思考
优化公务员考核机制助推重庆市科学发展
对重庆市公务员考核激励机制工作的思考
◇杨胜华
摘要：本文针对1flfl3年公务员制度实施以来，重庆市因对
公务员的激励机制，考核办法，业绩评估，职位晋升，人才流动
等方面存在有碍公务员工作积极性和创造性的发挥.笔者通过调
查研究，提出加强公务员科学管理，推进激励机制建设，最大限
度地调动公务员工作积极性，提高政府3-作效率及执政能力，为
实现总书记对重庆发展的"314"总体部署提供人才保障,
提出个人的思考.
关键词：公务员激励机制对策
总书记在党的"十七火"报告中指出：不断深化干部
人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍.坚持正确
用人方向，按照德才兼备，注重实绩，众公认的原则选拔干部,
提高选人用人的公信度.充分阐明了深化干部人事制度改革，创
新公务员考核激励机制，提高干部队伍素质，对提高党的执政能
力，巩固执政地位，加快经济社会发展，维护民族团结都具有重
要意义.从l993年公务员制度建立以来，重庆市公务员考核激
励作用得到了较好地发挥,13万公务员队伍对加快重庆经济社会
发展作出了积极的贡献.但在公务员考核制度创新，业绩考核,
机制建立，监督检查，干部轮岗，积极性调动等方面还有待完善.
下面提出个人的建议与思考.
一
，建立公务员考核激烈机制的重要意义
2008年，我国人均GDP超过3000美元，正处于体制改革的攻
坚期，社会转型期，黄金发展期，一些深层次社会问题将会不断
出现，人才战略成为国家发展战略的重要组成部分，坚持"吸纳
人才，善用人才，发展人才"战略，是提高国家执政能力的重要
力量.调查研究表明，影响公务员积极性的各项因素，晋升机会
公平居第一位，比值为21.2%；领导重视为第二位，比值为20.5 %；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；物质待遇的比
值为14.4%，居第四位；工作对身体健康的影响居第五位，比值
为11.7%；专业对口为第六位，比值为8.4%.以上数据充分证
明了吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程. 要提高政府执政能力，完成执政使命，迫切需要一支善于治国理政的高素质公务员队伍.就目前公务员队伍现状而言，在管理方式，行政效能，工作效率，工作水平和依法行政能力等方面还存
在不少薄弱环节.因此，国家行政机关建立一种灵活的人才培养机制和激励机制是深入落实科学发展观，树立正确政绩观的客观需要，是创新行政管理体制，提高公务员机关执行力和公信力的客观需要，是加强公务员机关自身建设，增强工作责任感和使命感的客观需要，是人力资源优势转化为经济优势的有效途径. 二，公务员考核工作存在的主要问题
(一)公务员考核，培训机制缺乏数据支撑.一是公务员工
资制度缺乏激励机制.在2007年实行统一津补贴后，基本消除
了单位与单位之间，科室与科室之间的收入差距，造成部分公务员的懒惰心理.区县(自治县)存在"现职转非"后不上班，经
商办企业的现象，大大减少了公务员之间的竞争意识，职级工资激励机制对公务员缺乏足够的吸引力.二是公务员考核缺乏数据支撑.部分单位年度考核缺少有效的量化标准，考核的科学性难以保证，优秀等次
的确定成为考核工作的主要矛盾，难以得到众的公认.三是公务员教育培训机制不畅.缺乏长期的规划和机
制的引入，存在培训方法简单，内容单一，起不到开发公务员智
力和潜能的作用，真正适合于公务员能力与潜质开发的培训课程设置，计划安排，经费投入等还未完全真正形成.
(二)公务员考核制度可操作性不强.一是公务员考核缺乏
科学性.存在部门考核优秀等次"轮流坐庄"，只凭单一的民主
测评定等次，年终考评拉关系靠人缘等现象.工作实绩真正突出，原则性强，少于拉关系的老实同志，领导视为众基础差,
很难推选为优秀等次.二是任现职干部被确定为优秀等次的居多.不少单位现职干部自1993年实施公务员考核制度以来，一
直是优秀等次，而那些在非领导岗位上默默奉献的普通公务员却机会甚少，缺乏统一的量化标准.三是现行公务员考核办法的约束作用差.目前考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有，甚
至不少常年不在岗工作的公务员考核也是称职，考核制度对大部分公务员而言并没有多大的约束和激励作用.四是分类，分层次考核要求不明确.目前考核制度对考核内
容规定得过于原则，不少部门在年度考核中，不分类别，不分层
次进行考核，使考核工作无所遵循，导致公务员考核过程中出现走形式或个别领导说了算的现象.
(三)公务员考核工作未能得到较好的发挥.一是对过程考
重庆公务员考试网职位核不重视.用简单的以民主投票的方式确定考核等次的现象居多，存在极端民主化倾向.有的单位甚至把众民主形成虚设,
凭领导者个人直接定等次，极大地挫伤了公务员的工作积极性, 有的甚至出现不清情绪.二是考核作用未能落到实处.主要表现在：考核工作重结果轻过程，重民主测评轻动态实绩；缺乏统一
操作规范，随意l生大，难以长期坚持下去形成长效机制；过程考核没有真正与年度考核挂钩，众怨声载道.三是考核结果未能发挥应有的作用.主要表现在：没有真正和职务升降挂钩，影响
创优争先的动力；被确定为优秀和称职的公务员在晋级，增资和年度目标奖金等方面没有多少区别，起不到激励先进的作用；优
秀等次比例分配不尽合理，存在碍于情面"轮流坐庄"的现象.
四是对不称职的公务员的处理太重.容易造成放宽标准定等次, 导致公务员考核等次的失效现象.
(四)对公务员考核工作缺乏监督.一是存在重结果轻监督
的现象.各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真，客观与否，完全取决部门领导
和单位组织人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施和监督检查，有失考核工作的客观公正性.二是考核工作存在盲区.对公
务员全面监督检查不力，尤其是对公务员八小时之外的行为，监控缺乏有效的措施.对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就，存在大事化小，小事化了，合稀泥的情况
存在，出现"优秀工作者"犯大错误的现象.
(五)公务员队伍建设缺乏流动机制.一是公务员队伍纵横
流动机制不畅.能进不能出的问题未能从制度上得到根本解决, 铁饭碗思想仍就根深蒂固.在年度考核，辞职，辞退，纪律等规
定中，对年度考核不称职和违反工作纪律等予以辞退等具体规定执行不力，奖勤罚懒的考核基础作用难以体现.二是公务员轮岗长效机制还未真正形成.目前部门与部门之间，单位内部处室之间交流轮岗的渠道不够通畅，干部轮岗缺乏长效机制，同级别干部转非年龄缺乏统一规范，存在"重要岗位"难轮岗,"关键人物"难转非，同级干部正常转非年龄不一致的现象，对干部的腐2010.No40
败留下了后患.
三，对公务员考核工作的建议
(一)处理好公务员考核工作的四种关系.一是处理好定性
与定量的关系.根据不同单位的考核目的，对象及其工作性质的不同，因事制宜，设计相应的考核标准，形成多层次，多系列,
立体化的考核标准体系.健全职位管理制度，明确每一个职位公务员的职务，职责，职权及具体工作任务，细化，量化职位职责
和工作目标.二是处理好过程与年终考核的关系.明确过程考核在考核制度中的权重，使过程考核纳入公务员管理的法定范畴; 考核内容，标准要求具体明确，以职位，职责和工作任务为基本
依据适当加大绩效考核的权重加大各级公务员主管部门对过
程考核的监管力度，定期到各单位检查指导，在过程考核中要建章，立制，杜绝考核工作的随意性.三是处理好量化可能性与现
实性的关系.根据考核目的和对象的不同特点，合理确定德，能, 勤，绩，廉的百分比权重，注重实绩考核，增大"绩"的权重,
对于公务员的思想，动机，信念，价值和态度等不能量化的要素
仍采用定性的方法考评，保证考核的客观公正，民主，公开的科
学性.四是处理好考核对象个性与共性的关系.按照不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能，职位特点，工作性质和业
务要求.不同部门结合本部门的实际，制定具体的考核标准，提
高考核的有效性.
(二)完善公务员职位管理制度.一是建立县处级(厅级)干
部轮岗制度.出台重庆市干部轮岗工作试行条例，在试行的基础上，通过市级人大立法，建立现职处级(厅级)干部轮岗交流长
效机制，处级(厅级)干部在同一个岗位工作5年(8年)，必须
轮岗交流.市级组织，人事部门要加大督查力度，将此项工作列
入市级年度工作综合考核的重要内容，使干部轮岗交流工作在提高干部素质，预防职位犯罪中发挥重要的作用.二是规范处级非领导职务的管理办法.将现有的非领导职务"金"字结构转变为
两头少，中间大的偏"正态分布"结构.争取部门之间非领导职
务晋升条件，机会基本均等，在全市统一规范区县(自治县)及
市级各部门处级干部转非时间，建议处级干部男52岁，女jo岁转非，促进干部年轻化，知识化，专业化的人才队伍建设.三是
加强公务员考核工作的监督管理.实现考核评估主体的多元化, 建立健全自上而下，平行制约和自下而上的有机统一的评估体制.不只是领导对下属的评估，还必须设置下属对上级的评估以
发布评论