陕西省宝鸡市人力资源市场调研报告
为开辟新的人力资源市场，为公司长期、健康的发展提供可持续的劳动力资源供给，借鉴先进企业的用工经验，公司于2010年初提出了外部招工设想。为保障外地招聘工作的有效性，降低成本支出，办公室于2010年3月6日——3月12日对宝鸡市人力资源市场进行了调查研究，现将调研工作进行如下汇报。
第一章  宝鸡市人力资源市场概况
宝鸡市作为陕西省第二大城市，三区四县拥有常住人口373.14万（2009年统计数据），年劳动力供给量约18万（含新增就业人员、再就业人员及流动就业人员），其人力资源市场呈现出如下特征。
一、本地区企业众多，用工量大。受历史、自然资源等因素的影响，宝鸡市军工型企业、能源型企业、制造型企业较多，属传统企业，多为国企（国有控股）。随着经济的发展，房地产业、餐饮服务等第三产业发展迅速。传统企业和第三产业的迅猛发展，为当地提供了较多的就业机会，如2009年第二季度、第三季度的用工需求量分别为52840人和51960人，占全市劳动力资源的28.87%。
二、经济发展较快，自主创业人员逐渐增多。2008年宝鸡地区生产总值714.07亿元，比上年增长15.5%，2009年生产总值806.56亿元，比上年增长15%。2009年城镇居民家庭人均总收入为18361元，比去年增长24.2%，城镇居民人均可支配收入16346元，比上年增长23.6%；农民人均纯收入4186元，比上年增长19.6%。随着经济的发展及政府政策性鼓励，宝鸡市自主创业人员也成上升趋势，2009年宝鸡市个体私营企业已达15万户。经济的快速发展及自主创业人员的增多，势必影响当地人员的就业观念，外出务工意愿降低，自主创业人员增多。
三、数量上供大于求，但结构不平衡。据2009年第四季度统计，宝鸡市岗位需求51960人，求职人数64950人。单从数量上看，劳动力资源相对丰富。但由于人才结构所限，制造业呈现出供小于求的状态，具体情况见下表。
表一：按职业分组的供求人数
职业类别
劳动力供求人数比较
需求人数
需求比重 (%)
求职人数
求职比重 (%)
求人倍率
单位负责人
738
1.42
857
1.32
0.84
专业技术人员
19579
37.68
20901
32.18
0.92
办事人员和有关人员
2021
3.89
2741
4.22
0.72
商业和服务业人员
10085
19.41
13984
21.53
0.71
农林牧渔水利生产人员
260
0.50
948
1.46
0.27
生产运输、设备操作工
11883
22.87
14140
21.77
0.82
其他
7394
14.23
10080
15.52
0.72
无要求
/
/
1299
2.00
/
合计
51960
100.00
64950
100.00
/
表二：需求大于求职缺口最大的前十个职业（职业小类）
职业
职业代码
劳动力供求人数比较
需求人数
求职人数
缺口数
求人倍率
餐饮服务人员
4030000
620
170
450
3.65
美容美发人员
4070400
320
95
225
3.37
营销人员
4010200
1005
315
690
3.19
焊工
6040205
380
150
230
2.53
电子操作工
6040300
1100
460
640
2.39
其他教学人员（民办院校教师）
2099900
460
215
245
2.14
缝纫工
6110100
800
390
410
2.05
保安
3020200
570
280
290
2.04
护理人员
4060100
210
110
100
1.90
心理咨询师
2059900
190
125
65
1.52
四、工资水平适中，行业差距较大。相对于东部沿海城市，宝鸡市工资水平相对较低，但随着经济的发展，程上升趋势。2008年度宝鸡市城镇单位在岗职工年平均工资为22957元，比上年度增长21.7%。2009年度虽未统计出来，但据劳动部门透漏增长率在20%左右。宝鸡市工资水平整体上适中，但从行业和工种差距较大。如餐饮服务行业，工资水平在600——1200元月；制造型企业，工资水平在800——2000元/月：技工类待遇较好，一般在1500——2000元/月，一线操作工待遇较差，一般在800——1500元/月（含女工）。
五、传统就业观念影响较大，人员外出务工地域性强。当地国有企业较多，稳定性强，加之本地区消费水平较低，生活安逸，受传统因素和民俗习惯等因素的影响，当地人员外出务工的意向并不是很强烈，而且外出打工人员的的地域性较强，一般集中在珠江和长江三角洲地区。当地人员外出务工，主要有以下两种方式：
1、政府组织。如上海、宁波、广州等沿海城市，用工需求较大，当地劳动部门每年年初会主动与宝鸡市劳动部门进行联系，组织用工单位到宝鸡当地进行专场招聘。这种方式，属政府之间的行为，力度大、影响面广、信任度高，因此是外出务工的主要途径。
2、朋友介绍。外出务工人员，如果在外面的工作较好，会主动介绍自己的亲朋好友到自己
所在单位务工。因此，每年通过朋友介绍到外地务工的人员数量较多，约占总外出务工人数的20%。
六、人员外出务工呈现出阶段性和集中性的特征。受外部经济活动和内部劳动力供给双重因素的影响，当地人外出务工一般集中在年初（初六到正月十五）和年中（6月中旬）两个时间段，并且以批量形式外出务工。其他时间，外出务工人员较少。
第二章  陕西省宝鸡市招聘的可行性
综合分析我公司的用工特征和当地的人力资源市场情况，我公司到宝鸡市招工的可行性较小，主要原因如下：
一、与当地的人力资源结构度相冲突。宝鸡市第二产业发达，在当地经济中占有重要比重，如2009年对宝鸡市经济增长的贡献率达69.8%。其次，第二产业的用工需求较大，如2009年度，用工需求量占总用工量的近51%，其中制造业占总用总量的30%——40%。而当地人力资源供给中，制造业的劳动力供给却小于需求量。因此，从事制造业的劳动力资源，在当地并不是很丰富。
二、工资待遇和工作内容不具有竞争优势。从待遇上看，宝鸡市的生产线操作工待遇一般为1000——1500元/月，技术工种为1500——2000元/月；我公司的一线操作工待遇为1200——1800元/月，技术工种（数控、压铸）为1700——2500元/月；上海、宁波、广州等东南沿海城市的工资水平，一线操作工一般在1800——3000元/月。从工作内容上看，我公司属制造型企业，劳动强度较大；东南沿海城市一般为服装制造等轻工业，劳动强度较小。综合分析，我公司的竞争优势较小。
三、与本地的传统就业方向不相符。宝鸡市外出务工一般选择南方企业，在当地已经形成了一种习惯，如上海、福建及广东等地区的企业每年都会集中来本地举行大型招聘会，并与当地的技工类学校达成了长期的合作意向。而且，东南沿海企业到当地招工一般都是由双方劳动部门组织的，对当地的外出务工人员的吸引力较大。从2007年到2010年，宝鸡市劳动管理部门仅向北京和天津各输出过一次劳动力。因此，我公司到当地招聘，无论是影响力还是在当地的信任度，较东南沿海城市较低。
四、从时间上看，我们已经错过了2010年度的招工高峰期。2010年2月中下旬及3月上旬，长江三角洲及珠江三角洲的近四十家企业已经来本地区举行了2场大型招聘会，共计招聘近8
000余人；此外，东部沿海城市的一些企业与本地区各大技校如宝鸡市技术学院的用工合同已经签至2010年8月。
虽然我公司在宝鸡市劳动力市场竞争优势较小，发展潜力一般，但不代表到陕西招聘一定不可行。对宝鸡市劳动力市场调研完毕后，办公室又对汉中市劳动力市场进行了专项调研。汉中和宝鸡市的人力资源市场的特征基本相同，但通过和汉中部分偏远、落后地区联系后，公司的招聘工作在汉中市宁强县和西乡县取得了一定的突破，主要体现在以下两个方面：
一、当地经济发展水平落后，外出务工人员的工资待遇一般。宁强和西乡县属国家级重点扶贫县，经济发展水平较低，外出务工人员较多，但务工人员的工资待遇一般在1200——1800元/月，相对较低。因此，我公司的部分岗位的待遇在当地的劳动力市场具有一定的竞争优势。
二、当地劳务管理部门对公司已经取得了基本的认同。与宝鸡市的劳动管理部门相比，宁强和西乡两县的劳动就业管理部门并没有对我公司进行否定，通过双方细致的沟通，对我公司已基本认可，且对我公司的招聘情况进行了深入的了解，并主动要求我方传真资料。从态度上，他们已经认可了我公司到当地进行招聘工作。
到汉中招聘存在一定的可行性，但要想使可行性转变为可实施性，需要做好以下几方面工作：
一、抓住机遇，积极联系。能否打开汉中市的人力资源市场，西乡和宁强两县是招聘工作的关键。既然意向上已经取得了一致，我们必须抓住机遇，不怠慢、积极跟进，不断与对方联系，时刻关注两地的劳动力供给情况，争取在本年度内到该地进行一次招聘。（附表：西乡县和宁强县劳动管理部门）
序号
部门
联系人
备注
1
西乡县劳务管理处
刘主任
0916——6323379
　
2
宁强县劳务管理处
赵主任
无锡市人力资源市场0916——4221231
　
二、扬长避短，做好试点。通过与当地劳务管理部门的联系，从待遇上看，公司的压铸操作手岗位具有一定的竞争优势。如能够取得合作，建议第一次只在当地招聘压铸操作手岗位，招聘对象求质不求量。以压铸操作手岗位作为试点，扬长避短，取得成功。
三、从点到面，步步为营。为保障招聘效果，并维护公司的良好声誉，外地招聘要戒急戒躁，
不宜大批量进行。如第一批试点成功，可通过他们的媒介作用进行深入招聘，形成区域用工优势，进而达到有效开辟外地人力资源市场的目的。
第三章  对外地招聘工作的几点思考和建议
外地招聘不同于本地招聘，具有费用高、难度大、可预测性低等特点。本次到宝鸡市进行人力资源市场调研，虽未达到预期效果（有效招聘），但客观上深化了我们对外地招聘工作的认识，从中得到以下启示：
一、招聘地域选择。通过本次调研了解到，基于就业习惯和政府间对接协作两方面因素，陕西省70%的外出务工人员到长江三角洲和珠江三角洲等区域就业，到北方就业的人员大部分集中在北京、天津、沈阳、哈尔滨等较大城市。来北方务工的人员，进入我性企业较少，近八成的人员选择建筑、装饰等高工资行业。因此，在外地招聘的初期，地点可以选择距离秦皇岛较近、生活习惯相似的落后区域作为突破口，如承德、张家口、绥中等地。
二、招聘地点的市场调研。外地招聘费用高、可预测性低，不宜贸然进行实地考察，对外部市场调研，可通过本市的劳动部门或媒体网络等途径进行。如调研结果证明该地域具有市场
潜力，可通过资料传真、电话沟通等方式进行深入洽谈，一旦和当地劳动管理部门达成初步合作意向，可派专人进行实地考察，并确定招聘事宜。