一、关于招聘计划的“6W1H”原则：
1、WHO招聘谁？即分析招聘对象是谁。
2、WHY 为什么招聘？即分析有无必要进行招聘。
3、WHAT招聘来干什么？即分析需补充人员的岗位。
4、WHEN什么时候招聘？即分析何时才需补充人员。
5、WHERE到哪里去招？即分析招聘渠道。
6、WHOM为谁招聘？即分析为哪个部门招聘。
7、HOW怎样去招聘？即分析招聘策略、方法和预算。
二、制定招聘计划的基本流程
1、获取人员需求信息。
做个内部调研，了解一下各部门有无人员需求，对于需要补充的人员有什么样的要求，大概希望于哪个时间段到岗等等。
2、分析人员需求信息。
确认需求岗位的任职资格、选拔内容和标准，并对人员进行系统的分类。例如：管理层一类、技能型人才一类、低级职能人才一类等等。
3、确定招聘需求。
充分考虑内部、外部环境变化（例如外因：国家的政策、法规；劳动力市场；行业的发展。内因：企业的声望、发展阶段、招聘政策、福利待遇以及招聘成本和时间。）确定是否需要对外进行招聘？企业内部是否有合适的人选？
4、选择招聘信息的发布时间和发布渠道。
按人员需求的缓急程度，安排招聘的时间段。以及招聘的宣传手段，如广告、网络发布信息、电视广告、报纸等等，同时拟定招聘广告的样稿。
5、拟定招聘方案。
结合类似于前天与昨天关于招聘渠道的权重比，以及需求人员的类别，确定招聘对象，并选择合适的招聘渠道。例如：技能型人才选择校园招聘和高薪挖角、低级职能人才选择网络招聘和内部推荐等等。
确定空缺岗位的要求、招募、甄选、录用、适用检查、评估、反馈和签约等。
考虑招聘前期准备、招聘的实施、招聘结束工作，以及备选的方案设计。
6、确定招聘团队。
也就是关于招聘的分工和协作。例如高层管理者负责审核批准招聘规划，制定总体政策，确定录用标准等等；部门经理负责参加本部门应聘者的面试、筛选工作等；而人事部负责关于一切招聘的计划等等。
7、明确招聘预算。
例如：招聘广告预算、招聘测试预算、差旅预算、中介服务预算、文件办公用品预算、人工成本预算等等。
三、在制定和实施招聘计划时应该注意的问题
1、不同的企业或处于不同发展阶段的同一企业，应区别对待，突出重点。
2、人员招聘计划不仅要规划未来，还要反映目前现有员工的情况，如调入、调出、升迁等。
3、明确区分录用方式，分别规划安排。例如：定期录用、临时录用、个别录用等。
4、由于企业处于多变的经济环境中，所以人员招聘计划应不断地根据实际情况加以调整，而不是一年到尾都一成不变。
5、制定和实施规划时还应注意社会成员的价值取向、政府的政策和有关的劳动法规等等。
PS：以上只是自己的个人见解，具体还需根据企业实情进行
制定培训计划，也就是企业面临的问题需要增加培训来解决的，也就是要解决培训中的六个“W”及二个“H”；
Why—为什么要培训？
Whom—谁接受培训？
What—培训什么内容？
Who—谁来培训?
Where—在什么地方实施培训?
When—什么时候培训?
How do—如何培训?
How much—用多少资源来实施培训?
明确以上问题，培训的成功就有了保障，首先要解决为什么要培训，即确定培训所需要达到的目标，于培训需求的调查与分析，培训需求分析是培训流程中较重要的环节之一，全面准确的培训需求分析将为随后培训课程开发、计划与组织、实施和评估建立了明确的目标和标准，是解决培训的有效手段，如果不做培训需求分析或是培训需求分析未做到位，在选择和安排课程时只能从培训专员自己的经验出发，
也就是盲目执行，这是老板、企业各部门负责人及员工不满意培训的主要原因。完整的培训需求，从企业的解度来分析，将确保为培训所投入的每一分资源都需用在刀刃上，使组织的战略目标与培训目标实现紧密的结合。从员工个人的解度来分析，有助于为之提供有针对性的培训，实现个人的能力与技能提升与发展。对于部门来分析，完整的培训需求分析可以提高培训的针对性，以提升部门绩效。
培训需求分析一般从三个方面进行：
第一，组织层面的需求，包括企业经营策略方针，企业使命，策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段，这是培训的最大前提，为了企业战略目标的达成，培训必须依据企业经营的策略方针来进行。组织层面的分析就是要解公司高层管理者的问题。
第二，职务层面的需求，按照企业岗位职务能力标准，对担当工作的员工的工作能力、态度、业绩等进行比较分析，以确定员工是否胜任岗位需求，进而确定企业的培训需求。此层面的培训需求主要通过职务分析、调查以及与部门负责人的谈话方式进行。
第三，个人层面需求，通过对员工个人工作要求、工作结果、员工素质条件、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和内容。其中对关键岗位的人员情况要进行重点分析。个人层面的需求分析面谈时主要内容涉及到，工作上面临的主要困扰或问题，问题的原因有哪些，自己觉得要把工作做好需要增加哪些培训和知识，横向、纵向间的关系、个人的目标或事业发展的期望等等。
宁波银行招聘
在进行培训需求分析过程中对于出现的工作中种种差异，要首先确定改变这些差异的重要性，判断改变这种差异当前需要还是未来需要？管理层是否会支持这种改变？如果支持，那改变的顺序如果排列等等，最重要是判断培训是否能给企业带来有效性，解决企业当前存在不足，就可以确定培训目标，同时培训对象也就了确定，培训主要内容也就可以确定了，培训课程需从不同的角度来设计。从企业的发展阶段来看，不同的发展时期有不同的特征，其培训课程设置也有相应的重点。
根据培训需求分析，若需外训的，选择适合的培训机构，首要问题是保证培训效果，在此基础上看有无可能长远发展以及培训机构能否提供培训以外的附件价值，一般从几个方面分析，课程的可选性，与本企业需