中小民营企业人力资源管理的重要性
一、中小民营企业人力资源管理的重要性
      （一）我国中小民营企业的重要地位
      民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的进展。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％与出口总额的62.3％都是中小企业制造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的进展对国家社会经济进展具有重大作用。
      （二）中小民营企业人力资源管理的重要性
      “人力资源是第一资源”，人力资源对生产力进展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他
们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式与落后的管理意识，与制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步进展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、进展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，务必顺应新时代人力资源管理的进展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争猛烈的市场经济中处于不败之地。
      二、中小型民营企业人力资源管理现状分析
浙江省人才市场网      改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中进展起来的。受当时创业的环境与制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神与特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理
上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力要紧来源，这对保证决策高效率与企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化与随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
      随着体制改革的深化，在宏观经济环境与微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大与多样化，竞争变得更为猛烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题要紧表达在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”操纵现象严重；一股独大导致进展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中表达在企业内部人力资源管理上。
      （一）缺乏科学的人力资源战略
      人力资源战略是企业战略的重要构成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当
程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步进展，与中小型民营企业主、企业管理层素养的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的懂得。越来越多的企业逐步认识到人力资源管理对企业进展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，很多中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划与人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐步从意识上转到实际中去。
      但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相习惯的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创与成长初期，有限的资源更多的是向生产与销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化与企业步入稳固成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不习惯企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。尽管以人为中心理念已被大数企业所有者与管理层所同意，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业进展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答
是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才与提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流淌性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业进展较快，人才需求量也较大时间急，因此人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。
      （二）家族式管理，导致人才特别是高端经营人才难求
      现代企业管理务必有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍使用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权与管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳固进展就务必“由我本人或者我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。