工样本。在岗位上获得了高绩效的干部和员工，一般来说是那些综合表现良好、能给银行创造更高价值的干部和员工。这些干部和员工身上表现出的共性特征，可以萃取为绩优人才的画像，为银行树立特有并可不断优化的人才模型，塑造更为
精准的选人标准。同时，银行也可以将其作为员工培养的标杆，形成在员工选拔、培养、发展等方面参考标准。通常情况下，银行都是选择组织内部符合要求的优秀人员，作为人才
样本。该类人员信息与数据的获取较为容易，且具备组织基因，更符合企业文化与组织预期。
数据采集选取能够区分优秀员工和一般员工的指标，如绩效完成率、比学赶超排名、劳动竞赛得分等量化指标；领导评价、履职考评、客户满意度等非量化指标。此后，银行分析
测评结果，提取差异性特点和共性特点。差异性是指岗位绩优与绩差人员之间存在较大差异的能力倾向，是核心能力标准。共性特点是指在这个岗位上，无论是绩优还是绩差人员表现的倾向，是基本能力标准。
以岗位人才画像构建人才供应链的核心
何仲凯
（瑞丰银行人力资源部
浙江绍兴312030）
摘
要：对于市场竞争日趋白热化的农商银行，如果在人才的选拔、培养方面，仍沿用原来重学历、论资历的方式，简单看
业绩，不考虑动机、价值观、驱动力等潜在因素，那人才的吸纳和培养将无法突破原有的瓶颈。基于这种人才供应链上的核心痛点，各家农商银行探索应用人才画像模型，精准定位、培养人才。
关键词：农商银行；人才培养；潜在因素；人才画像中图分类号：F272.92
文献标识码：A
DOI：10.19921/jki.1009-2994.2021-12-0163-054
——以农商银行为例
表1
企业不同发展阶段特征
发展阶段
企业特征
领导风格员工特质
初具规模期
员工熟悉度一
般，没有冲突，企业文化未形成，没有共同的企业愿景。
权威型听从领导指令，具有较强的可塑性。
发展转型期团队融合度低，冲突逐步增加，逐步形成初期企业文化与企业愿景。教练型
与企业价值观一致、专业度突出。
高速成长期
较高的团队融合度，有明确的企业文化，团队思想逐步建立。
支持型有独立思考能力、学习能力突出。
稳定成熟期
员工了解并认同企业文化，发展稳定，具有强烈的企业愿景。
授权型
有创新能力、忠诚度高、凝聚力强。
163
现代营销
图1
表2
岗位数据分析流程
数据样本
绩优人员30+
绩差人员30+
数据收集
（一）人才测评五大职业性格能力倾向职业驱动力学习力……
以上测评维度均属
不易改变、观测的
部分（二）问卷调查（三）岗位调研（四）直接观察（五）员工访谈（六）历史数据（七）专家论证
数据分析（一）量化指标绩效完成率比学赶超排名劳动竞赛得分存贷款规模利润贡献度不良率……（二）非量化指标领导评价履职考评客户满意度民主考评能力评价……
数据建模年龄工龄岗龄学历
政治面貌专业证书绩效等级业务能力管理能力创新能力自我赋能职业方向处罚记录亲属回避……
三、关键人员访谈
关键人员访谈可以对数据进行交叉验证，获得更为精准、立体、客观的人才画像。访谈对象一般为员工本人、高管、HR 、直接上级、同事、下属等，实施360°全方位考评论证。访谈一般采用BEI 访谈法。
四、画像结果验证
生成了人才画像之后，人力部门还需要进一步检验准确度与可行性，一般情况下，需要获得前台业务部门的认可，符合企业战略发展的需要。可邀请员工本人、直接上级、高管等关键人员对人才画像进行进一步核验，通过研讨会、世界咖啡、共创的形式，对相关人才画像信息进行逐条确认，并与业务部门达成一致，目的是让最终生成的画像既符合绩优人才样本的现状，也符合上级和高管的期待，同时与组织战略与企业文化保持一致。
表4
岗位人才画像验证步骤表
步骤1
2
3
4
组建小组
回顾信息
分析数据
确立模型
具体任务
成立6-8人画像研讨小组，由高管、HR 、上级领导、人才代表、下级员工等层级组成。由HR 带领画像研讨小组对人才画像模型综合信息进行回顾分析，通常情况下，模型的显性因素比较容易达成一致的意见，但在行为倾向与能力素质等方面会有较大的分歧。HR 要选择具有典型性的行为点或事件，与小组专业人员充分沟通讨论，达成一致意见。由HR 带领画像研讨小组对量化数据与非量化数据进行充分分析，对绩优数据选择合适的能力指标，并对数据背后的能力与结果必然性进行充分论证，校验模型数据的准确性。
画像研讨小组充分论证、修正后达成一致意见，并结合企业文化，用精准的语言对能力模型进行包装，确认最终画像模型。
表3
关键岗位访谈提纲
访谈对象
员工本人
高
管
HR
直接上级同事下属
访谈内容
一、工作经历及部门情况和人员构成
1.请简要介绍一下您的工作经历。
2.您所在部门的核心工作有哪些？具体部门架构和人员情况又是怎样的？
3.您具体负责部门的哪一部分工作，您和您的下属（团队）的具体分工是什么？本行对您的核心考核指标有哪些？二、人员能力现状和要求
1.请回顾1—2个您最近解决的重大困难或挑战（背景/任务/关键行动/结果）。您认为最终获得成功的关键因素有哪些？
2.在同岗位/层级上您欣赏的同事，他们有哪些好的工作事例值得其他同事学习和推广？请具体谈一下。三、其他
一、工作经历
请简要介绍一下您的工作经历，及您所分管业务领域的情况。二、银行战略、文化、价值观
1.您是如何看待未来几年行业内的竞争格局，对于本行有哪些机遇与挑战？为了抓住机遇与应对挑战，我们做了哪些准备工作？
浙江省人才市场网2.未来3—5年的战略目标是怎样的？我们的实现路径是怎样的？目前看来，会遇到哪些典型挑战？我们又将如何应对？
3.要顺利实现以上目标，您认为应该重点关注哪些关键因素？
4.您认为本行的企业核心价值观是什么？企业文化与价值观对人才提出了怎样的要求？三、对人员的能力要求
1.您如何评价本行对干部梯队管理、关键人才培养与选拔等人才管理现状？
2.您认为一个优秀的员工应该是什么样子的？应该具备什么能力？
3.您对中层正职及以下干部的定位和期许是怎样的？从支持本行战略目标达成的角度出发，您认为他们可能面临哪些挑战和压力？应该具备什么样的素质和能力？
4.您认为现有中层及以下干部的能力现状如何？最需要提升的能力有哪些？
请和我们分享1—2名您分管领域关键岗位优秀的中层干部，他们有哪些好的工作事例值得其他同事学习和推广？请具体谈一下。
一、工作经历
请简要介绍您的发展历程及工作经历。二、银行战略、文化、价值观1.请您深入谈谈本行的使命、愿景和文化价值观。
2.请您介绍一下未来3—5年的发展战略和发展方向及在发展过程中可能会面临的机遇与挑战？
3.人力资源相应的战略目标和规划是怎样的？在实现这一目标过程中有哪些挑战？我们目前采取了哪些举措？
4.您认为本行的用人理念是什么？我们希望用什么样的人？
5.您认为现有干部梯队管理、关键人才培养与选拔等人才管理机制还有哪些可以提升的空间？三、对人员的能力要求
1.要推动战略目标的达成，对现有的干部提出了哪些能力方面的要求？您认为他们可能面临什么样的挑战？
2.现有干部梯队能力现状如何？最需要提升的能力有哪些？
3.请分享1—2名关键岗位的优秀干部，他们有哪些好的工作事例值得其他同事学习和推广？………………
164
现代营销
五、画像实施应用
在构建完成人才画像模型后，可从人——岗匹配与人——组织匹配两大方面切入，以岗位人才画像为标准，使用四层漏斗法进行人才筛选，并收集信息和数据，妥善存储，形成每位员工的人才画像。
对于农商银行而言，建立岗位人才画像不仅在选人的时候可以调出数据进行分析，为组织提供科学选择依据，还可以从每位员工的画像中到他们与岗位人才画像的差距，为员工提供培养方向。同时，岗位人才画像可精准积累人才数据，为未来更加精细化的人才管理奠定基础，为业务发展提供强有力的人才支持。当然，在人才画像建立之后也不能照本宣科，一切工具都要服务于用人动机与看人的经验。人是复杂善变的，在选人用人时，农商银行要在有效应用理性模型数据的同时，合
理利用感性经验判断。
岗位人才画像不是一劳永逸的，人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，只能做到不断地逼近。确定岗位人才画像后，需要通过数据不断分析，在实践中不断完善优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。为了更好验地证人才画像的准确性，还需要在工作情境中不断实践，应用于员工招聘。在一定量的招聘后，与用人单位沟通确认，招聘人员的能力标准是否符合实际需求，充分验证岗位人才画像对人才招聘的正向作用。
参考文献：
[1]曾双喜.超级面试官[M].人民邮电出版社,2020,.6[2]任康磊.人力资源量化管理与数据分析[M].人民邮电出版社,2019.2.
[3]纳迪姆·可汗，戴夫·米尔纳.人才数据分析指南[M]，中信出版集团股份有限公司,2021.1[4]罗斯·斯帕克曼.大数据与人力资源[M].浙江大学出版社,2019.8
[5]赵宏田.用户画像[M].机械工业出版社,2020.4.
[6]许峰.人才供应链[M].天津人民出版社,2019.10[7]李祖滨.人才画像：让招聘准确率倍增[M].机械工业出版社,2021.09.
[8]奈杰尔·古恩诺.HR 的分析力：人力资源数据分析实践指南[M].人民邮电出版社,2019.10.[9]黄莉.现代人力资源管理中的新视点[J].求索.2003,(05):
48-49.
作者简介：
何仲凯（1982.08-），男，浙江省绍兴市人，工学学士，经济师，国际高级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理与开发。
表5
四层漏斗法筛选表
漏斗层次
筛选剔除漏斗
能力择优漏斗
组织匹配漏斗
参考漏斗
筛选内容
根据年龄、学历、岗龄、绩效、处罚记录、亲属回避等基本
要求，严审专业认证、资格证书等专业资质，考核信贷、风险等关键岗位从业经验，剔除不符合要求人选。根据业务能力（业务拓展、环境维护、客户维护等）、管理
能力（高效执行、团队管理、员工培养、沟通协作、员工关怀）等核心能力数据，选择能力过硬、更为优秀的人才。评估能力优秀人才与组织匹配度，如将能力水平高的人
用在关键核心岗位，能力水平相对一般的人放到非战略型岗位，遵循好钢原则。
了解优秀人才的潜力与意愿，不只考虑优秀人才是否胜任岗位，还要考虑他们是否适合长远发展与培养。
表6人才画像样表
综合素质
专业
素质
能力
素质
个人档案
姓名工龄学历
籍贯婚姻状况专业知识
证书量化指标
FTP 利润
财务项下EVA 人均拨备前利润日均存款新增
财富业务价值创造个人客户AUM 新增财富中收
资产价值客户数新增
小微企业贷款新增普惠领域个人贷款新增
个人贷款客户新增五级不良贷款余额控制
双逾贷款控制贷款综合收息率经营合规
比学赶超考核……
性别岗位专业
职称政治
面
貌荣誉
非量化指标
年龄岗龄用工性
质
绩效等
级
亲属信
息专业技能
个性
性格
品行动机
个人特点
兴趣爱好
专业经验
工作经验人脉
个人影响
力
社会资源地域资源家庭背景社交能力
社会经验其他
形象气质
身体状况
岗位经历
擅长领域
职业方向
165