日本经济新闻社的最新调查显示，有近八成的日企表示将继续加强在中国的事业发展，扩大投资。4000多家落户上海的日企仍保持着强劲的人才招聘网招聘需求。

一、    日企数量大幅攀升
中国良好的投资环境、巨大的市场潜力为日本企业的发展创造了有利条件。近年来，在沪的日资企业数量大幅度增加。据2001年的《上海日资企业要览》记载，日本企事业单位常驻上海的代表机构为617家，日资企业为2967家；而2005年该刊记载的代表机构数量已经达到了1083家，日资企业数量为3234家。两项相加，截至2004年底，上海的日本公司和代表处达到了4300多家。包括上海在内的长江三角洲地区共有日资企业7000多家。
日企增多了，吸纳劳动力数量自然也增多。据测算，在华日资企业直接和间接吸纳就业人数920万人。

二、    日企人才需求旺盛
记者从专业的日企人才服务机构上海创价人才服务有限公司了解到，今年前4个月，日资企业招聘需求旺盛，每个月都有400多项岗位需求委托。和去年同期相比，日资委托猎头招聘的比
例增加了，这表明一些高端职位正在向本地人才招手。
根据上海创价交流部长郑军分析，日企在快速消费品、制造业、金融和贸易商社等领域对人才的需求量较大。一些金融方面的岗位需求量也有增加，原因是部分日本金融和保险公司进入了上海。另外，IT企业对软件人员需求量也很大，懂日语的软件工程师尤其难觅，很多公司不得不委托培训机构代为培养。

三、    日语是入职门槛
李小曾经是一位护士。两年前，她计划转行到日资企业做文秘，但日语是最大的门槛。如今，经过两年培训，通过日语能力一级考试的李小已经到一家日资企业上班。
郑军认为，会日语是进入日企的一大优势，懂日语的人求职相对容易，一般能得到人才机构至少三次推荐。目前，上海开设日语专业的高校只有十几所，培养的总人数不过几百人，难以满足日资企业对于日语人才的需求量。当然，仅仅会日语是不够的，如果应聘高级岗位，还需具备多方面素质。
人们普遍认为，日资企业的工资要低于欧美企业，事实并非如此。创价曾对日资企业薪酬进行过不完全调查，发现日语专业的学生起薪一般为3000元左右，高于其它语种的学生。而且
这种差距会随着工作时间的增长而拉大，最小差距也在千元以上。

四、    能用日语流利对话 日资企业青睐“能说会做派”
上海市中小企业人才交流服务中心昨日举办的日资企业人才招聘专场传出信息，能上机能操作、可用日语流利对话交流的“能说会做派”最受日资企业的青睐。此次专场提供日资企业各类岗位数百余个，求职者众多。
继2月底本市举办首次日资企业人才招聘会，日资企业对本地人才的需求继续呈现旺盛态势。目前落户上海的日资企业已达5000余家，近七成为制造类企业，今后一二年内将进入中国投资长三角地区的万余家日资中小企业也以机械制造、时装加工生产类为主，因此，相关的机械制造师、时装设计师、各类操作工、以及企业担当(日企主管)的职位需求最多。此外，贸易类、服务类日资企业分别占第二、第三位，贸易主管、销售经理、市场经理、营销服务等岗位需求数量也很大。
据人事专家介绍，日资企业需求人才突出要求是懂日语、具有专业操作技能，即“能说会做派”；同时要有日企特别重视的做事勤奋、为人谨慎、讲究仪表、懂得礼貌等优点。
据了解，日资企业薪资一般管理层高于国内企业1.5倍，技术操作工高于国内企业50%-70%。
实习生薪资也有2000元-3000元。招聘人才非常有竞争力。

五、    日资企业首次在上海集中招聘人才说明了什么？
新华网上海8月25日电（记者吴宇）截至今年上半年，上海已累计批准日本投资项目3300多个，合同外资超过70亿美元。日本已成为上海最大的外资来源国和贸易伙伴之一。但直到今天，27家日资企业才第一次携手，在上海图书馆举办了一次有200多个岗位的人才招聘会。这是为什么？
记者穿梭在人流熙攘的招聘会现场，寻到三个答案：
首先，这是日资企业为了适应中国国情，不得不改革自身传统的人才招聘方式的新突破。
据了解，日本企业很注重员工的忠诚度，一般都是独自或委托专门人才中介机构招聘人才，各家公司非常忌讳在应聘者面前集中亮相。这无形中将公司形象和利益置于第一位，应聘者处于从属地位。但中国人才市场一向讲求双向选择，在外商投资来源日益多样化、数量与规模日益增加的情况下，高水平的适用人才择业的机会越来越多，不仅将日资企业与欧美、港资企业比，也将各家日资企业进行比较。许多日资企业发现，坚持固有人才招聘模式，效果并不好。
其次，这是日本企业增加在华投资和业务的先兆。松下电器（中国）有限公司信息管理中心所长吉田智先生专程从北京飞抵上海，坐阵招聘13名中高级人才。他告诉记者，松下进入中国内地23年来，已在10个省市投资建立了近50家合资和独资企业，占其海外企业总数的五分之一。随着中国产业、人才水平提高以及原有劳动力优势的延续，松下还准备将更多的业务放到中国。
来上海设立代表处已10年的岛津制作所，现有50多名员工，此次招聘会带来的计划是招聘12人。据负责人杜小莉介绍，不仅是上海，岛津在中国内地的其余９家代表处都在扩编。
第三，中国逐步放开人才中介服务市场，为举办专业层次高、针对性强的人才招聘会提供了可能。据了解，自去年10月1日上海市正式对外受理创办中介服务机构的申请以来，沪上注册从事人才中介服务的机构已达240多家，过去少数几家国有公司垄断人才中介服务市场的局面，迅速被打破。
在秩序井然的招聘会现场，记者见到今年刚从上海外国语大学日语大专班毕业的两位学生。他们反映，日资企业今年在上海招聘的机会还是挺多的，不过要求也挺高。虽然他俩都已通过了日语二级水平考试，但这只是求职的必备条件，如果有会计上岗证、导游证等，情况可能会更好。


六、    日资企业如何考评人才？
一个企业是否充满生机，正常高效地经营，评价是很重要的人事管理手段。松下电器（中国）公司董事长张仲文认为，评价的核心是过程管理，不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少。年初下指标，年末核算的做法，日资企业一般不采用。
评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要一环。不少日资企业对管理层是从以下五个方面进行考核和评价的：☆统率力在日资企业，评价管理人员是否具有统率力，主要看他会不会作计划，该部门所有的管理是否建立在事前管理上。据说世界上在办公室使用铅笔和橡皮最多的是日资企业，管理人员要不断地修改。我曾经在日本问一个松下公司的管理人员什么是管理，他想了很久说：“就是作计划。”

1、  预见力
再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必须有问题意识。如果问一个部门经理这项工作还有没有什么问题，他回答说：“放心吧，什么问题都没有了。”那就真的让人不放心了。
松下（中国）公司的前任经理曾长期在松下幸之助手下工作，在管理风格上深得松下真传，他经常说：“着火”了知道盆水，什么人都可以做到，而管理者的责任在于不“着火”。
 
2、  协调配合力
  各部门之间是平级的，平级能不能主动配合，是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决，就是没有协调配合力的表现。
  我们公司曾经有一个管理人员工作很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿在办公室与大家共享资料。当然这个人被辞退了。现代社会竞争激烈，没有体的作用，什么事都做不好。现在企业面临不断变化的市场，人与人、部门与部门之间是交叉的、动态的，中间出现缝隙，一定有不到位的，需要大家主动补位配合，就像打排球。

3、  培育部下的能力
  松下公司有一个规定，权力必须下放，但责任不能下放，比如一个科有51个人，每个人都能代表这个科出动谈业务，但出了问题责任是科长一个人的。别人看一个部门也是看体能
力，科长有责任使每个人不断提高。

4、  全局观和创新力
  这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，不墨守成规。