印江县第十六期中青班 张金康
《中国教育改革和发展纲要（2010—2020）》中明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师，建设一支具有良好政治业务素质、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”十八大以来，我国始终把加强教师队伍建设摆在重要战略位置，出台了一系列政策，支持和优先发展教育，同时把提高老少边穷地区的农村教师待遇政策落地生根，归其根本就是要切实加强我国最薄弱地区教师队伍建设，让贫困地区儿童享受公平教育。有语言：百年大计教育为本，百年教育教师为本。教师是学校开展教育教学工作的主力军，师资队伍建设是学校各项工作的重要任务，是教育改革的关键所在，关系到学校各方面的发展。因此，提高教师素质，加大师资队伍建设，是实现学校可持续发展的基础和保证。
一、加强师资队伍建设的重要意义概述
加强师资队伍建设是学校生存和发展的必然要求。在学校发展过程中虽然受到办学条件，管理水平，硬件设施等因素的影响，但是教师的整体素质是其核心因素，直接关系到学校的发展，
所谓一所好学校必有一批结构合理、责任心强、业务精湛的老师正是此理。加强师资队伍建设是教师自身发展的必然要求。教师的工作属性决定了教师不仅要有工作热情，充满爱心，高度的事业心和责任感，还应具备良好的业务素质和高尚的道德情操。这正是十八大以来我国教育方针多次调整的核心——把立德、树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，方针的核心目的是培养高尚道德的社会公民，实施的主要途径是全面实施素质教育，终极目的是培养社会主义建设者和接班人，系列要求，都体现在塑造人类灵魂的工程师——教师的身上。因此，无论从国家层面还是从教师自身自责所在，加强教师队伍建设无论在当下还是将来到十分必要和迫切，这事关中华民族的振兴，更事关华夏文明的传承。
二、我县师资队伍建设中存在的主要问题
印江县地处内陆贫困地区，是典型的落后地区，长期以来受地域、经济、文化等诸多客观因素影响，教育的发展受到严重制约，明显落后于发达的东部地区，严重滞后于东北文化繁荣地域。我县地处贵州省腹地，经济发展水平低下，文化氛围不浓，对教育重视程度不够，长期以来着眼于经济发展，教育发展受到边缘化的冷遇；同时，受交通、信息制约，教育发展
中遗留了许多问题，影响了教育发展。新世纪以来，随着改革开放成果的广泛运用，综合国力的提升，随着“科教兴国”国家战略实施，教育的投入持续增加，义务教育全面落实，边远小县城印江在全省逐渐被人们所熟悉和认可，教育的发展水平也随之得到一定发展。尤其是2002年实施“两基”以来，我县乡镇及以下学校得到了较大的发展，硬件环境得到改善，一时间内人们常言道“农村最漂亮的房子是学校”，基本缓解了农村孩子上学难问题，教师严重缺编问题得到适度缓解。“普九”工作以来，对学校整体布局调整逐步倾于合理化，较大程度上解决了适龄少年儿童入学难问题，贫困农村孩子受教育的程度得到了较大提升。随着“新两基”工作的全面推进和县域内义务教育基本均衡发展迎国家验收深度实施，我县教育在内涵发展上得到了长足的发展，师资队伍教师队伍的数量得以填充，整体学历水平明显提高，教学环境日新月异，教育管理逐步走向内涵式发展之路，各阶段教育齐头并进，教育教学质量逐步提升，人民对教育的满意度有所提高。但是，因地理区位差、经济发展水平低、教育底子薄等客观因数的影响，我县教育发展仍然存在不平衡、整体水平较低等现状，尤其是师资队伍建设仍然存在以下较为突出的问题。
（一）教师队伍两极分化严重，老龄化与年轻化并存
从我县教师构成情况来看，两级分化较为严重，老年化与年轻化并存。改革开放以来我县教师的主要来源有两类：一类是由民师转正、以工代干、顶替、军转干等人员，一类是思南师范毕业的中专毕业生。第一类体是我县村级小学及教学点教师构成的主要部分，因年龄较大、离家较近，半公半农等主观因素让之留在自己的家乡服务。另一类体师范毕业生成为了乡镇中小学的中坚力量，多数是学校的骨干或“名师”，承担着学校教育的主要工作。这两类人年龄都比较大，大都在45岁以上，集中在50-55岁之间，成为学校老龄教师，占据教师老龄化的一端。自国家实施乡村支持计划近十年以来，大学专科及本科毕业生通过事业招聘和特岗教师选聘等模式充实到教师队伍中，成为了教师“两化”的另一端——年轻化。老年化教师敬业该爱岗，但心有余而力不足，教育观念陈旧，知识结构老化，青年教师热血沸腾，但从教经验严重不足，敬业精神匮乏。因而老年化与年轻化成为制约我县教师队伍建设的突出问题。
（二）人才资源引不进、留不住，转行与外调入不敷出
人才是教育发展的核心要素，只有优质的教师源源不断充实到教师队伍，教育改革才能变为可能。我县受制于地域环境影响，多数乡村学校及部分乡镇学校招聘不到优秀高校毕业生，
甚至县城区初、高中学校以优厚待遇仍无法引进研究生等专业性强的教师。当前在乡镇学校任教的教师仍然无法安于高出城区教师待遇的现状（乡镇及以下教师乡村生活补助，约500元/人·月），千方百计调进县城，托人情、关系转行行政，脱离教师队伍的“苦海”，更有不少教师体把教师作为入职平台，参加各级各类公务员考试转行进入公务员系统，高于公务员工资待遇10%的优先待遇仍然留不住“有识之士”加盟教育，矢志从教。近年来，全县每年新招聘教师300多人，仍然折抵不了教师转行、辞职、正常退休职工数，师资队伍建设从数量而言仍是入不敷出。
（三）教师调动频繁、方向单一
俗话说：“树挪死，人挪活”，但对教育而言，教师频繁调动、调整不利于学校教育发展，更不利于教师专业成长。教育不仅承担授业，更有传道的职责所在。传道是在一定的文化环境中进行的，经常性调整岗位，犹如树木频繁的移植一样，始终处于适应期，怎么能茁壮成长？其次，我县教师调整的方向单一，始终是从硬件环境差、学术氛围淡的薄弱学校向优质资源集中、硬件条件优越的学校调整，这已经成为习惯。长期以来导致乡镇及村级小学成为城区学校教师培养的摇篮，村小、乡镇中小学就是新入职教师的试金石；同时单项流动导致
城区优质资源越来越集中，区域内教育资源更加不平等，城区教师始终是处于旺年期或老年化，反而最薄弱的乡村经常性青黄不接、教育质量止步不前；优质资源集中化，农村生源望风而动，导致城区学校大班额、择校热持续高涨，当前，我县二中、实验小学、一小及县实验幼儿园班级人数70人以上班级占比较大，开学季纷纷择校等等，其问题的根源就在于优质资源过度集中所致。
（四）各类教育培训针对性不强，重人次轻结果
教育培训是为教师持续充电、持续释放教育能效的方式，是助推教师专业化成长的有效模式。当前，教师的培训集中于优秀教师的再培训，注重培训人次，轻视急需“充电”的民转公、以工代干等系列教师体的再培训，政绩使然轻视了培训效果考核。各类培训没有从根本上解决学以致用的问题，甚至有的把参加省级以上培训作为奖励的手段、放松的方式。
（五）教师职业归属感差，社会认同度低
特岗教师招聘2020“就业压力大，不到工作，去招聘特岗教师吧！”当前这样的论调在社会中成为不少新毕业学生择业的思维倾向。试想，这样的青年步入教育行业，又有多少心思用在了教书育人的事
业上呢？在教师行业中，也不乏少数时刻期望通过某种途径摆脱教育弃教从政。民间认为“像你这样有能力的人在政府该有多好啊！”在这样的社会环境中教师的认可度从何而生，归属感由何而起？在这个重教氛围不浓的环境中，论尊师且非天方夜谭？教育在这样的怪圈中谈发展又该情何以堪？
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