世界名企独特的招聘方式
汇丰银行：整理资料。汇丰银行的招聘，常常会要求面试者去整理资料，规定在一定时间内完成，不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用。公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风，而且通过此项工作考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急，以及今后在处理业务时是否能条理分明，处变不惊。
英国人寿：开自助餐会。英国人寿保险公司在大批招聘时，会组织应聘者参加一个自助餐会，公司员工也都参加，在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后，由公司员工根据应聘者的谈吐表现打分，以此确定最后的名单。、
IBM：没有缺点请离开。IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题.应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。
假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向、身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲、朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
壳牌石油：开鸡尾酒会。壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡，有组织能力者会得到下一轮面试机会。
西门子：考察能力占用时间最长。对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。其招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变，但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了的。
微软：奇怪的题目。微软每年在面试中都会出一些“怪题”。比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否能回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工作中是最基本的。
奔驰：写离职信。德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。通过离职信中所陈述的辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且还能增强危机意识，使其在未来的工作中能更好地为公司服务。
摩托罗拉：拒答隐私者被录用。摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？男朋友标准？你乐意性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些
应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。
日产公司：请你吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
亚马逊书店：拉家常。亚马逊书店的考官在面试求职者时经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？”“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？”“你在家做不做家务？”“平常在家喜欢干什么？”感觉就像是中国人的拉家常。其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。
统一公司：先去扫厕所。统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所。不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
科学的招聘程序与过程
一、做好招聘计划
每个企业在进行招聘之前，都应该先做一个招聘计划，招聘计划的主要内容包括以下几个方面：招聘的岗位以及人员需求量；招聘岗位的具体要求；招聘对象的来源与范围；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；甄选的方法；招聘甄选测试的实施部门；招聘预算；招聘甄选结束时间与新员工到位时间等。
这里特别强调，每个岗位都应该明确招聘的具体要求。大型企业往往通过职位分析来明确岗位招聘要求。所谓职位分析，是企业全面了解、获取与工作或岗位有关的详细信息的过程，是对企业各职位特定的工作内容和职位规范进行描述和研究的过程。职位分析是人力资源管理的平台。没有科学系统的职位分析，就不会有完善和高效的人力资源管理体系。职位分析的主要目的在于了解每一职位在企业中存在的主要目的，所承担的主要职责，对每一职责进行评价的要点以及任职资格等。职位分析是企业人力资源规划、招聘、甄选、绩效管理以及薪酬决策的基本依据。将职位分析的结果以文字形式记录下来，就形成了工作说明书。
二、招聘渠道分析
在人力资源招聘中，招聘渠道的选择是一个大问题。总的说来，招聘渠道包括以下几类：媒体招聘广告（如报纸、互联网、广播、电视、杂志等）；高等院校、技工学校；就业服务机构（如人才交流中
心，劳动交流中心等）；猎头公司；人才招聘会；企业职工的推荐；随机求职者：（如上门求职者，自
打广告求职者）；特殊体（如老人、妇女、下岗工人、退伍军人、残疾人）等。到底选择哪一种招聘渠道，取决于三个要素：招聘成本、所招聘的岗位数和每个岗位的人数、岗位所需能力和技术含量。
招聘成本是一个不容忽视的要素。猎头公司的收费不菲，通常要求所招聘员工的20％～50％作为酬劳。媒体广告也不便宜，下表中是收集的北京周边地区部分媒体的招聘广告价格。
●《北京日报》使用双通栏（12[*]23），周三人才周刊。
报价63300元。预计可以获得4折。总计25320元。
●●天津《今晚报》使用1.5半通栏（15[*]17.5），一
类版（2、3、4、5、6版）。报价29700元。预计可以
获得85折，总计25245元
●●石家庄《燕赵晚报》使用第一版位，1/3版（11[*]23）。
报价24000元。预计可以获得6折。总计14400元。
●●《保定晚报》使用1/3版（11[*]24）。报价3250元，
预计可以获得8折，总计2600元。
●计算招聘的成本，不能光考虑渠道的使用费，而应该
以单位雇佣成本来计算。这就要求企业总结经验，进行
招聘效果的评估。企业可以参考下表格式，针对某个特
定的岗位，自己统计分析一些历史数据。
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